【正文】 聘計劃? 用人部門如有計劃外的人員需求，則根據(jù)《公司年度招聘計劃》相關(guān)內(nèi)容，在每月的最后一周內(nèi)提交《招聘申請表》報人力資源部；? 招聘專員將根據(jù)《公司年度招聘計劃》分解和經(jīng)過審核的《招聘申請表》進行匯總后編制《月度招聘計劃》 。（2）確定招聘渠道招聘渠道選擇原則：分解招聘計劃 確定招聘渠道 擬定招聘日程 準備招聘材料招聘現(xiàn)場工作篩選簡歷面試、甄選通知錄用者招聘渠道內(nèi)部競聘外部招聘年度招聘計劃和月度招聘計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。 人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構(gòu)、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 招聘渠道選擇原則為實現(xiàn)最佳招聘效益成本比, 由公司人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一管理。 招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，須與職位說明書相一致,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。（4）準備招聘材料? 面試者的培訓材料 ? 統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講 PPT 資料、統(tǒng)一輔助工具。（5）招聘現(xiàn)場工作 招聘現(xiàn)場工作人員時刻牢記此時此刻代表公司形象，特別要注意儀容儀表和言談舉止；同時具備營銷意識，尋找最佳位置，不失時機地展現(xiàn)公司形象。面試培訓面試安排擬聘崗位及任職資格要求面試者基本情況面試試題內(nèi)容及考查方面面試者面試提問分工面試者的著裝要求初步審核年齡、性別專業(yè)、學歷職稱專業(yè)必備知識、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績參加培訓情況 7 說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷篩選工作，建立電子簡歷庫，便于公司各部門招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發(fā)生。但在面試前，必須給自己做準備的時間。 ? 面試預約? 自我介紹，告知對方自己的姓氏；? 表達真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚；? 明確面試地點；? 尊重應聘者的時間選擇，語氣不能太過剛性；? 初步判斷應聘者性向；? 再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率） ；? 給應聘者留面試聯(lián)系電話。? 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試詳見《面試指導手冊》（8）通知錄用者? 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應征者。? 通知應征者錄用消息時應充滿熱情。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。? 錄取短信：錄取短信是以規(guī)范文本形式的通知，在發(fā)出前應注意聽取有關(guān)方面建議。規(guī)范的錄取短信中應包括以下重要內(nèi)容：? 正式工作時間? 職位頭銜? 職責? （工資） （福利）? 接受錄取的有效時限? 錄取信生效條件 9 第二章 面試指導手冊本章主要介紹面試的幾種方法和技巧，以及在面試中應當注意的若干問題。面試的環(huán)境：在會議室等較安靜的場所，關(guān)閉手機，避免干擾。再次感謝您的時間與對南昌亞啤的興趣。1. 優(yōu)勢? 快捷, 可迅速淘汰不合適人選? 比較性強? 公平, 即興問題可減少因事先的準備帶來的差異? 新穎, 恰當?shù)募w面試可使應聘者對公司留下較深的印象2. 適用職位:? 對應聘者個人素質(zhì)要求高于對其學歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售人員? 初級職位，如：前臺，培訓生? 應聘者很多的職位：如：招聘應屆大學生 11 3. 面試方法及過程人力資源招聘負責人與用人部門直線經(jīng)理共同進行(至少 2 個人), 以保證初選的準確性.集體面試以 56 人一組為宜, 在電話預約時, 必須向應聘者說明公司將采取集體面試方式, 經(jīng)應聘者同意后方可確定面試時間。一組面試以 1 小時左右為宜。題目設計：設計與應聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或分正反方辯論應聘者 15 分鐘5. 回答應聘者的問題 人力資源負責人10 分鐘6. 感謝應聘者各抒己見 人力資源負責人7. 說明下次面試的通知時間, 并解釋大家表現(xiàn)得都很出色, 是一次難得的交流機會。、辯論時, 面試者應目視發(fā)言者, 認真做記錄，尤其是在其他人發(fā)言時 13 , 禮貌? 面試開始前, 面試者應主動為應試者安排座位, 準備水? 如果遲到的人較多，可延遲 5 分鐘左右，但要向大家解釋? 面試者在解釋問題時, 語言應清晰明確? 面試過程中, 面試者應鼓勵應聘者積極發(fā)言, 并控制發(fā)言的時間與方向? 面試結(jié)束時, 面試者應起身相送, 再次感謝應試者應試情境模擬1. 定義：情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=f(PE)。換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當時面對的情景共同決定的。2. 面試設計的步驟：a. 對某一職位進行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點及導致成功的核心能力；b. 根據(jù)工作重點設計假設情境；c. 以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價的標準參考；d. 讓應聘者在規(guī)定時間內(nèi)回答假設情境問題，并根據(jù)評價標準評估；e. 應聘者回答情境問題時，由至少 2 人參與評價。b. 編寫工作或項目計劃：將一典型項目背景介紹清楚，讓應聘者做項目計劃。例如：有人說管理有兩個黃金法則：a. 人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展； b. 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。時間：10 分鐘d. 無領(lǐng)導小組討論即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應聘者共同完成一項與職位相關(guān)的具有一定難度的任務，來考察應聘者在團隊活動中的角色與能力。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮演。應該采取引導、探尋、總結(jié)、直截了當或開放性問題等方式面試；2. 做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有應聘者的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓應聘者知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。3. 全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑選想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當?shù)?。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。但是，我們又強調(diào)要給應聘者留有一定的機會。 ”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。5. 維護應聘者自尊：如果你在面試過程中維護了應聘者的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹?. 非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣” 。實際上，應聘者從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。這就是首因效應。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就注意！ 15 對應聘者做出判斷。暈輪效應：也稱“光圈效果” 。個體對他人的認知判斷主要是根據(jù)個人好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象其它的品質(zhì)。暈輪效應以點蓋面，是一種十分普遍的無意認知偏見。刻板印象：刻板印象是指社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。雇傭壓力：當主試需要雇傭較多求職者的壓力下時，進行的面試可能就會很糟糕。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。一、簡歷篩選目的： 迅速篩選出最合格的應聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負責人程序：1. 篩出不合格簡歷職位說明書和招聘申請表,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求；, 淘汰不合格簡歷? 個人信息: 年齡, 戶口等? 教育背景: 畢業(yè)院校, 學歷, 專業(yè)? 工作經(jīng)歷: 服務的公司與服務期, 是否有相關(guān)經(jīng)驗等, 還要考慮是否該簡歷適合其他職位 , 如適合, 將按職位分類保留簡歷.2. 仔細閱讀合格的簡歷, 檢查是否? 干凈整齊, 格式清晰, 重點突出? 語言簡練, 易于理解? 明確應聘職位? 任何時間段的空白? 是否現(xiàn)已離職? 是否有過兼職? 是否有上學與工作沖突的時間段? 專業(yè)與所從事工作的不一致? 現(xiàn)從事職業(yè)與應聘職位的不一致? 現(xiàn)收入與應聘職位市場價不一致, 這可反映應聘者的進取心，但在電話面試時大致說明薪金的范圍以便雙方互相選擇, 以便進一步核實3. 分類方法：? 資格非常合適, 可以安排面試的應聘者? 資格比較合適, 如第一組的應聘者都不合適時可考慮的應聘者 17 ? 不合格本職位, 但可能適合其他職位的應聘者, 將其簡歷保留或銷毀。內(nèi)容：1. 核實在初篩簡歷時發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息, 院校, 與專業(yè)2. 在詢問時, 應注意應聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方3. 處理不同的結(jié)果, 安排面試時間, 應感謝應聘者接受電話面試, 并說明下一步驟與大約的通知期, 可參考以下兩種方式:? 說明公司將綜合考慮應聘者的條件, 并于 XX 日前通知合格的應聘者面試. ? 誠懇地解釋雖然應聘者的條件非常好, 但背景與該應聘職位不太相符, 公司將保留其簡歷并歡迎應聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息, 申請其他職位.舉例：A——申請人 B——面試者B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘負責人。 。 。B：您在簡歷中的最后一個職位是在 XX 公司擔任 XX 職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？A：……B：您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎？A：……B：您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？A：……B：您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求？ A：……B: 您對應聘職位的期望薪水是多少?A: …….. 18 B: 關(guān)于應聘職位, 您有何問題嗎?A:……..B：我們希望在 XX (時間)約您來我們公司面試, 可以嗎？A：……B：面試地點在 XX。非常感謝您的時間, 我們面試時再詳談, 再見。執(zhí)行者：人力資源部招聘負責人, 且執(zhí)行者必須已對應聘者進行過面試。形式: 以電話調(diào)查為宜。3. 盡量避免詢問應聘目前工作的單位。特別注意事項1. 詢問與工作有關(guān)的問題2. 注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題3. 詢問具體事例4. 確保咨詢所得資料保密5. 在面試后，咨詢應及早進行。本章主要重點介紹行為描述面試的基本知識和技巧以及公司任職要求的內(nèi)容和相關(guān)面試題目，有關(guān)個人個性品質(zhì)方面的面試題目詳見附件。STAR 是基于完整行為事例原理的一個縮寫，代表：S ituation 情景 “遇到的情景或當時的背景”T ask 任務 “在上述情景下與需要完成的任務”A ction 行動 “怎么說的？” ， “怎么做的？”R esult 結(jié)果 “上述行為帶來的結(jié)果” Situation or Task（情景）應聘者做決定與采取行動的背景，說明應聘者為何采取這樣的行為。Actions（行動）在上述情形下，應聘者當時自己是如何做的。行動可能包括： ? 完成一項工作任務的步驟 ? 對特定項目是如何做計劃的? 如何說服客戶購買產(chǎn)品的? 如何指導屬下? 應聘者經(jīng)常用“我們”的行為來代替“我”的行為；用“應該做的” 、 “我想做的”代替“我做的” 。? 面試者在發(fā)問時，必須要留意用詞。S ituationT askA ctionR esults注意！ 20 Results（結(jié)果）指應聘者行為帶來的結(jié)果。二、行為描述面試（STAR）的技巧在面試中，一定要：1） 在你面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么。（2）為什么你當時要…？（3）當時的環(huán)境是什么樣的…？（4）你現(xiàn)在記憶最深當時事件發(fā)生中最重要的時間是哪一段？以行動（A）為基礎(chǔ)的提問：（1） 請準確解釋你當時做了什么？（2 ） 請解釋你當時是怎樣做的？（3 ） 當時，你首先做了什么？然后你又做了什么？（4 ） 請描述你在這個項目中起到什么樣的角色？（5 ） 請把當時你怎樣做的一步一步地告訴我。(2) 象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過…。如：設計好的問題是：請描述一下在你采取行動前，當時你感覺你要咨詢你的主管的情況是什么樣的？調(diào)整后的問題是：請描述一下當時在你做 XX 項目前，當時你感覺你要咨詢你的主管的情況是什么樣的？（2）可以省略已設計好的問題 在提出問題時，你會發(fā)現(xiàn)，在你前面的問題提問中，你能發(fā)現(xiàn)你要的并計劃后面通過