【正文】 做了更加原則性的規(guī)定。 勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 董保華認(rèn)為，這條規(guī)定并不利于企業(yè)的靈活用工，《實(shí)施條例》應(yīng)該在法律的范圍內(nèi)，賦予企業(yè)更多的用工靈活性。 而什么是“平等協(xié)商確定”？“勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等”規(guī)章制度，最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方?jīng)Q定？在《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有給出明確的答案。 曾經(jīng)直接參與《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律起草工作的中華全國(guó)總工會(huì)民主管理部部長(zhǎng)郭軍表示，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)此已經(jīng)規(guī)定的很清楚了，企業(yè)的規(guī)章制度必須上職代會(huì)，職代會(huì)的工作機(jī)構(gòu)就是工會(huì)，對(duì)于職代會(huì)上有爭(zhēng)議的問(wèn)題，要與工會(huì)協(xié)商。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)很難以這種規(guī)章制度，作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的證據(jù)。郭軍認(rèn)為，最簡(jiǎn)單、也是最民主的方式是，與工會(huì)協(xié)商，還不能達(dá)成一致就上職代會(huì)，少數(shù)服從多數(shù)表決。在這一年里，人力資源領(lǐng)域?qū)⒊尸F(xiàn)出以下若干方面的變化趨勢(shì)?！秳趧?dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等條款，以及《就業(yè)促進(jìn)法》中的反就業(yè)歧視等條款將給企業(yè)帶來(lái)較大的影響。二、高端人才的開(kāi)發(fā)機(jī)制將成為企業(yè)界關(guān)注重點(diǎn)隨著企業(yè)內(nèi)部高端人才的持續(xù)緊缺，通過(guò)自身的吸引條件而從社會(huì)獲得人才將繼續(xù)成為企業(yè)的重點(diǎn)；企業(yè)必將開(kāi)始重視如何有效地開(kāi)發(fā)高端人才，如何有效地加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和利用效率，以緩解面臨的高端人才危機(jī)。四、工作生活平衡將引起人力資源管理的關(guān)注工作生活平衡將成為未來(lái)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)。為了更好實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的目的，企業(yè)將調(diào)整自己的管理思路和方法，一些人性化的措施將在管理中加以采用。相信這一亮點(diǎn)將從理論詮釋走向?qū)嵺`操作，政府和企業(yè)相關(guān)的具體措施和規(guī)定將相繼出臺(tái)。七、人力資源領(lǐng)域部分法律和法規(guī)將相繼出臺(tái)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》將于2008年5月1日起生效。同時(shí)我們預(yù)測(cè)，作為母法的《勞動(dòng)法》最終也將在合適的時(shí)機(jī)進(jìn)行全面修訂。歐美國(guó)家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。自2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件，在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有十大方面的影響值得關(guān)注。通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。三、對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》在一些地方有不同規(guī)定：（一）試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；（二）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%兩種基準(zhǔn)，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)；（三）在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；（四）明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；（五）違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。 如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。五、調(diào)整了違約金許可，并主張競(jìng)業(yè)限制等“意思自治”為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：在培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中約定違約金；在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定違約金。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制和保密條款，《勞動(dòng)合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時(shí)更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。六、放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定：一是補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知。三是補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。四是借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位以額外支付一個(gè)月工資的方式替代提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的方式?！秳趧?dòng)合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：（一）增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，視為勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（三）增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限額。這一規(guī)定的目的是避免過(guò)于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。集體勞動(dòng)合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。為提高集體合同的針對(duì)性和實(shí)效性，規(guī)定了企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。十、主導(dǎo)推動(dòng)非全日制用工這種靈活用工形式《勞動(dòng)合同法》重新定義了非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。但必須注意，非全日制用工的勞動(dòng)者后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。人力資源管理的法律視角2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施。本文結(jié)合《勞動(dòng)合同法》，從招聘錄用、紀(jì)律管理、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、離職管理等環(huán)節(jié)闡述人力資源管理中的常見(jiàn)法律問(wèn)題，并探討法律風(fēng)險(xiǎn)的