【正文】 意后，報總部重要客戶部、中心分管總審批；2．機構有全新的目標業(yè)務、目標客戶、重客業(yè)務人員，新設重客業(yè)務部，新成立的重客業(yè)務部與已有的重客業(yè)務部無任何關系。是指機構根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，將下屬重客業(yè)務部或其他渠道部門的人員進行重新組合，形成新的重客業(yè)務部門。（三）組織裂變。裂變標準為：1．業(yè)務規(guī)模：渠道總保費達到億以上，分設部門存量保費不低于萬，分設首年保費計劃不低于萬；2．業(yè)務范圍：各重客部門在主營險種或目標客戶等方面有明顯的業(yè)務范圍區(qū)分；3．人均產(chǎn)能：年人均產(chǎn)能不低于本機構重客渠道整體人均產(chǎn)能。是指將未達到業(yè)務規(guī)模要求、業(yè)務范圍不清晰的重客業(yè)務部予以撤銷重組。804053000300040005000第十七條 重客業(yè)務部撤銷、重組每年初進行，對于按照相關標準需要撤銷或重組的，給予個月、半年的兩次考察期，3個月考察期符合保留標準，但半年考察時未達到保留標準，必須進行撤銷或重組。為總監(jiān)，V5V8為資深總監(jiān)；M1M4為高級經(jīng)理，M9M12類人員職級由起，S4S7為高級主任，S12S16崗位職級另行下發(fā)規(guī)定明確。人員?原則上一個重客業(yè)務部只設一個1名總監(jiān)，不可配置副職；當業(yè)務部保費規(guī)模達到億及以上，可配置名副總監(jiān)。億以上，可向總部進行申請，再增配1最多配置名總監(jiān)職數(shù)，1正副。配置標準同二級機構配置標準；?滿足設立重客業(yè)務部的，最多配置名總監(jiān)職數(shù)；MM1500萬以上項目維護，同時當年應有個以上新增目標客戶開拓計劃；?新增的所在團隊需有存量業(yè)務5M2000配置標準同二級機構配置標準；?原則上現(xiàn)有所帶團隊需有存量萬以上項目維護，同時當年應有個以上新增目標客戶開拓計劃；新增的所在團隊需有存量業(yè)務萬，明確的個以上新增目標客戶開拓計劃，且新增首年所帶團隊保費計劃不低于1500類人員?保費每增加萬，可申請增設一個的增設應考慮維護項目的工作量?人均產(chǎn)能不低于萬。類人員?新增類人員，需直接向總部申請。SA年初存量配置，滿足SA。1000機構重客業(yè)務部門的人力配置，應遵照保費規(guī)模、工作性質及工作量來進行，具體如下：重點客戶渠道崗位人力配置標準參照表16SA，由機構重客業(yè)務部向總部重要客戶部進行申請，直接投放編制到機構重客業(yè)務部。崗位聘任標準（一）總監(jiān)VP）1．大學本科（持國家承認文憑）以上學歷；2．掌握保險產(chǎn)品和再保知識，具備豐富的專業(yè)知識，一般情況下需要三年以上保險行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗；3．熟悉目標市場，有較強的營銷規(guī)劃能力和業(yè)務管理經(jīng)驗，需兩年以上銷售渠道主管經(jīng)驗；4．具有較強的統(tǒng)籌組織、溝通協(xié)調能力；5．通過公司規(guī)定的考核及相關考試，獲得任職資格。VA1．全日制大學本科以上學歷；2．較強的學習、溝通和協(xié)調能力，服務意識強；3．具有一定的組織、規(guī)劃能力；4．具備良好的公文寫作、統(tǒng)計分析能力，并通過相應的專業(yè)考試。M1．大學本科（持國家承認文憑）以上學歷，涉外業(yè)務渠道經(jīng)理英文需達到級或相應水平。（四）渠道主任CET6（五）渠道內勤第三節(jié) 定級定薪第二十一條 總監(jiān)定級定薪（一）總監(jiān)定級。KPI原則上不得高于所在組織總監(jiān)職級的下一級，由機構在職級區(qū)間內定薪；（三）總監(jiān)及副總監(jiān)定級定薪需符合總公司人力資源部下發(fā)的相關管理辦法要求。KPIM1；（三）從公司其他渠道調入的，按照其保費規(guī)模以及職級地圖進行定級定薪；（四）從后線調入的，原則上按原工資在本系列中相對應的職級進行轉套定級；原職級低于的，定級為具體定薪按職級地圖進行。KPI原職級低于的，定級為具體定薪按職級地圖進行。第四節(jié) 晉職、晉級與降級第二十五條 晉職，是指各類人員在本序列中對應職務的晉升?？偙O(jiān)職務晉升需同時滿足下列條件：1．所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升職務的保費規(guī)模底線；2．上年度考核得分在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作兩年以上。20經(jīng)理職務晉升需同時滿足下列條件：1．所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升職務的保費規(guī)模底線；2．上年度考核結果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。主任職務晉升需同時滿足下列條件：1．所負責或完成的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升職務的保費規(guī)模底線；2．上年度考核結果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。在職務對應的級別范圍內，一般每次晉升不超過兩級；特殊人員可允許跨級晉升，包括但不限于入選該年度產(chǎn)險明星會、在項目拓展中有突出貢獻等情況。（一）總監(jiān)晉級總監(jiān)晉級需同時滿足下列條件：1．所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級21別的保費規(guī)模底線；2．上年度考核結果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。KPI（三）主任晉級主任晉級需同時滿足下列條件：1．所負責或完成的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級別的保費規(guī)模底線；2．上年度考核結果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。降級是指個人職級至少降低一級；（一）總監(jiān)降級總監(jiān)有下列情況之一的，應予降級：1．任期滿個月，年度完成保費達不到定級保費規(guī)模底線的；2．工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司損失的；3．個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需降級的?？偙O(jiān)降級流程參照人力資源部下發(fā)的相關規(guī)定。12KPI經(jīng)理因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后的職級，應按實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級。12KPI主任因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后的職級，應按實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級。第五節(jié) 類別晉升、撤職、淘汰與回流第二十九條 類別晉升（一）總監(jiān)類別晉升總監(jiān)是重客渠道內最高級別。A類或類。（二）經(jīng)理類別晉升經(jīng)理類別晉升指經(jīng)理晉升為總監(jiān)（VP）。KPI（三）主任類別晉升主任類別晉升是指主任晉升為經(jīng)理（M）。KPI第三十條 撤職與淘汰24（一）總監(jiān)撤職總監(jiān)撤職是指撤銷總監(jiān)、副總監(jiān)職務。3000200012KPI（二）經(jīng)理撤職經(jīng)理撤職是指撤銷經(jīng)理職務。12KPI（三）主任淘汰主任淘汰指解除勞動合同。12KPI60團隊經(jīng)理需提名至少人報送本部門總監(jiān)，由總監(jiān)進行主任淘汰排名。如重客部門未配置團隊經(jīng)理，則跳過團隊經(jīng)理提名，由總監(jiān)直接進行排名；三、四級機構重客分部歸屬本部進行排名，淘汰提名分半年和年度兩次進行。淘汰底線”，年度人均產(chǎn)能低于淘汰底線的銷售組織，該部門按照排名予以淘汰，淘汰后部門人均產(chǎn)能需高于淘汰制定底限；淘汰底線的設置，應以“部門人均產(chǎn)能*部門預算產(chǎn)能增速”的125004%目標為萬，那本部淘汰底線的設置就是萬元。1040004161完成淘汰指標后，人均產(chǎn)能為萬大于淘汰底限。第三十一條 總監(jiān)助理類別晉升、淘汰總監(jiān)助理類別晉升、淘汰，另行下發(fā)規(guī)定明確；第三十二條 回流人員。70%（含）以上；離司前為外勤崗位的，離司前最后一次年度考核“優(yōu)秀”及以上，或離司前最后兩年年度考核均為“良好”及以上；年化產(chǎn)能達到本業(yè)務單位正編人均產(chǎn)能倍以上的資源型人才，可適當放寬時間期限要求和績效考核條件，報分公司總經(jīng)理室審批；（二）回流待遇：回流人員司齡從回流時起重新計算，定級定薪按新入司人員規(guī)則執(zhí)行；如果回流人員離職前曾在產(chǎn)險工作過，且之前與公司已經(jīng)約定過試用期，不論其離司時間長短，回流后公司不再與其約定試用期；若回流人員離職前未在產(chǎn)險工作過，原則上仍需要設立試用期。第三十四條 二次入司人員的招聘，按以下規(guī)定執(zhí)行：（一）定級：二次入司直接按定級標準進行定級，不享有離司前原有職級。11第七節(jié) 人員轉崗與離職第三十五條 人員轉崗（一）由公司其他渠道轉崗至主任級的人員，根據(jù)其業(yè)務計劃進行定級定薪，不設免考核期，直接參加滾動考核。第三十六條 人員離職（一）人員離職時，應提前一個月提交離職申請，并在一個月內辦妥離職手續(xù)。PS第四章 考核體系第一節(jié) 指標設置第三十七條 指標體系（一）重客業(yè)務部考核指標分為必選指標、可選指標及加扣分指標三類，加扣分指標最高不超過分，最低不少于5（二）必選指標為規(guī)定指標，其指標設置、考核頻度及權重、評分指導值不可調整，特殊情況需上報總部審批同意后執(zhí)行；可選指標由機構在可選指標庫中選擇，也可增加個性化指標；加扣分指標為綜合金融指標，具體由機構自行設置。考核頻度分為月度、季度、年度考核。（二）二級機構的考核管理責任部門為各機構重客管理室和人力資源部，考核結果應按公司規(guī)定進行。（三）如特殊需要，總監(jiān)可單獨設置針對主任的考核指標，包括必選指標及可選指標，需連同考核辦法及實施細則上報分公司人力資源部及總經(jīng)理室審批同意后執(zhí)行?？冃гu估?？己说梅峙c績效評估等級對應關系如下（以得分績效評估用于人員定級、定薪、晉升、晉職、類別提升以及降職、降級等。VP、M、S其薪酬構成包括：責任月薪、季度獎、超計劃獎、項目開拓獎、利潤分享獎、社保福利、項目獎金七個部分。CORVASASA第二節(jié) 薪酬核發(fā)第四十二條 責任月薪、季度獎、超計劃獎、利潤分享獎按照各級銷售組織達成情況核發(fā)；其中，VP類人員按照二級銷售組織達成情況核發(fā)?？偙O(jiān)對本銷售組織的經(jīng)理、主任有知薪審批權；如經(jīng)理、主任涉及跨職級調薪，則同樣視為定薪非標件；（二）職級工資KPI其中：1．每月發(fā)放的責任月薪不低于職級工資的KPI10010012第四十四條 季度獎核發(fā)（一）總監(jiān)累計保費時間進度計劃達成率80%且保費計劃達成率低于分公司重客渠道整體達成率的（二）累計保費時間進度計劃達成率≥80%，季度獎=個人月職級工資N季度得分/100已發(fā)放季度獎額度。NN6（四）KPI10010010032第四十五條 超計劃獎核發(fā)（一）計劃達成率100%，無超計劃獎；（二）計劃達成率≥100%，超計劃獎=個人月職級工資[1+（計劃達成率－100%）/R]年終考核得分/100在職月份數(shù)/12。值根據(jù)業(yè)務部當年保費達成規(guī)模進行取值，保費規(guī)模4000取值為萬≤保費規(guī)模＜8000值取值為萬，R4%。值不考慮線性插值。KPI100R，即可多獲得一個月職級工資額度的超計劃獎。10KPI710KPI最高得分分。其中：1．未完成目標的，不發(fā)放利潤分享獎；2．利潤分享獎為個月職級工資；3．KPI100100第四十七條 項目開拓獎核發(fā)33項目開拓獎由機構根據(jù)具體實際和定薪水平進行設定。常規(guī)業(yè)務項目開拓獎適用于非臨分業(yè)務，特殊業(yè)務項目開拓獎適用于包含合作性臨分和一般性臨分在內的所有臨分業(yè)務。S=凈實收保費險種提獎系數(shù)（K1）新增/續(xù)保系數(shù)（K2）業(yè)務貢獻系數(shù)（K3）渠道系數(shù)（K4）。年初各銷售組織應選擇針對本組織的系數(shù)方案；同一業(yè)務部門，在一個年度內，不能進行系數(shù)方案的轉換。方案續(xù)保2：新增/續(xù)保系數(shù)均為新增定義：a原有客戶的新增險種、子公司項目、關聯(lián)公司項目；c工程險項目；34e各機構根據(jù)項目實際情況，結合上述定義，進行新增/續(xù)保項目的區(qū)分，該定義僅限于重客渠道項目開拓獎核發(fā)使用；K3—業(yè)務貢獻系數(shù)，機構根據(jù)該項目是否為總部直接拓展、公司的投入程度、個人（多人）對項目的貢獻程度來確定系數(shù)值，取值區(qū)間為同一項目多人參與分配的，合計分配系數(shù)最高不超過K4—為渠道系數(shù)