【正文】 量績效的標(biāo)準(zhǔn)　　未能讓重要雇員參與到規(guī)劃進(jìn)行的所有階段來　　1將規(guī)劃看作是不必要和不重要的　　1戰(zhàn)略規(guī)劃的過程過于正規(guī)，以至壓制了靈活性和創(chuàng)造性　　一、企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)陳述　　保證整個企業(yè)經(jīng)營目的的一致性　　建立統(tǒng)一的企業(yè)風(fēng)氣或環(huán)境　　有助于將目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鹘M織結(jié)構(gòu)，以及向企業(yè)內(nèi)各責(zé)任單位分配任務(wù)　　調(diào)節(jié)分歧　　態(tài)度宣言，即它是對企業(yè)態(tài)度和展望的宣言，而不是對具體細(xì)節(jié)的詳細(xì)闡述?！　∮脩魧?dǎo)向，即應(yīng)闡明企業(yè)的經(jīng)營目的、用戶、產(chǎn)品和服務(wù)、市場、宗旨及采用的技術(shù)?！　∩鐣咝?。社會政策會影響企業(yè)任務(wù)陳述的制訂。　　用戶：公司的用戶是誰？　　市場：公司在哪些地域競爭？　　觀念：公司的基本信念、價(jià)值觀、志向和道德傾向是什么？　　對公眾形象的關(guān)切：公司是否對社會、社區(qū)和環(huán)境負(fù)責(zé)？　　五、外部分析外部分析主要應(yīng)該考察5個方面的內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)因素；社會、文化、人口和環(huán)境因素；政治、政府和法律因素；技術(shù)因素；競爭因素。不同的產(chǎn)業(yè)在不同的時期會遇到不同的關(guān)鍵影響因素?！　∑髽I(yè)外部關(guān)鍵因素的確定可以從對以下問題的了解中得到回答和確認(rèn)。　　政治環(huán)境　　物流政策　　環(huán)境保護(hù)　　與政府關(guān)系　　政府財(cái)政與貨幣政策的變化　　經(jīng)濟(jì)環(huán)境　　主要產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)　　商品集散規(guī)?！　∩a(chǎn)要素的成本構(gòu)成　　規(guī)模經(jīng)濟(jì)　　對不同類別產(chǎn)品與服務(wù)需求的轉(zhuǎn)變　　1經(jīng)濟(jì)狀況　　收入分配　　受教育水平　　交通狀況　　污染控制　　物流新技術(shù)開發(fā)及應(yīng)用情況　　競爭狀況　　主要競爭者的目標(biāo)和戰(zhàn)略是什么　　主要競爭者對本企業(yè)各種戰(zhàn)略的承受能力如何　　相對于主要競爭者，我們的產(chǎn)品和服務(wù)的市場定位如何　　決定公司在本產(chǎn)業(yè)中目前競爭地位的主要因素是什么　　本產(chǎn)業(yè)與供應(yīng)商和分銷商的關(guān)系如何　　六、內(nèi)部分析對問題的否定回答意味著潛在的弱點(diǎn)，對問題的肯定回答意味著潛在的優(yōu)勢?！　∑髽I(yè)管理　　公司目標(biāo)是否量化，以及是否得到較好宣傳　　管理者是否很好的進(jìn)行了授權(quán)　　工作崗位任務(wù)是否被清楚地規(guī)定和說明　　雇員調(diào)動和缺勤率是否高　　市場營銷　　企業(yè)在市場競爭中是否進(jìn)行了合理定位　　目前地分銷渠道是否可靠和經(jīng)濟(jì)　　公司是否進(jìn)行市場調(diào)研　　公司的產(chǎn)品和服務(wù)的定價(jià)是否適當(dāng)　　市場營銷計(jì)劃和預(yù)算是否有效？　　財(cái)務(wù)會計(jì)　　是否可以籌集到所需要的短期資金　　是否有足夠的流動資金　　企業(yè)的股息分配政策是否合理　　財(cái)務(wù)管理者是否有豐富的經(jīng)驗(yàn)和受過良好的培訓(xùn)　　原材料、零部件的供應(yīng)是否可靠、合理　　庫存控制政策與程序是否有效　　設(shè)施、資源和市場的布局是否符合戰(zhàn)略要求　　企業(yè)研發(fā)　　利用外部研究與開發(fā)公司是否經(jīng)濟(jì)　　研究與開發(fā)資源是否得到有效配置　　研發(fā)部門與其它部門的溝通是否有效　　計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)　　企業(yè)中是否有信息主管或信息系統(tǒng)經(jīng)理職位　　各功能領(lǐng)域中的管理者是否都向信息系統(tǒng)輸入信息　　企業(yè)的戰(zhàn)略制定者是否熟悉競爭公司的信息系統(tǒng)　　信息系統(tǒng)的所有使用者是否都了解信息可以給公司帶來的競爭優(yōu)勢　　公司的信息系統(tǒng)在內(nèi)容和使用的方便性上是否在不斷改進(jìn)　　長期目標(biāo)指人們期望通過實(shí)行特定戰(zhàn)略而達(dá)到的結(jié)果。兩者的時間跨度應(yīng)該一致，通常為25年。　　目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有的特征有：數(shù)量化、可度量、實(shí)際、好理解、有挑戰(zhàn)性、分層次、可達(dá)到以及適用于企業(yè)內(nèi)各部門。目標(biāo)通常以各種指標(biāo)表述，如資產(chǎn)增長率、銷售增長率、贏利率、市場份額、多元化經(jīng)營的性質(zhì)與程度、縱向一體化的性質(zhì)與程度、每股收益及社會責(zé)任等。長期目標(biāo)是度量管理績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。下表是美國公司各層級考核業(yè)績的度量依據(jù)。組織層次公司級分公司級功能部門級首先，經(jīng)營目標(biāo)促使利益相關(guān)者認(rèn)識到他們在塑造企業(yè)未來中應(yīng)發(fā)揮地作用。通過在戰(zhàn)略制定活動中使管理者對目標(biāo)達(dá)成共識，企業(yè)可減少在目標(biāo)實(shí)施過程中的潛在沖突。目標(biāo)為工作崗位和企業(yè)組織活動設(shè)計(jì)提供了基礎(chǔ)，并明確了經(jīng)營方向和促進(jìn)了組織協(xié)同性?！　]有長期目標(biāo)，企業(yè)就象沒有目標(biāo)的航船一樣漂向未知的目的地。成功很少是偶然得到的，它是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而努力工作的結(jié)果?！　?zhàn)略制訂者應(yīng)當(dāng)避免如下各種沒有目標(biāo)的管理的做法：這是一種被動的、讓外部時間決定采取何種決策的管理方法?！　】恐饔^意愿進(jìn)行管理做你自己的事，你知道如何能做的更好?！　?zhàn)略制定是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，盡管它有許多方面需要藝術(shù)性的操作，但在實(shí)際操作中，我們還是可以根據(jù)下面提供的戰(zhàn)略制定框架來確定、評價(jià)和選擇戰(zhàn)略?！　〉谝浑A段是信息輸入階段，包括EFE　　第二階段是匹配階段，此階段通過將關(guān)鍵內(nèi)部及外部因素進(jìn)行排列而集中進(jìn)行可備選戰(zhàn)略的制定?！　〉谌A段是決策階段，它只包括一種技術(shù)，即定量戰(zhàn)略計(jì)劃矩陣（QSPM）。開展廣泛的調(diào)查研究，有利于認(rèn)清企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動與所處環(huán)境中各種因素的影響，正確處理企業(yè)與這些因素的關(guān)系，并使企業(yè)的資源能力適應(yīng)市場發(fā)展變化的要求?！　⊙芯恐贫☉?zhàn)略的過程，是上下聯(lián)動，收集信息，認(rèn)真分析討論，統(tǒng)一認(rèn)識，明確目標(biāo)的過程，它不是最高管理者一個人或幾個人的事，它是全體員工共同努力的結(jié)果。但不管怎樣，戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評價(jià)都應(yīng)當(dāng)從管理、營銷、財(cái)務(wù)會計(jì)、生產(chǎn)運(yùn)作、研究開發(fā)、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)等幾個方面開展工作，而且都應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略制訂階段選擇的戰(zhàn)略相吻合。洛克希德法這種方法使用了工作評估聯(lián)想技術(shù)，把指導(dǎo)管理的各種因素列出清單，逐項(xiàng)考察，然后根據(jù)這些因素所包含的指導(dǎo)責(zé)任的程度來評價(jià)管理指導(dǎo)的作用。 地理上的相鄰程度 職能的復(fù)雜性 所需的指揮和控制 所需的協(xié)調(diào) 所需的計(jì)劃根據(jù)以上各項(xiàng)給出了管理職責(zé)的定義，評價(jià)了每項(xiàng)職責(zé)的重要性或價(jià)值。這些標(biāo)準(zhǔn)值都是根據(jù)有效管理單位的相應(yīng)值挑選出來的。如此建立起來的管理幅度相應(yīng)價(jià)值表，可以用以與任何已對管理責(zé)任作過評估的管理工作相比較。因此，管理者能成功指導(dǎo)的下屬人數(shù)取決于下列因素： 下屬之間相互影響的程度。如果高層管理者身邊有專家的話，管理幅度可以相對放寬一些。在起步階段或發(fā)生重大變化的階段，管理者不可能在較大的管理幅度內(nèi)進(jìn)行有效的控制。地理距離顯然會引起管理上的困難。管理者的其他活動范圍也是十分重要的。6組織，是人們社會活動中分工和協(xié)作的方式。組織變革屬于組織設(shè)計(jì)的范疇，是指對組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進(jìn)行的調(diào)整和變革。為了實(shí)現(xiàn)兩大目標(biāo)，組織的變革應(yīng)著重三方面著手：以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)；以任務(wù)和技術(shù)為重點(diǎn)；以人為重點(diǎn)。組織變革是一個不斷消除阻力的過程。組織變革應(yīng)力求做到：實(shí)事求是；變革要有計(jì)劃、有步驟。決策樹決策樹一般都是自上而下的來生成的。選擇分割的方法有好幾種，但是目的都是一致的：對目標(biāo)類嘗試進(jìn)行最佳的分割。決策樹可以是二叉的，也可以是多叉的。有些規(guī)則的效果可以比其它的一些規(guī)則要好?？梢陨煽梢岳斫獾囊?guī)則。計(jì)算量相對來說不是很大?？梢蕴幚磉B續(xù)和種類字段。決策樹可以清晰的顯示哪些字段比較重要缺點(diǎn)：1)2)3)4)8 當(dāng)科學(xué)家們使用計(jì)算機(jī)試圖來預(yù)測復(fù)雜的趨勢和事件時，他們通常應(yīng)用一類需要長串的隨機(jī)數(shù)的復(fù)雜計(jì)算。蒙特卡羅模擬因摩洛哥著名的賭場而得名。數(shù)學(xué)家們稱這種表述為“模式”，而當(dāng)一種模式足夠精確時，它能產(chǎn)生與實(shí)際操作中對同一條件相同的反應(yīng)。最近，由美國佐治亞大學(xué)的費(fèi)倫伯格博士作出的一份報(bào)告證明了最普遍用以產(chǎn)生隨機(jī)數(shù)串的計(jì)算機(jī)程序中有5個在用于一個簡單的模擬磁性晶體中原子行為的數(shù)學(xué)模型時出現(xiàn)錯誤(e)。貝爾實(shí)驗(yàn)室的里德博士告誡人們記住偉大的諾依曼的忠告：“任何人如果相信一個計(jì)算機(jī)能夠產(chǎn)生出真正的隨機(jī)的數(shù)序組都是瘋子。阿姆科公司事前測感技術(shù)希布納的預(yù)測七原則組織決策的卡耐基模式主要由RichardMarch、Herbert卡耐基團(tuán)體的研究表明組織層次的決策牽涉到許多管理者，最終的選擇基于這些管理者組成的聯(lián)合團(tuán)隊(duì)。它可以包含直線部門的管理者、職能專家甚至外部團(tuán)體。當(dāng)目標(biāo)模糊、不協(xié)調(diào)時，管理者在問題優(yōu)先性上也不一致。原因之二是個人管理者傾向于采用理性方法但受個人認(rèn)識的局限性和其它因素影響，管理者沒有足夠的時間、資源和精力去識別問題的所有方面及處理與決策相關(guān)的所有信息。管理者之間進(jìn)行相互溝通、交換觀點(diǎn)以收集信息和減少認(rèn)識的模糊性?！　〗⒙?lián)合團(tuán)隊(duì)的過程對組織決策行為有多方面的應(yīng)用。滿意意味著組織接受令人滿意的業(yè)績而不是最優(yōu)，以使它們能夠同時達(dá)到多個目標(biāo)。第二，管理者總是關(guān)注眼前迫切的問題和間接的解決方法。問題主義方法意味著管理者關(guān)注眼前的環(huán)境并找出能迅速解決問題的方法。卡耐基模式認(rèn)為問題主義方法足以產(chǎn)生一個令人滿意的解決方案，管理者一般只采納第一個出現(xiàn)的滿意方案。卡耐基模式指出通過一個管理者聯(lián)合團(tuán)隊(duì)建立認(rèn)同是組織決策的主要部分，這在高層決策中尤其正確。當(dāng)問題是程序化的，組織將依賴以前的程序和慣例。然而，非程序化的決策需要磋商和沖突解決。1314h.他在1943年發(fā)表的《人類動機(jī)的理論》（TheoryHumanPsychological這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：1．人要生存，他的需要能夠影響他的行為。2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。馬斯洛提出需要的5個層次如下：1．生理需要，是個人生存的基本需要。2．安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會保險(xiǎn)和退休基金等。4．尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素等。馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。對馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭論。16 赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論也稱激勵——保健因素理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克Herzberg）提出來的。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。50年代末期，美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。這是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)?！凹钜蛩亍本邆淞?，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個理論。另外，被調(diào)查對象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。17 ERG需要理論奧爾德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要()相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人際關(guān)系。奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論。　　與馬斯洛的的需要層次論理論的不同點(diǎn)是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。18 麥克利蘭的成就動機(jī)理論麥克利蘭（DavidMcClelland）是當(dāng)代研究動機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家?！　≡邴溈死m之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機(jī)進(jìn)行了研究。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動機(jī)，使得動機(jī)的強(qiáng)度可以測量，但是他們用動機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動機(jī)，把動機(jī)定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機(jī)與動物的動機(jī)。他的研究主要受到了美國心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。APPerCePtion　　麥克利蘭提出了三種需要理論，他認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：　　1．成就需要（Needachievement）：爭取成功希望做得最好的需要。for　　3．親和需要（for　　麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點(diǎn)是：他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績效的及時