【正文】 局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。然而，接二連三地接到有關人物來電，要求放人。接著有９名正廳級干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強大的壓力，領導研究暫放人，但要做好筆錄。一連10天不上班，不接電話，不回電話，說自己病了。（４）逆反。（５）妥協(xié)。（６）壓抑。這對身體健康有害。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，處逆境而事業(yè)有成的人，是內驅力驅動的結果。挫折的負面影響也不能忽視，如影響實現(xiàn)目標的積極性、降低創(chuàng)造性思維活動的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我控制能力，導致行為偏差的發(fā)生。方法一般有：（１） 加強引導、提高認識、正確對待挫折。正確對待挫折的關鍵，是加強溝通、提高認識，對任何事情均作好兩手心理準備。通過分析挫折的原因，尋找出一條通往成功的坦途。許多受挫的事實證明，不少挫折之所以發(fā)生，是組織內部管理機制有問題。改變管理方式，能夠提高成員對挫折的容忍力。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應進行幫助，使其從抑郁、憤怒、激勵、不滿的情緒中解脫出來。滿腔熱情地關心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。如調換一個工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關系，增強做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。使受挫者有機會自由地表達其被壓抑的感情，達到心理平衡，恢復理智。凡過閘船民，對船閘服務工作有氣，都可以來此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。（６）心理咨詢。管理者應經(jīng)常地向組織成員指出在任何時候，任何條件下，挫折總是難以避免的，應正確認識與對待挫折。并要培養(yǎng)組織成員堅強的意志，把挫折所造成的不幸，對個人的打擊，當成磨練自己意志的機會，做一名時代的強者。 客觀工世界及思維領域，到處存在矛盾出現(xiàn)。心理的含義是有幾種動機同時存在并相互斗爭的心理狀態(tài)。（2）向往回避型，即地同一目標既想爭取，又想回避。沖突表現(xiàn)為滿足個人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。普遍成員可能卷入沖突，管理者也可能卷入沖突。 沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實現(xiàn)，遭到挫折的原因、目標十分明確，由心理上的不滿，發(fā)展到行動上的劇烈的不滿。根據(jù)沖突的結果，分為二類：（1）有益的沖突。沖突之后，可能調整領導班子。沖突的烈度，可能暴露出目標不恰當，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應進行必要的修改，以利于目標的實現(xiàn)，消除沖突。 沖突的烈度與剛度，對組織造成的危害，暴露出組織在管理上的漏洞，引導組織加強制度建設，堵塞漏洞，提高管理水平，推動組織向目標方向運動，提高組織的效率。沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽感引發(fā)和強化部分意識，共同對敵為甩掉落后的帽子，消除分歧，調動各方面的積極性。（2）有害的沖突。沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至會誘發(fā)悲劇性事件。 沖突影響震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時間。 沖突可能曲解了組織目標，使組織上目標走向歧途，增加了組織目標實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。在一個組織里，如果對沖突不加管理，便會象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心渙散、組織目標難以實現(xiàn)。組織與組織、組織與個人、個人與個人存在潛在的矛盾和沖突。（3） 沖突具有侵略性。（4） 沖突的潤滑性。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突的原因所在，進行協(xié)調溝通，使矛盾雙方增加了潤滑，使他們向組織目標方向運動。沖突雙方心中有股氣，平時無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。 組織和個人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導火線，一旦有了沖突的明火，沖突就會很快爆發(fā)。 不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內部各單位之間，他們由于多方面原因，對目標的理解、看法不盡相同，對實現(xiàn)目標的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的地雷。資源的匱乏。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。再比如，評職稱，上級只下達一個指標，而該單位里，符合條件的人卻有3名，也會成為沖突的潛在原因。 每個組織和個人的價值觀念與利益觀念上的差別，也是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。（2） 信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。（4） 缺乏情緒演泄的場所。許多婆婆向同一個下級發(fā)指示命令，若矛盾，也會引起公開沖突。（6） 分配不當。（7） 幫派意識。形成幫派意識主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認識 相近。（8） 發(fā)展中的政策執(zhí)行不當如下崗職工問題，處理不當會引發(fā)社會沖突。三、沖突的管理對沖突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術性很強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原因和對象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。而且這一黨的光榮傳統(tǒng)在新時期更工創(chuàng)新和發(fā)展。2．有意識地培養(yǎng)心理相容學點哲學，用哲學的觀點來指導自己的言行，來觀察世界和他人，承認世界的多樣性與復雜性，人的多樣性與復雜性。3．公平競爭，減少沖突在平等的基礎上，進行公平競爭，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負者，還是傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。 沖突爆發(fā)，把沖突放到臺面上來，使沖突的各種因素表面化。5．幫助雙方學習提高回過頭來再討論沖突的原因，這樣易于解決。6．運用權威這時，應運用權威的力量來解決，若屬于技術性沖突，請技術上的權威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術規(guī)定、有關條款、法規(guī)來解決；對非技術性的沖突如對事情的認識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。但是，緊接著要做好思想政治工作，鞏固療效。 沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。人事管理者應提出建議，反雙方調離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸機會，沖突便會逐步緩解以至消失。 在某種沖突中，可采取轉移視線的方法，消除沖突，如組織內有二位科研人員共同研制了一種國家九五重點配套工程的項目，他們在一個技術問題上，發(fā)生了嚴重沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。9．和平共處讓時間來做個冷卻劑，不作決定比做決定好。 若一個組織內長期不斷地爆發(fā)嚴重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。建設新的組織氛圍。 進行沖突的管理，預防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突管理的上策。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預警方案，有條不紊地展開工作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。 沖突有正面作用，也有負面影響。（1）鼓勵沖突。沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批評、指責、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖突的原因進行深入的思考，論證。讓其爭論，讓不同的觀點交鋒碰撞，產(chǎn)生新的思想火花。（2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。（3）引進沖突機制。應引進外界的沖突機制，活躍思想，發(fā)展矛盾，解決矛盾，推動組織發(fā)展。一個組織長期由幾個人領導，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調走一名副書記。四、消除沖突的步驟但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。1．承認和接受雙方共同沖突的存在。從實質上提高沖突雙方的認識水平和認識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。2．讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的原因，展示自己的觀點。3．提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。5．選定方案、德行方案、解決沖實現(xiàn)組織目標。需要、挫折沖突與管理是一個極為復雜的心理過程，希望人事管理者在實際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進，為實現(xiàn)組織管理目標，提供良好服務。那么，個性可不可以測量和評價呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標準不如物理學那樣容易選定而已。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。個性評價是隨著心理測驗而發(fā)展起來的一種心理學技術。對于人事管理中的個性評價來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。 事物由于它的分類標準的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。下面是對它的種類作一分析。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應的智力要求。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。２．人格測量測驗涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關系、動機、興趣和態(tài)度的測量。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構成分歧很大，沒有一致的看法。因此，對人格的測量應運用多種方法的結合，交叉使用。３．能力傾向測驗它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。二、按材料性質分１．文字的測量回答時用文字進行。各種團體調查表、個人調查表以及其他許多測驗多屬這一類。 測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達。有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結果。 投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術是一種對行為的無意識或隱藏的內容尤為敏感的工具。四、按測量方式分１．悠悠測量缺點是費時，全手續(xù)復雜。個體測量對主試者素質要求較高，一般應進行專業(yè)訓練才能勝任。 一個主試者同時檢查多個受試者。在交待方法時不許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測量后則不能提問。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。主試者不必經(jīng)嚴格的專業(yè)訓練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結果就可以了。在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預期目的。任何測評都有一定的目的性。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。一般來說，標準化了的測評是比較可靠的，可以選用，標準化的測評一定要具備如下條件：第一，要有固定的實施方法、標準的指導語、一定的內容、標準的答案、統(tǒng)一的記分方法。所謂常模，就是比較標準。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。通過樣本沒評，或留下75％樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結果，便成為常模。選擇的測班次材料應該是可靠性大的。如若兩次結果相關甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。這是指測評所得是否符合測評目的。激勵理論與目標完全手冊第一人事激勵的心理原則與方式一、人事激勵的心理原則不正確的激勵原則，盡管也能調動積極性，但容易偏離方向。1．了解人員的心理需求和人格類型調查研究的結果表明，我國職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。主要指內向和外向兩種人格取向。2．正確地分析職工的工作動機研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素：計自己作出的努力能否達到或超出管理目標的可能性；（1） 若達到目標，獲得獎償?shù)目赡苄?；?） 外在報酬滿足需求的可能性；（3） 工作中滿足心理需求的可能性；（4） 對這些需求的滿足所做的評價。 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。工資的激勵作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。經(jīng)濟背景等。 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。5．采取合理的激勵措施激勵措施科學合理，人們的心理接受度大，調動人們的積極性大。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動全體人員的積極性。 要求人員各盡其力，各負其責，才能增強工作人風吹草動的責任心與事業(yè)心，充分調動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。 按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質文明和精神文明建設。 一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風尚等因素有關而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。二、人事激勵的方式1．目標激勵目標在心理學上通常被稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物。因此，設置的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關?？偰繕丝墒谷烁械焦ぷ饔蟹较?，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。階段性目標可以使人感到