【正文】 he most active core talented person, the salary system can transfers the exec39。 the exec。另外，中國平安常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒稅前報酬為 4813 萬元，執(zhí)行董事兼總經(jīng)理張子欣稅前薪酬為 萬元。而最近隨著金融海嘯的影響，陷入輿論漩渦近一年的的馬明哲做出一個再次令外界吃驚的決定 在近期公布的中國平安 2022 年年報中，這位董事長兼 CEO 的薪酬一欄，將只剩下幾個并列的“0”。天價薪酬不能拿，零年薪也不對，那么高管到底該拿多少薪酬？高管薪酬應(yīng)該怎么樣設(shè)計？這確實是一個令人困惑的問題。 文獻綜述關(guān)于薪酬，不同的國家對薪酬的概念認識往往不同。酬定義為：“雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵” 2。一般認為，凡是基于個體對組織或團隊的貢獻，凡是基于勞資交換關(guān)系所獲得報酬，凡是這種報酬被認為是具有效用的，都可納入薪酬的范圍。上市公司高管薪酬管理即運用與借助計劃、組織、協(xié)調(diào)、調(diào)控等機制或流程確定上市公司高管薪酬支付水平、支付依據(jù)、組成結(jié)構(gòu)、支付形式等一系列活動。勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資本。 “隨著人力資本同物質(zhì)資本、貨幣資本等在地位上越來越等同，人力資本作為要素投入，同其它資本一樣也應(yīng)該參于企業(yè)的利潤分配。[3] 由于高管人員這種人力資本的價值具有隱性特征，其定價就應(yīng)具有間接性的特點，而不能像其它資本那樣采用簡單而直接的方法。3 [M].北京：清華大學出版社，.3 / 33委托代理理論認為：“企業(yè)是一系列契約的有機聯(lián)接，即企業(yè)是一種人力資本所有者與非人力資本所有者組成的契約。[3]由于高管人員掌握大量的市場信息和私人信息，而這些信息恰恰是股東所不能掌握，至少是不完全掌握的。由于存在委托代理關(guān)系，股東與經(jīng)營者階層存在利益沖突和信息不對稱，而代理人的行為是理性的，以自我利益為導向的，因此，需要用控制（制衡）機制來對抗?jié)撛诘臋?quán)力濫用，同時用激勵機制來使經(jīng)營者為股東出力和謀劃。表面上，控制與激勵雖然直接目的不同、表現(xiàn)形式不同、具體內(nèi)容不同，但實質(zhì)上二者是具有互補性的統(tǒng)一整體，兩者不能相互替代，同時又缺一不可。在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)閮?nèi)在控制，變他律為自律。如果缺乏利益制衡，大多數(shù)人將會缺乏積極性。鑒于此，在公司治理結(jié)構(gòu)中，除了激勵機制外，還要有控制機制，兩者應(yīng)相互聯(lián)系、相互補充、相互作用、相輔相成。這些因素有的來自于企業(yè)內(nèi)部，有的來自于企業(yè)外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的。 研究框架在知識經(jīng)濟、技術(shù)革新、全球一體化浪潮的背景下，科學合理的薪酬體系能夠充分發(fā)揮激勵和引導功能，極大的激發(fā)員工的積極性，吸引并且留住優(yōu)秀人才，從而有利于提高企業(yè)績效，使企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。上市公司高管薪酬應(yīng)該如何設(shè)計管理？一直是政府管理部門、科研機構(gòu)、專業(yè)咨詢公司、職業(yè)經(jīng)理人、人力資源（薪酬）管理從業(yè)者、機構(gòu)投資者、中小股民等關(guān)注的重點之一。本文綜述了國內(nèi)外薪酬設(shè)計管理的研究文獻，在第二章節(jié)對目前上市公司薪酬管理現(xiàn)狀和存在的問題作了分析；在第三章引用美國金融企業(yè)和中國平安高管薪酬來例證，做案例分析；在第四章，本文提出了上市公司高管薪酬設(shè)計管理策略。所謂非上市公司是指其股票沒有上市和沒有在證券交易所交易的股份有限公司。上市公司高級管理人員，就是指公司管理層中擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。企業(yè)往往是非上市公司薪酬發(fā)放的唯一主體，即企業(yè)根據(jù)企業(yè)與高管人員所簽訂人力資本價值回報合約，依據(jù)績效考核結(jié)果對高管人員實行獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。其二，薪酬發(fā)放形式有所不同。而上市公司薪酬結(jié)構(gòu)中除年薪、獎金之外，還包括股票獎勵、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等。另外，由于少了資本市場運營載體，非上市公司與上市公司在長期激勵操作方式上相比更是大相徑庭。非上市公司通常以短期激勵為主，薪6 / 33酬發(fā)放周期較短，多以一年為一個結(jié)算周期。較長的薪酬發(fā)放周期在可能帶來巨大收益的同時，也給公司和高管個人帶來了潛在的經(jīng)濟風險。建立一個科學有效的高管薪酬管理體系和完善的激勵約束機制，不僅可以激發(fā)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，為股東和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和財富，而且可以幫助高管人員實現(xiàn)自身人力資本價值。 我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀 薪酬繼續(xù)增長無論是從年薪總額來看，還是從持股市值來看；無論是從絕對值來看，還是從平均值來看，上市公司高管薪酬總量呈持續(xù)走高態(tài)勢，增長幅度越來越大。如果扣除中國平安的異常值( 因為含長期激勵收益) ，則公司高管最高年薪本年平均值為504309 元，也比上年可比平均值 348887 元增長 %。過去在一個相當長歷史時期里我國上市公司高管薪酬長期處于一個較低的水平，現(xiàn)在的增長是一種糾偏行為” 。 高管薪酬差距明顯 高管薪酬行業(yè)差距明顯由于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件迥然不同，再加上部分行業(yè)由于政府管制、市場壁壘所造成的政策壟斷，各行業(yè)盈利能力、盈利水平絕非一致，從而導致高管薪酬行業(yè)間差異明顯。從行業(yè)看，根據(jù)申萬證券的行業(yè)標準，2022 年前三名高管報酬總額最高的行業(yè)為金融服務(wù)，達到 1028 萬元，遠遠超過居第二位的交通運輸 126 萬元和第三位的房地產(chǎn) 114 萬元。從平均數(shù)看，金融服務(wù)業(yè)前三名高管平均超過 340萬元，交通運輸和房地產(chǎn)平均分別為 42 萬元和 38 萬元。首位的金融服務(wù)與末位的農(nóng)林牧漁高管薪酬相差達 18 倍。西藏、黑龍江、甘肅、寧夏、青海處于最后 5 位。 我國上市公司高管薪酬存在的問題在我國，上市公司高管激勵機制、監(jiān)督機制和制約機制已逐步建立，但尚有不成熟、不完善之處。 公司治理不完善目前，我國上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善，這是導致目前高管薪酬問題的深層制度原因。上市公司是股票市場的基石，上市公司的質(zhì)量直接關(guān)系到股票市場乃至整個股份經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，建立和完善上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)，在上市公司中進行管制革命對規(guī)范和發(fā)展我國股票市場具有重要意義。比如，中國證監(jiān)會于 2022 年 9 月對外公布了《中國上市公司治理準則》(征求意見稿) 。該準則是中國第一份有強制約束力的關(guān)于上市公司治理的全面性的行政規(guī)章。在市場日趨完善的情況下，企業(yè)的公司治理狀況仍不容樂觀。 薪酬制定比較隨意目前我國大多數(shù)上市公司都缺乏這類專才，高管薪酬制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意性。薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，還應(yīng)該體現(xiàn)外部的競爭力。而目前大多數(shù)上市公司在確定薪酬標準時，不注重外部薪酬調(diào)查，或雖然進行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價值，造成薪酬標準的確定帶有較大的主觀性，難以讓股東和經(jīng)營者滿意。目前我國上市公司經(jīng)營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，11 / 33有些公司還同時實行了股票期權(quán)或股票獎勵。 [9]以當期的業(yè)績作為經(jīng)營狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃公司未來的發(fā)展。 薪酬披露比較模糊，缺乏監(jiān)督目前上市公司在薪酬披露方式上采用了“準確披露” 、 “按區(qū)間披露” 、“準確披露+ 按區(qū)間披露 ”三種方式，信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東對高管薪酬的監(jiān)督。理想的高管薪酬激勵和制約機制離現(xiàn)實還有很遠的距離，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相匹配，避免高管惡意“掏空”上市公司，追求短期利益等，規(guī)避因為治理結(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失，日益成為政府監(jiān)管機構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問題。即使企業(yè)當年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不需要承擔任何責任或遭受物質(zhì)懲罰。 “贏有功，虧無過”的現(xiàn)象值得公司治理的理論者與實踐者警醒。AIG此前因經(jīng)營失敗陷入困境，并接受政府 1700 多億美元貸款援助，派發(fā)獎金的消息公布后，不少美國政府官員和國會議員都對 AIG 的做法表示憤怒。盡管花旗連續(xù)五個季度報出虧損，并三次獲得政府注資援助，但花旗集團發(fā)給首席執(zhí)行官（CEO）潘偉迪（Vikram Pandit）的薪酬卻仍達 3820萬美元，其中主要以股票和期權(quán)報酬為主。據(jù)悉，接受政府救助資金的銀行高管們正在討論為部分高管和表現(xiàn)出色的員工增加底薪。由于華爾街是金融危機的始作俑者，并最終迫使政府注入大筆資金予以救市，高額分紅消息曝光后，受到美國各界的廣泛譴責。比如，美林證券公司在獲得聯(lián)邦政府 120 億美元的援助后曾被曝出花費 120 萬美元裝修高管辦公室的丑聞，富國銀行得到政府 100 億美元的資金支持后，14 / 33則被媒體曝出高管獲得為期四天的拉斯維加斯高管公費旅游獎勵的消息。該規(guī)定適用于花旗銀行、美國銀行以及美國國際集團等已受美國政府救助的金融企業(yè)，也適用于未來需政府救助的其它企業(yè)。此外，政府還將要求受助企業(yè)加強對公務(wù)飛機使用以及招待等費用的管理。奧巴馬的憤怒溢于言表。作為總統(tǒng)，我不能容忍這種情況繼續(xù)發(fā)生。 金融“高薪門”戲劇轉(zhuǎn)折 馬明哲“零年薪”中國平安 2022 年年報顯示，中國平安有 3 名董事及高管 2022 年的稅前薪酬超過了 4000 萬元，其中馬明哲稅前報酬為 萬元，折合每天收入 萬元，刷新 A 股上市公司高管的薪酬最高紀錄。 媒體曝光后，許多人對馬明哲提出強烈質(zhì)疑。 “挨了一年罵的馬明哲，期望以‘分文不取’ 的姿態(tài)顯示自己與全體員工共度時艱，謀求業(yè)績增長的決心。據(jù) 2022 年年報，中國平安連續(xù)第二年成為最貴 A 股高管的聚集地，掌門人馬明哲的稅前薪酬達 萬元，其中底薪約 400 余萬元，約占 7%，其余 93%是獎金與期權(quán)。隨著 2022 年中期該公司長期激勵計劃的首次支付， 億元的獎金被超過 400 名中國平安員工分享，這使得馬明哲的稅前獎金部分達到天價的 萬元。這一項獎金，構(gòu)成平安高管 2022 年薪酬暴漲的中堅力量。金融海嘯，股災(zāi)，投資失利，融資時機不當?shù)鹊?，一夜間把這個馬明哲這個一年前的金融明星推入負面批評的漩渦，他的高薪成為輿論火力轟擊的焦點。此外，2022 年授予 1572 萬股期權(quán)(授予價 港元)16 / 33的 524 萬股