【正文】 競爭氛圍，優(yōu)化教師資源配置的策略。近年來我國的中等職業(yè)教育取得了長足發(fā)展，實現(xiàn)了我國中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學(xué)成才的道路，為社會輸送了大批高素質(zhì)勞動者和中初級專門技術(shù)人才，為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了貢獻。教師資源是一種無形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學(xué)校教師資源配置工作已成為一項緊迫而重要的事情。一、我國中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的設(shè)置與發(fā)展二、職業(yè)院校人力資源管理存在的問題（以后標號自己改正）（一）管理觀念相對滯后目前大多職業(yè)院校尚未建立統(tǒng)一的、與職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，特別是大多數(shù)中職院校人力資源管理人員不具備人力管理的專業(yè)知識與技能，缺少現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)與先進的管理理念，認為人力資源管理只是簡單的招聘、錄用、考核、社保、工資、退休等事務(wù)，涉及到教職工激勵、培訓(xùn)、福利改善等方面的深層機制及其原理的原則和方法理解不深，制約了職業(yè)院校人力資源職能的充分發(fā)揮。其主要表現(xiàn)為員工結(jié)構(gòu)中的比例失調(diào)，學(xué)校管理、后勤人員和兼職教師的比例偏高，專職教師的數(shù)量相對較少。另一方面，在現(xiàn)有的教師隊伍內(nèi)部，人員結(jié)構(gòu)相對不合理的現(xiàn)象同樣存在：首先，高技能、高職稱、高學(xué)歷的專業(yè)教師數(shù)量較少，特別是對于某些開設(shè)時間較短但是專業(yè)性要求很強的專業(yè)，缺少中高級以上的講師、學(xué)科帶頭人或教學(xué)骨干等精兵強將，教師隊伍中水平結(jié)構(gòu)相對不合理。此外，不少學(xué)校僅有數(shù)量極少的實驗人員和圖書管理員，基本上也都沒有專職科研人員。第四，兼職教師中相當(dāng)一些人是多處兼課，每周授若干節(jié)課，授完課就離開了學(xué)校，離開了學(xué)生；部分兼職教師從未走上過學(xué)校講臺，甚至連老師的初級職稱也沒有，難以達到授課質(zhì)量要求，難免出現(xiàn)各種各樣的教學(xué)事故，嚴重地影響著學(xué)校教學(xué)活動的正常運行。目前，職業(yè)學(xué)校的多數(shù)教師基本存在這樣的問題：對“雙師型”人才的內(nèi)涵理解的過分狹窄，簡單地把“雙師”等同于教師與技師、工程師的身份相加，等同于教師與專業(yè)技能證書的相加，而沒有意識到“雙師型”教師是兩者在知識、能力、職業(yè)素養(yǎng)和態(tài)度等方面的有機融合。“雙師型”教師的更高層次，即工學(xué)結(jié)合一體化教師。在工學(xué)結(jié)合一體化課程中，學(xué)習(xí)的內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)，即工作和學(xué)習(xí)是一體化的。因此，“雙師型”教師與當(dāng)前廣泛使用的“雙師型”教師和理實一體教師是有區(qū)別的。中職院校的教師不僅需要具有教師資格和職業(yè)技能資格的“雙證”，具備傳授知識與技能操作的“雙能”，更重要的一點，就是我們的教師還承擔(dān)了“育人”的重要任務(wù)，這不僅對教師看得見的、表層的知識、技能有所要求，而且還對教師深層的、隱藏的、看不見的核心價值體系提出較高要求，如自我概念、態(tài)度、價值觀以及從業(yè)動機和自身特質(zhì)等，這些都將決定一名教師是否真正能成為合格或優(yōu)秀的中職教師。這對職業(yè)院校可持續(xù)發(fā)展將起到嚴重的阻礙作用。職業(yè)院校的辦學(xué)水平和核心競爭力在于教學(xué)質(zhì)量，而教學(xué)質(zhì)量直接體現(xiàn)在學(xué)校學(xué)科帶頭人和核心教師身上。其次，當(dāng)前大多數(shù)職業(yè)院校在普通教師激勵機制方面存在一定的問題。二、職業(yè)院校人力資源管理存在問題原因分析（一）傳統(tǒng)官本位觀念束縛了管理者的手腳當(dāng)前，學(xué)校的行政管理是以校長作為一把手負總責(zé)的，學(xué)校所有事務(wù)都由校長說了算，校長也樂于當(dāng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)，這是一種傳統(tǒng)的官僚心態(tài)和官本位觀念?，F(xiàn)在不少學(xué)校的校長在管理觀念上還停留在傳統(tǒng)的物本管理階段，管理上只重物、重財，而不重人，缺乏“人本”意識，缺乏入力資源開發(fā)的現(xiàn)代觀念。（二）傳統(tǒng)人事管理觀念影響了管理效能職業(yè)院校辦學(xué)形式多樣，有人力社保部門、教育部門、行業(yè)部門或企業(yè)辦學(xué)的，也有民辦的，不同的辦學(xué)形式政府資金投入情況截然不同，因此學(xué)校為了解決資金困難的問題，在師資配備上采取了縮減數(shù)量的策略。這表現(xiàn)為：在用人上，主管部門統(tǒng)得太多，管得太死，學(xué)校沒有多少自主用人權(quán)；在職稱評聘上學(xué)校受到指標的限制，每次評審層次太多，手續(xù)太繁；在工資分配上，學(xué)校受控因素多，難以形成自主的分配制度，缺乏工資分配的導(dǎo)向和杠桿作用。這種狀態(tài)下，學(xué)校招進來的人很多都是領(lǐng)導(dǎo)的親戚或老鄉(xiāng)或有后臺背景的人，這種人不會干活或干不好活，往往又不服從學(xué)校管理，一般的行政人員也不敢管理這種人，影響非常不好。（三）傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念制約了教師素質(zhì)的提高學(xué)校教育質(zhì)量的好與差決定因素在于教師。但學(xué)校缺乏建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒能制訂教師培訓(xùn)的計劃，沒有規(guī)定每個教師在每學(xué)年度進行輪訓(xùn)的要求，教師培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏專業(yè)針對性，教師的專業(yè)知識和技能難以得到提高，影響了教師專業(yè)化的發(fā)展。雖然青年教師思想前衛(wèi)、朝氣蓬勃、精力充沛，有強烈的自我價值實現(xiàn)的渴望；學(xué)歷層次高、基礎(chǔ)好、理論知識豐富、創(chuàng)新能力強，能夠很快接受新生事物、善于利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和信息。況且我們的教師面對的是一批自我約束相比其他學(xué)校要差一些的學(xué)生，在教育和管理方面都要傾注更多的心血，要付出加倍的努力。在我們的青年教師中存在不能把全部精力投入到工作中，在治學(xué)態(tài)度上產(chǎn)生不嚴謹、心浮氣躁、急功近利，在教學(xué)上敷衍了事的現(xiàn)象。（四）傳統(tǒng)的考核方式影響了教職員工的工作積極性 缺乏科學(xué)的績效評估體系。學(xué)校對不同的部門給予一定的優(yōu)秀名額，部門內(nèi)部人員往往采用輪流當(dāng)選優(yōu)秀的方式應(yīng)付考核，這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果難以反映教職員工的工作成績，且與教職員工的實際使用和提職又難以掛鉤，不利于調(diào)動教職員工的積極性，操作不好反而會影響教職員工的積極性。在教師的管理工作中，樹立現(xiàn)代的人力資源管理思維，建立健全較完善的人力資源獲取、培訓(xùn)、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，就是抓好求才、用才、育才、激才、留才等環(huán)節(jié)，不斷完善引才用才的激勵機制，同時始終面向?qū)I(yè)教學(xué)的需要，積極為名師、專業(yè)帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)和使用營造一個充滿競爭和活力的“軟環(huán)境”，以提高現(xiàn)代管理水平，實現(xiàn)為專業(yè)教學(xué)服務(wù)，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。在行政人員的管理中，每一所學(xué)校一般都配備有一個校長、幾個副校長和多個行政科室，校長負責(zé)全面，副校長分管科室，各科室執(zhí)行任務(wù)，這本一個可行的行政管理架構(gòu)。一個單位要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本單位特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。校長要對各個副校長、各個行政科室明確工作職責(zé)和工作范圍，建立工作崗位責(zé)任制，并要大膽、大方、有效地放權(quán)，使各個副校長、各個行政科室的行政人員有效地行使權(quán)力，充分發(fā)揮他們的工作積極性和工作能力，使他們能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。（二）實行雙向選擇、競聘上崗，實現(xiàn)人力資源價值最大化要想突破當(dāng)前職業(yè)教育發(fā)展的瓶頸，關(guān)鍵是要有一支高水平的師資隊伍。對此，要完善政策，創(chuàng)造有利于引進人才的環(huán)境，通過修訂引進人才政策、提供優(yōu)惠待遇、創(chuàng)造良好工作環(huán)境等吸引高層次、專業(yè)化人才充實到師資隊伍中去。做為人才市場中主要的人才資源，高校畢業(yè)生具有豐富的基礎(chǔ)理論知識、巨大的專業(yè)潛力和強烈的職業(yè)發(fā)展需要，應(yīng)當(dāng)積極引進專業(yè)能力強、對職業(yè)教育認同的優(yōu)秀人才補充到師資隊伍中，同時也要把目光投向企業(yè)或行業(yè)組織，通過全職聘用、兼職、合作與交流等形式不失時機地提高師資隊伍的專業(yè)水平。在招聘工作人員時要公開、公正、公平，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇，不能只是照顧和招聘領(lǐng)導(dǎo)的親屬和老鄉(xiāng)，影響學(xué)校的長遠發(fā)展。、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。當(dāng)前我校通過各種再教育培訓(xùn)途徑，加強雙師型教師隊伍的隊伍。其次，選送教學(xué)能力強、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀專業(yè)教師進行更高層次的脫產(chǎn)教育，通過重點職教師資培訓(xùn)基地的進修，進行補償性教育。第四，要努力開發(fā)符合本校特點的“以老帶新、以優(yōu)帶新”培養(yǎng)模式，從而縮短新教師對崗位、教學(xué)常規(guī)、過程的熟悉和適應(yīng)期，促進新老教師對教育教學(xué)過程的思考和研究，為年輕教師的成長奠定基礎(chǔ)。首先，教師必須接受職業(yè)培訓(xùn)，了解教師應(yīng)具備哪些方面的素質(zhì)，掌握教學(xué)工作的特殊性和受教育者的特點。其次，教師應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)專業(yè)知識，對所涉及 的學(xué)科知識進行充實、鞏固和提高。要將新知識傳授給學(xué)生，教師則必須先掌握、先理解。對叛教師，要指定老教師傳、幫、帶。(2)抓好教學(xué)研究活動。組織教師相 互聽課，可以收到以長補短、相互提高之效。根據(jù)需要，有針對性地邀請國內(nèi)外知名專家、學(xué)者作專題報 告，開闊教師的眼界。(5)組織教師系統(tǒng)自學(xué)，由教師根據(jù)自己的水平和需要，定內(nèi)容、定時間、定進度，教研室督 促檢查。運用衛(wèi)星電視、互聯(lián)網(wǎng)和多媒體等現(xiàn)代技術(shù)手段，對教師進 行培訓(xùn)，學(xué)校要加強相應(yīng)的資源建設(shè)，給教師學(xué)習(xí)提供方便。(8)根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要， 鼓勵教師對口到企業(yè)進行掛職鍛煉，一方面提高教師的社會實踐能力， 另一方面通過與企業(yè)合作實現(xiàn)資源共享?？荚u結(jié)果應(yīng)作為晉級和職稱評定的主要依據(jù)之一。教師的培訓(xùn)考評工作皮納入學(xué)校的日常工作去，為教師的成長創(chuàng)造條件和機制。在通過“雙向選擇、競聘上崗”確定人員崗位后，在保持本人檔案工資不變的前提下，堅持以崗定薪的原則，設(shè)立校內(nèi)崗位工資，教師按職稱設(shè)定，管理、工勤崗位按崗級設(shè)定，在校內(nèi)崗位工資的設(shè)定中，堅持向教學(xué)崗位、向重要崗位、向艱苦崗位傾斜，鼓勵教職工積極競聘這些崗位，校內(nèi)崗位工資激發(fā)了大家的積極性與創(chuàng)造性，這也是“雙向選擇、競聘上崗”的成果體現(xiàn)。分配制度改革是職業(yè)學(xué)校管理體制改革的重要組成部分，也是改革的重點和難點之一。 在分配制度管理體制上，由于政府和行業(yè)統(tǒng)得過死過細，學(xué)校幾乎沒有增加教師工資的自主 權(quán)和靈活性，教師的工資制度因而就死死卡在“低工資、低效益”的框框之中。分配制度改革有一個完整的體系。(1)實行工資總額包干或教育經(jīng)費包干工資總額包干制是改革工資管理制度的一項重要變革。 (2)實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制度各職業(yè)學(xué)校在包干的工資總額內(nèi)，實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，自主進行分配。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是依據(jù)決定工資的不問 因素和工資的不同作用而將工資劃分為幾個部分， 由學(xué)校根據(jù)改革的目的和原則自主制定的，適用于本校的一種工資制度。基本工資、教齡津貼為校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資中固定的部分；課時津貼、職務(wù)津貼和職工崗位津貼、獎勵工資為校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資中活的部分。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資的每個組成部分主要體現(xiàn)某一兩個客觀標準，同時，也對其他的客觀標準有所體現(xiàn)。這 種多因素綜合決定教職工工資的方法是教師工資制度向合理化、科學(xué)化發(fā)展的表現(xiàn)。因此，這種工資制度是因校制宣的，具有較大的自主性和靈 活性。 工資收入與個人的貢獻緊密掛鉤．形成有效的激勵機制。 可以上下浮動原有的教師工資制度，在評定之初是與個人貢獻、學(xué)歷、教齡等諸因素掛鉤的，但評定之后， 很快就與貢獻脫鉤。實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，就能解決這個問題。教師 的課時