【正文】 一。8. 人的全面發(fā)展——人的全面發(fā)展最根本是指人的勞動能力的全面發(fā)展，即人的智力和體力的充分、統(tǒng)一的發(fā)展。9. 科學(xué)發(fā)展觀——是中共中央總書記胡錦濤在2003年7月28日的講話中提出的“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”，按照“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展、統(tǒng)籌國內(nèi)發(fā)展和對外開放”的要求推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的改革和發(fā)展的一種方法論，也是中國共產(chǎn)黨的重大戰(zhàn)略思想。10. 道德控權(quán)機(jī)制——11. 道德責(zé)任合作治理——道德治理是政府、社會組織和公民個人攜手合作對道德領(lǐng)域突出問題進(jìn)行克服與消除的活動和過程。思考題13. 如何理解倫理精神進(jìn)入了社會治理過程？倫理精神是在人類社會的歷史發(fā)展中形成的由社會整體所承載的文化心理狀態(tài)，它對一個社會或一個歷史階段中人們的思想和行為具有指導(dǎo)意義，是一種無形的規(guī)范，能夠發(fā)揮把人的社會生活整合成有機(jī)性的和諧整體的作用。倫理關(guān)系是人的社會關(guān)系的一個最為基本的構(gòu)成部分，倫理精神則是這種客觀的倫理關(guān)系的反映。倫理精神是一個社會或一個歷史階段中的人們共有的文化心理狀態(tài)，它具有相對于個人的客觀性，不以個人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠?qū)€人的行為發(fā)揮規(guī)范作用，并且會作為一種無形的力量而影響人的思維方式和思想內(nèi)容。對于一個社會來說，它的倫理精神狀況在很大程度上決定了它的秩序以及社會成員的生活質(zhì)量。權(quán)力意志是人的等級關(guān)系的精神形態(tài)，它在通過人的行為表現(xiàn)出來的時候，是以支配性行為的形式出現(xiàn)的，會導(dǎo)致人身依附的結(jié)果?？偟恼f來，法的精神得以產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)根據(jù)是人的社會、經(jīng)濟(jì)關(guān)系和活動。 所以，法的精神是普遍承認(rèn)人的自由、平等基本人權(quán)的文化心理狀態(tài)。因?yàn)?，人的群體生活和社會生活需要得到秩序的保障，而倫理精神恰恰是這種秩序的精神依據(jù)。當(dāng)然，倫理精神具有很強(qiáng)的歷史性特征，在人類歷史的不同階段具有不同的內(nèi)容和形式。在法的精神發(fā)揮主導(dǎo)性作用的歷史階段中，雖然因法的精神與倫理精神在性質(zhì)上的沖突而致使倫理精神在社會治理過程中受到排斥，但是，在人們的日常生活層面上，即在法的精神無法得到有效貫徹的領(lǐng)域，倫理精神依然發(fā)揮著規(guī)范人的行為、調(diào)節(jié)人的社會生活、提供某種自然秩序的作用。 王朝治理是人的等級關(guān)系在社會治理過程中的體現(xiàn)。等級關(guān)系與統(tǒng)治型社會治理模式之間的必然聯(lián)系可以概括為：第一，只要人被按照等級身份的形式拼成一個體系，在等級之間就會自然而然地生成權(quán)力，而權(quán)力也自然而然地會轉(zhuǎn)化成權(quán)力意志；第二，較高等級的生存與利益要求必然要通過較低等級去實(shí)現(xiàn)，這個實(shí)現(xiàn)過程就會表現(xiàn)為權(quán)力支配過程，因而出現(xiàn)了統(tǒng)治與壓迫；第三，每一個等級間的統(tǒng)治與壓迫只不過是系統(tǒng)化的統(tǒng)治與壓迫的一個環(huán)節(jié)，從而要求有一個終極性的統(tǒng)治與壓迫機(jī)構(gòu)及其代表去統(tǒng)領(lǐng)這個系統(tǒng)。權(quán)力意志具有任性的特征，會在落實(shí)到支配行為的時候走向極端，從而摧毀和壓垮被統(tǒng)治、被壓迫的等級，如果這樣，統(tǒng)治和壓迫等級的利益也不可能得到持續(xù)性的實(shí)現(xiàn)。所以，在統(tǒng)治型社會治理過程中，基于倫理精神的道德規(guī)范是必要的矯正和約束力量。在農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會的轉(zhuǎn)變過程中，社會發(fā)生了天翻地覆的變化，其中，最為根本的就是復(fù)雜的等級關(guān)系被簡化為兩大對立的階級，即資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級之間的關(guān)系。當(dāng)然，在一個相當(dāng)長的時期內(nèi)，現(xiàn)代政府在很大程度上依然執(zhí)行著統(tǒng)治職能，這是因?yàn)榇嬖谥鴥纱髮α⒌碾A級，也是由資產(chǎn)階級的剝削性質(zhì)所決定的。事實(shí)上，人們的平等意識、權(quán)利觀念的生成，也為法律成為普遍性的社會規(guī)則體系提供了基礎(chǔ)，并使法律成為社會治理的基本工具和基本原則。結(jié)果，造就了管理型社會治理模式，而公共行政則反映了這一治理模式的典型特征，那就是執(zhí)行公意、維護(hù)公共利益以及在多元利益訴求之間保持價值中立等。事實(shí)上，它也不需要得到倫理精神的支持。政府是一切社會組織中最大的和發(fā)展最完備的組織，所以，權(quán)力在政府中也有著最廣闊的施展空間。所以，近代以來的社會治理是排斥倫理的，而發(fā)生在組織中的管理卻需要倫理的支持，存在于組織中的這種倫理需要對于倫理精神的維系和發(fā)展來說，有著積極的意義。 20世紀(jì)80年代，人類社會的后工業(yè)化跡象越來越明顯，在工業(yè)社會中所建立起來的管理型社會治理模式開始日益顯現(xiàn)出不能適應(yīng)社會治理要求的問題，因而呼喚著服務(wù)型社會治理模式的出現(xiàn)。所以，我們需要在新型社會治理模式的意義上去自覺地建構(gòu)公共管理這一治理方式。人的實(shí)質(zhì)平等可以歸結(jié)為社會公平、正義和公正等價值的實(shí)現(xiàn)。所以，法的精神在轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的社會治理活動的時候，就只能造就出形式平等，并且與公眾的實(shí)質(zhì)平等要求漸行漸遠(yuǎn)。 公共管理是服務(wù)型社會治理模式的形式。因而，公共管理必然是建立在倫理精神的基礎(chǔ)上的，必然要依據(jù)倫理精神去開展社會治理活動。1, 管理的性質(zhì)決定了管理活動中存在著倫理的問題。2公共管理的性質(zhì)決定了它應(yīng)當(dāng)把倫理的問題放在第一位。 第二，公共管理活動的開展也是公共權(quán)力的行使過程，而公共權(quán)力的行使需要得到道德規(guī)范的制約。第四，公共管理的個性化特征決定了只有公共管理者所擁有的倫理精神和道德意識才能使它面對所要處理的復(fù)雜問題時作出正確的行為選擇。在一切社會治理形態(tài)中，人們對善治的追求都將在公共管理中得到實(shí)現(xiàn)，而公共管理倫理就是善治理想得到實(shí)現(xiàn)的保證。19. 公共管理者的道德責(zé)任有哪些？仁愛是公共管理者的第一項(xiàng)道德品質(zhì)，也是一個人成為公共管理者的最為基本的品性。寬容是對他人的言論和行為，特別是那些與自我的信念判斷相沖突的言論和行為的容忍、諒解和尊重。公共管理者還需要有節(jié)制的道德品性，要能夠理性地面對自己的情感和物欲，在處事處人的過程中都自覺地做到自我節(jié)制。21. 如何理解公共管理的合作治理體系？建立在倫理精神基礎(chǔ)上的公共管理包含著完整的公共權(quán)力道德控制機(jī)制，體現(xiàn)了道德規(guī)范在公共管理活動中的作用，它通過一系列道德化的制度設(shè)置而保證公共管理者能夠懷著道德信念投入到公共管理的活動中來，從而使公共管理表現(xiàn)為一種合作互動的社會治理過程。22. 信任在公共管理合作治理體系中的地位和作用有哪些體現(xiàn)？*公共管理的合作治理過程是在信任的基礎(chǔ)上展開的。公共管理的基本屬性和原則決定了信任必須成為一種資源，而且是公共管理所有資源中最獨(dú)特、最廣泛和最基礎(chǔ)的資源，其根本內(nèi)容是不同于習(xí)俗型和契約型的合作型信任關(guān)系。2. 績效管理——是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實(shí)到個人。4. 績效管理實(shí)施——科學(xué)高效的績效管理工作的流程包括制定績效目標(biāo)、確定績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績效考評、實(shí)施績效面談、制定績效改進(jìn)計劃、實(shí)施績效改進(jìn)指導(dǎo)等6個階段。6. 績效反饋——就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。7. 公共部門績效管理——、指標(biāo)構(gòu)建、運(yùn)行管理制度設(shè)計和考核應(yīng)用體系等方面的問題展開了探討。9. 3E評價法——“經(jīng)濟(jì)”（economy）、“效率”（efficiency）、“效益”（effectiveness）的“3E”標(biāo)準(zhǔn)體系，10. 標(biāo)桿管理法——是一項(xiàng)有系統(tǒng)、持續(xù)性的評估過程，透過不斷地將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)導(dǎo)地位之企業(yè)相比較，以獲得協(xié)助改善營運(yùn)績效的資訊。12. 360度績效評估法——又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。從個人績效層面看，其內(nèi)涵可分為績效結(jié)果說和績效行為說?？冃袨檎f則認(rèn)為，績效是人們實(shí)際做的，與組織目標(biāo)有關(guān)的且可以觀察到的行動或行為?？冃Ч芾硎侵咐每冃畔⒃O(shè)定統(tǒng)一的組織目標(biāo)，從而進(jìn)行最優(yōu)的資源配置以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)計劃的一系列管理活動的總和。26. 試述公共部門引入績效管理理念的可行性人們普遍認(rèn)為在公共部門實(shí)施績效管理是完全可能的，從管理的意義上講，公共部門與私人部門有許多共同之處。第二，無論績效管理是以結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向還是以行為為導(dǎo)向，都是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，所以，應(yīng)用績效管理，毫無疑問是有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的?？冃гu估與績效管理的聯(lián)系是：（1）績效評估是人力資管理中技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)，通過績效評估可以為組織的績效管理提供許多的基本信息和資料，從而幫助組織獲得理想的績效水平。績效評估與績效管理的區(qū)別是：（1）從時間點(diǎn)上看，績效評估反映的是過去的績效，僅對過去一段時間內(nèi)員工的績效進(jìn)行總結(jié)性評價；績效管理是為了改進(jìn)未來的績效而進(jìn)行的著眼于未來的管理過程。28. 簡述公共部門績效評估體系的建立過程第一步：進(jìn)行工作分析；第二步：進(jìn)行工作流程分析；第三步：初步確定績效評估指標(biāo)；第四步：修訂績效評估指標(biāo)。（2）標(biāo)桿管理法：泛指一個公司通過將自身和其他公司進(jìn)行比較來實(shí)現(xiàn)超越的活動。（4）360度績效評估法：此法屬于一種綜合性的評估方法，從多個角度、多種渠道收集、反饋被評估者的信息，使評估結(jié)果盡可能公正而且全面。30. 公共部門績效管理存在哪些困難？大多數(shù)公共部門的產(chǎn)品都是無形的服務(wù)，其質(zhì)和量缺乏確定性和可度量性；公共部門的產(chǎn)出和最終的社會效果之間存在時間的滯后性；很多服務(wù)都是公共部門為作為整體的公眾提供的服務(wù)，無法衡量每個人從這些服務(wù)中所能得到的益處及耗費(fèi)；沒有提供同樣服務(wù)的競爭單位，無法取得可比較的成本與收益的數(shù)據(jù)。建設(shè)法治政府主要包含兩個方面：一是用法律約束權(quán)力；二是用權(quán)力約束權(quán)力；有限政府，與之相對應(yīng)的是無限政府，可以看做是法治政府的另一種說法，只是側(cè)重點(diǎn)不同；民主政府，是現(xiàn)代民主政治發(fā)展的需求；服務(wù)政府，更加準(zhǔn)確的表述是服務(wù)性的政府，它是民主政府的職能回歸，也是現(xiàn)代政府的角色定位；透明政府，是對民眾知情權(quán)的尊重；責(zé)任政府，是指政府能夠積極地對公眾的要求作出回應(yīng)，并采取積極的措施，公平、有效率的實(shí)現(xiàn)公眾的需求和利32. 公共部門績效管理需要怎樣的管理環(huán)境？上層領(lǐng)導(dǎo)的推動、科學(xué)研究的支持、高效績效管理部門的推進(jìn)、完善的法律制度保障。2. 人事管理——是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。6. 工作分析——是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。7. 職位評價——職位評價(post evaluation)也稱工作評價(job evaluation)，就是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的價值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。 職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。該獲取可以保證所吸納的員工素質(zhì)優(yōu)良。9. 招募——是指組織為了吸引足夠數(shù)量的具備相應(yīng)能力和態(tài)度，從而有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工而開展的一系列活動。 主要是表明在進(jìn)行選擇之時是有根據(jù)的，是通過了各種條件的審核之后才得出的結(jié)論而不是隨意的選擇。目前，應(yīng)用較廣的錄用策略主要有以下幾種：層層淘汰策略、總分式錄用策略、多崗位錄取策略。13. 績效考核——指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。[1] 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。16. 培訓(xùn)——是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。 17. 職業(yè)生涯規(guī)劃——是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。它是公共組織有意識、有選擇的吸收、借鑒私營部門人力資源管理的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，是對傳統(tǒng)公共人事管理進(jìn)行變革的產(chǎn)物。國家立法機(jī)關(guān)或權(quán)力機(jī)關(guān)是公共部門人力資源管理的宏觀管理主體；中觀管理主體包括全國和國家各級人力資源管理或公務(wù)員管理部門，以人力資源管理為主要職能是這類部門的主要特征；公共組織中專門進(jìn)行人力資源管理的部門和個人構(gòu)成了微觀的人力資源管理主體。21. 公共部門人力資源管理的職能有哪些？人力資源計劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒。公共部門與私人部門的人力資源管理的聯(lián)系可以歸結(jié)為“繼承”和“發(fā)展”兩方面。另一方面，公共部門的人力資源管理結(jié)合公共部門的特點(diǎn)對人力資源管理的部分內(nèi)容進(jìn)行了修正，使人力資源管理更具有普遍適應(yīng)性。需要進(jìn)一步指出的是，公共部門與私人部門在人力資源管理上的差距更多的集中在價值層面，從管理的技術(shù)和方法上看，兩者在許多方面都是相同或相似的。24. 什么是公共部門人力資源規(guī)劃？如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃？公共部門人力資源規(guī)劃是指公用部門評估現(xiàn)有人力資源供給、預(yù)測人力資源需求進(jìn)而既定有關(guān)計劃和措施以保障人力資源供求在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量上達(dá)到平衡、匹配、合格要求的過程。25. 什么是工作分析工作分析，又稱職位分析，是收集、分析、確定公共組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)知識資格等因素的過程，其主要成果是職位說明書。27. 什么是人力資源獲取人力資源獲取是指在人力資源規(guī)劃和預(yù)測的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過各種手段識別、選取、發(fā)掘組織所需人才的過程?？冃Э己藢?shí)施過程：確定績效考核的目的，制定績效考核詳細(xì)的