河南省電力公司-在線瀏覽
2024-08-08 00:53本頁(yè)面
【正文】 以控制新進(jìn)人員的學(xué)歷和年齡。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。人才引進(jìn)實(shí)施方案的設(shè)計(jì)常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，我們選擇了網(wǎng)上招聘與校園專場(chǎng)人才招聘會(huì)相結(jié)合的方式。筆試設(shè)計(jì) 目前許多知名企業(yè)（尤其是像IBM、Pamp。筆試環(huán)節(jié)能夠?qū)Υ溉藛T的業(yè)務(wù)素質(zhì)和知識(shí)水平有一個(gè)大致的了解和掌握。主要是檢查是否具有完成工作所必須的專業(yè)知識(shí)；是否具有干好這項(xiàng)工作所應(yīng)具備的能力（主動(dòng)性、判斷力和獨(dú)創(chuàng)性等）。面試設(shè)計(jì)面試準(zhǔn)備時(shí)，首先審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。正題階段，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)?；仡欕A段，進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，填寫(xiě)面試記錄。 我們?cè)诿嬖囍袦?zhǔn)備的問(wèn)題不僅包括詢問(wèn)應(yīng)聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面。員工錄用與反饋在每次人才引進(jìn)工作的最后，我們都有一個(gè)評(píng)估與反饋環(huán)節(jié)。（二）人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計(jì)優(yōu)秀的培訓(xùn)體系應(yīng)滿足以下要求：1）員工培訓(xùn)應(yīng)成為企業(yè)的基本的、戰(zhàn)略性行為，提高培訓(xùn)有效性。3) 員工培訓(xùn)應(yīng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)及培養(yǎng)目標(biāo)，綜合運(yùn)用多種針對(duì)性的培訓(xùn)方式方法，力求提高員工培訓(xùn)的有效性。專業(yè)知識(shí)筆試和傳統(tǒng)的筆試方式類似，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，那么應(yīng)聘者的在校成績(jī)，尤其是和應(yīng)聘工作相關(guān)課程的成績(jī)也可以作為輔助判斷的標(biāo)志。 在進(jìn)行筆試環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)中，我們充分考慮了各種筆試形式的優(yōu)劣性，結(jié)合電力調(diào)度部門(mén)的生產(chǎn)實(shí)際及人員需求，制定了專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和動(dòng)機(jī)測(cè)試相結(jié)合的題目設(shè)計(jì)方案和評(píng)價(jià)原則，并及時(shí)進(jìn)行信息反饋，使待招聘人員充分了解招聘的進(jìn)程，保證招聘的公正和公開(kāi)。按操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍收到限制。由于招聘的崗位比較單一（調(diào)度員或自動(dòng)化維護(hù)人員），應(yīng)聘人員層次大致相同（碩士研究生或優(yōu)秀本科生），為實(shí)現(xiàn)招聘的公平，采取結(jié)構(gòu)化面試的模式。問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。面試問(wèn)題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力，教育背景；或?qū)δ骋粏?wèn)題發(fā)表見(jiàn)解或闡述自己的觀點(diǎn)。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重。3)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。如“評(píng)價(jià)要素”是對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問(wèn)答時(shí)間在5分鐘左右。在綜合素質(zhì)測(cè)試中，我們主要需要了解應(yīng)聘者以下一些綜合素質(zhì)：表達(dá)能力、概括能力、邏輯性、責(zé)任心、組織協(xié)調(diào)能力、自我認(rèn)識(shí)能力、自信心、分析能力、心理承受能力和應(yīng)變能力等等。（三）見(jiàn)習(xí)環(huán)節(jié)選擇面試過(guò)程由于時(shí)間短暫和模式單一，不能充分檢驗(yàn)應(yīng)聘者的工作能力和待人接物的能力，需要通過(guò)更多的人和應(yīng)聘人員進(jìn)行深層次的接觸，對(duì)其業(yè)務(wù)能力和為人處事能力進(jìn)行進(jìn)一步的考察和評(píng)價(jià)，通過(guò)新進(jìn)人員在調(diào)通中心各個(gè)部門(mén)進(jìn)行見(jiàn)習(xí)的方式來(lái)進(jìn)行考察，中心負(fù)責(zé)組織有關(guān)處室，制定見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生考核大綱、考評(píng)實(shí)施細(xì)則等。按照見(jiàn)習(xí)計(jì)劃安排，成立考評(píng)小組，各專業(yè)處室采取不同的方式對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定，對(duì)其綜合能力進(jìn)行全方位考核。從中發(fā)現(xiàn)能否適應(yīng)枯燥、繁鎖的工作，能否適應(yīng)常年倒班運(yùn)行的工作。通過(guò)填表的方式和請(qǐng)見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生自我介紹，掌握每個(gè)人的語(yǔ)言表達(dá)能力及特長(zhǎng)。（四）監(jiān)督模式選擇為保證招聘工作的公平、公正和公開(kāi)，專門(mén)成立了由人董部、調(diào)通中心、紀(jì)檢組三個(gè)部門(mén)共8人組成招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，紀(jì)檢組負(fù)責(zé)監(jiān)督整個(gè)招聘過(guò)程。在招聘過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)均做到透明和公開(kāi)，真正做到讓領(lǐng)導(dǎo)放心，讓?xiě)?yīng)聘人員感覺(jué)到機(jī)會(huì)均等。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置和培訓(xùn)內(nèi)容選擇通過(guò)培訓(xùn)需求分析，我們明確了培訓(xùn)目標(biāo)就是縮小被培訓(xùn)人員的現(xiàn)有素質(zhì)和崗位要求之間存在的差距。培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：一是內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化；二是反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者的培訓(xùn)評(píng)價(jià)，是否能滿足受訓(xùn)者及崗位的需要；三是學(xué)習(xí)效度，看培訓(xùn)的內(nèi)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1