【正文】 management, the Balanced Scorecard has been widely used in the global management for the recent ten years, in China。其中本文在確定關(guān)鍵績效指標時，結(jié)合 R 單位科研部門的具體實際，加了了第三方評價層面的考核指標，由相關(guān)業(yè)務(wù)部門進行評分，以達到全面、客觀地考核科研部門的整體績效，為 R 單位建立一套適用于本單位科研部門的績效考核體系提供了有意義的研究與指導(dǎo)。本文以 R 單位作為案例研究對象，深入剖析了單位科研部門的績效考核現(xiàn)狀，結(jié)合績效管理理論，全面、系統(tǒng)地分析了 R 單位科研部門績效考核中存在的問題，找出問題產(chǎn)生的根源，并提出解決問題的措施，建立基于平衡計分卡的績效考核體系。平衡計分卡能從四個層面來觀察企業(yè)，這四個層面是財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。諾頓(David P. Norton)總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出的具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具。論文題目：（中文） 基于平衡計分卡的 R 單位科研部門 績效考核體系研究 （外文） The study of performance evaluation system based on BSC for UNIT R scientific research department 所在院、系、所 ： 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 專專業(yè)、名、稱 ： 人力資源管理 指專導(dǎo)專教專師 姓專名、職專稱 ： 石偉 教授 論 文 主 題 詞 ： 平衡計分卡；科研部門；績效管理 學(xué) 習(xí)專期專限 ： 2022 年 9 月至 2022 年 7 月 論文提 交 時 間 ： 2022 年 4 月 30 日 1摘 要平衡計分卡（Balanced Scorecard）它是由美國著名的管理大師羅伯特卡普蘭(Robert S. Kaplan)和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維卡普蘭和諾頓將平衡計分卡比作“飛機駕駛艙” ，在這個駕駛艙的儀表盤上顯示了與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的各種信息。作為執(zhí)行績效管理的工具，近十年來平衡計分卡在全球的管理實踐中得到了廣泛的運用，在我國也有眾多的知名企業(yè)將平衡計分卡應(yīng)用于企業(yè)的績效管理實踐中，并取得了一定的效果，但將平衡計分卡應(yīng)用于科研機構(gòu)的理論研究與實踐卻不多。從引入平衡計分卡必要性、可行性，建立的步驟，設(shè)計具體的績效考核指標、實施考核與結(jié)果應(yīng)用，到應(yīng)用效果的分析以及發(fā)現(xiàn)的不足等方面進行了詳細的闡述，并提出了進一步優(yōu)化平衡計分卡的建議。本文的研究對平衡計分卡應(yīng)用于科研部門的績效考核實踐進行了探討，對行業(yè)內(nèi)其它相似單位完善科研部門績效考核體系，在理論和實踐上都具有可借鑒的意義。 many wellknown enterprises use BSC in performance management practice, and achieved satisfactory results. However, theoretical researches and practices on the applications of Balanced Scorecard in scientific research institutions are few.The article, taking unit R as the object of case study, offers deep insight into the performance evaluation current situation of the unit39。 Scientific Research Department。這種“目標”的實現(xiàn)本身也就是一種價值創(chuàng)造的過程。諾伊等，2022)。面對激烈變化的市場環(huán)境，企業(yè)如何有效地制定目標戰(zhàn)略并貫徹執(zhí)行到底，如何建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng) ，以改善企業(yè)的整體績效，提高企業(yè)的競爭力，成為目前企業(yè)界普通關(guān)注的熱點問題。此方法深刻地影響著當(dāng)代企業(yè)的管理水平，大大提升了其戰(zhàn)略實踐的能力，我國在引進和開發(fā)績效管理系統(tǒng)的過程中，有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗，但不同的企業(yè)形態(tài)、發(fā)展狀況、組織文化、組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)和管理風(fēng)格是不同的，企業(yè)應(yīng)建立起以本單位具體事實為依據(jù)的有效平衡計分卡績效管理方法，以及時、準確、全面地測量和評價企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部狀況，通過不定期或不定期的有針對性的評估，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、提出改進措施和方法，使企業(yè)保持較強的競爭優(yōu)勢與地位。 選題的意義平衡記分卡作為目前主流的戰(zhàn)略與績效管理理論，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。諾頓，1998)。R 單位地處南方科技發(fā)達城市，是國內(nèi)某知名高等院校與地方政府合作建立的科技企業(yè)孵化器，自成立以來，始終朝著建成我國一流的產(chǎn)學(xué)研基地的戰(zhàn)略總體目標而努力。鑒于此，如何將清晰的戰(zhàn)略定位進行有效的執(zhí)行，作為單位的孵化基石——科研部門如何發(fā)揮整體績效，促進單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是有研究的價值和意義的。本文研究的目的：績效管理是企業(yè)管理的重點。R 單位于 1996年成立，是一家以企業(yè)化方式運作的事業(yè)單位，定位于充當(dāng)“科技創(chuàng)新孵化器”，從成立之初即投資建設(shè)研究開發(fā)基地，建立孵化企業(yè)的基石，至 2022 年底，已經(jīng)建設(shè)成四個華南地區(qū)實力較強的研究機構(gòu)，下設(shè)近十個研究實驗室，隨著基于平衡計分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究3研發(fā)實力的增強，研發(fā)隊伍的壯大，如何對研究機構(gòu)的整體績效進行評價，推動研發(fā)實力的進一步增強，同時推行一套科學(xué)的績效管理體系，在其它部門進一步實施，因此本文以 R 單位為例，優(yōu)化和設(shè)計績效考核體系。戰(zhàn)略績效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，電腦通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效水平的信息，使組織的目標得以實現(xiàn)的一種逐步定位的方法。本文嘗試運用戰(zhàn)略績效管理的方法，建立與戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的績效指標體系，并通過完整的績效管理流程，提升部門績效，確保單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。R 單位以管理職能為主，不經(jīng)營具體業(yè)務(wù)，不生產(chǎn)加工任何產(chǎn)品，如何合理評價科研部門的績效，一直是 R 單位思考的問題。 （付亞和、許玉林，2022）將單位的科研部門作為主要研究對象，利用先進的績效管理理論，通過與實踐相結(jié)合，提升部門績效水平，做到與單位的戰(zhàn)略相切合，激發(fā)科研人員的工作潛能，實現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，同時對單位其它部門的績效考核具有重要理論與實踐的指導(dǎo)意義。在此情況下，以績效管理為工具，引入人力淘汰競爭、激勵、約束、淘汰機制，與現(xiàn)行管理風(fēng)格勢必會發(fā)生激烈沖突。 研究的思路與方法 研究的思路本文首先對績效管理理論進行了簡要說明，并對平衡計分卡的理論進行詳基于平衡計分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究4細分析，闡述了平衡計分卡理論核心、特點、主要內(nèi)容及相關(guān)應(yīng)用分析。本文主體部分詳細說明了 R 單位科研部門建立平衡計分卡的實施方案和操作步驟，明確了工作步驟、繪制戰(zhàn)略圖、根據(jù)戰(zhàn)略圖設(shè)置關(guān)鍵成功要素及績效指標、設(shè)置指標值和權(quán)重，進行績效評價與考核。文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。個案研究法是針對 R 單位這一案例，基于 R 單位的具體實際狀況，對其科研部門績效管理工作進行分析，借鑒同類企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的經(jīng)驗，為 R 單位科研部門建立并優(yōu)化以平衡計分卡為基礎(chǔ)的績效考核體系，從而提高其科研部門的績效，促進單位的整體效率的提高。第二部分為關(guān)于平衡計分卡理論綜述，簡述了績效管理理論，并詳細敘述了平衡計分卡理論的基本內(nèi)涵、特點與主要內(nèi)容。第四部分為 R 單位科研部門基于平衡計分卡的績效考核方案設(shè)計，依據(jù)科研部門的實際情況設(shè)計平衡計分卡方案及操作步驟。研究的背景、意義及問題的提出績效、績效管理、績效考核的定義及方法綜述平衡計分卡理論（核心、特點、優(yōu)勢及主要內(nèi)容） 、及其應(yīng)用引入平衡計分卡案例分析建立關(guān)鍵績效指標設(shè)計平衡計分卡的工作步驟建立平衡計分卡的可行性績效管理現(xiàn)狀及問題分析R 單位簡介及科研部門概況考核的實施、反饋、結(jié)果應(yīng)用實施的具體效果分析構(gòu)建中存在的問題、建議設(shè)計科研部門戰(zhàn)略地圖結(jié)論基于平衡計分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究6通過這五個部分的論述，由因到、由淺入深將 R 單位科研部門建立基于平衡計分的績效考核體系作了全面的論述說明。同時，本文在研究中，也針對科研部門實施平衡計分卡需要注意的一些問題，有針對性地提出了相應(yīng)的建議。F如果從不同研究方向與學(xué)科出發(fā)來認識它，得到的結(jié)果也會不同。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，只要當(dāng)每一個人都達到了組織的要求，組織的績效才會實現(xiàn)。一般由效率和效益兩方面組成；第二層面是個體績效。第三層面是部門或團隊績效，是指主要由團隊合作的程度所決定和形成的，團隊建設(shè)、跨團隊跨職能的合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習(xí)型組織的建立是團隊高績效的決定因素。目前對于績效的含義可以歸納為三種觀點。認為績效是工作所達到的結(jié)果，是一個人工作成績的記錄。一般表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有“職責(zé)” 、 “關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域” 、 “結(jié)果” 、 “目標”等。Campbell（1990）給績效下的定義為， “績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)，而且是能觀禮到的，就定義而言，它只包括與組織目標有關(guān)的行動或行為” 。持這種觀點的理由在于：結(jié)果不一定是個體行為所致，可能受到其他因素的影響。三是“績效應(yīng)強調(diào)員工潛能，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展” ，即潛力觀（陳勝軍，2022） ，是用發(fā)展的眼光看待員工的績效，這種觀點不認為績效僅僅是員工過去歷史的反映，而應(yīng)該將員工個人潛力、素質(zhì)等一并納入績效考核的范疇。該觀點站在員工長遠發(fā)展角度看績效，同時也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。當(dāng)對生產(chǎn)一線的生產(chǎn)工作進行績效管理時，績效可能被認為就是“完成工作任務(wù)” ，而對知識型員工的考核，績效更多地被理解為“做了什么+能做什么” ，但從管理的角度看，本文認為績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的工作業(yè)績、工作行為、工作態(tài)度或工作能力，并且是可以理解、可以衡量、可以控制的?？冃У亩嘁蛐?，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是要受制于技能、激勵屬于員工自身的主觀性因素及環(huán)境、機會的客觀性因素的影響，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。員工的績效除了指產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、出勤，甚至團隊精神、服從、紀律都需綜合考慮，逐一評估。根據(jù)績效的以上幾點性質(zhì)，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該以全面的，多角基于平衡計分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究9度的、發(fā)展的觀點來看待員工績效。從廣義上講。 “績效管理”是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對個體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。目前，關(guān)于績效管理的觀點有三種。這種觀點認為績效管理由三個過程組成：計劃、改進和考察?？冃Ц倪M則是從過程的角度進行分析，包括業(yè)務(wù)流程再造、持續(xù)性過程改進、全面質(zhì)量管理等活動。這種觀點的核心在于確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實施，員工并不是績效管理的核心。這種觀點將績效管理看作企業(yè)對一個人關(guān)于其工作成績及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲?？冃Ч芾砹鞒贪ǎ河媱澐答伵c輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果運用等四個環(huán)節(jié)。這種觀點將管理企業(yè)員工個體績效的綜合起來，通過將各個員工或管理者的工作與整個公司的目標、宗旨連接在一起，來支持公司的整體戰(zhàn)略?？冃Ч芾硎且粋€強調(diào)所有員工參與的過程，每一個成員都要根據(jù)要求設(shè)計自己工作的績效目標，并與上級達成一致；績效管理是一個強調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的使命、組織價值和戰(zhàn)略目標；溝通組織對每一個員工的期望績效和評價標準以及如何有效地完成并達到績效要求的結(jié)果；溝通保持信息和資源的共享，使個體之間相互扶持，相互鼓勵、幫助。績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛?；谄胶庥嫹挚ǖ?R 單位科研部門績效考核體系研究11 績效考核績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。由于績效的多樣性、多維性、動態(tài)性，決定了績效考核具有多角度，多方位和多層次，歸納起來有如下三個層面的含義：一是績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；二是績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，電腦運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；三是績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行事實為依據(jù)的評價。圖 22 績效考核體系圖企業(yè)發(fā)展目標 員工實際情況職務(wù)分析調(diào)配 /解聘員工工作業(yè)績績效考核指標標準績效考核業(yè)績與目標的差距培訓(xùn)/考評獎懲依據(jù)基于平衡計