【正文】 社會要求的情況下，有效的進行人事預(yù)測和計劃，對于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。（3）通過工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理條件。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。工作的考核、評定和職務(wù)的提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。（5）通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務(wù)要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分的利用和安排工作時間，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。建立先進、合理的工作定額和報酬制度。所謂先進、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經(jīng)過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，其中一部分人可以超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。工資獎勵制度是與工資定額和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的評定建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的報酬制度。改善工作設(shè)計和環(huán)境。有利于改善工作設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。職業(yè)咨詢和指導(dǎo)是勞動人事管理的一項重要內(nèi)容。同時還需具有與組織人事管理活動相匹配的科學(xué)的、合理的操作程序。一、所以，分析人員應(yīng)該現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研究該工作的書面資料。在這一階段，主要解決以下幾個問題：（一）所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織結(jié)構(gòu)機組織內(nèi)各項工作有明確概念的人員。（二）（三）（四）（五）建立良好的工作關(guān)系為了搞好工作分析，還應(yīng)做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。計劃階段分析人員為使研究工作迅速有效，應(yīng)制定一執(zhí)行計劃。無論這些信息來源與種類如額，分析人員應(yīng)將其予以編排，也可用圖表方式表示。選擇信息來源信息來源的選擇應(yīng)主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。（3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不可照搬照抄。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據(jù)企業(yè)的實際需要靈活運用。但是分析人員必須切記，這種計劃僅僅是預(yù)定性質(zhì)，以后必須將其和各單位實際情況相驗證，才不致導(dǎo)致錯誤。分析階段工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息的過程。（一）如果該工作已完成了工作評價，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。雇用人員數(shù)目同一工作所雇用工作人員的數(shù)目和性別，應(yīng)予以紀(jì)錄。（三）（四）對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)；對工作程序的職責(zé)；對其他人員合作的職責(zé)；分析人員應(yīng)盡量采用“量”來確定季節(jié)是某一工作所有職責(zé)的情況。工作知識工作是為圓滿完成某項工作，工作人員應(yīng)具備的實際知識。（六）（七）（八）（九）（十）內(nèi)部訓(xùn)練：是由雇主所給予的訓(xùn)練，無論是否在本企業(yè)中舉行，只要該訓(xùn)練是為企業(yè)中某一專門工作而開辦的。職業(yè)訓(xùn)練：由私人或職業(yè)學(xué)校所進行的訓(xùn)練。（十一）（十二）（十三）（十四）（十五）（十六）總之，工作分析的項目很多，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析的范圍之內(nèi)，分析人員可視不同的的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項目予以分析。描述階段僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。文字說明將工作分析所獲得的資料以文字說明的方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。工作列表及問卷工作列表是把工作加以分析，以工作的內(nèi)容及活動分項排列，由實際從事工作的人員加以評判。列表或問卷只是處理形式不同而已?；顒臃治鲈摲治鰧嵸|(zhì)上就是作業(yè)分析?；顒臃治龆嘁杂^察及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所的資料作為教育及訓(xùn)練的參考。決定因素法該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。五、此階段的工作主要有兩部分：其一，培訓(xùn)工作分析的運用人員。其二，制定各種具體的應(yīng)用文件。運行控制控制活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調(diào)整的過程。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)的引起工作的變化。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。工作分析和其他人力資源工作關(guān)鍵字：在工作分析的基礎(chǔ)上形成的工作說明，是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。企業(yè)現(xiàn)存的工作說明一般含有這一審核所需的詳細資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關(guān)系。招聘和選拔企業(yè)在制定了工作要求細則之后，便可著手計劃如何從何處招聘用于填補預(yù)期職位空缺所需的雇員。員工所從事的工作難度越大，報酬就應(yīng)越高。必須切記，員工關(guān)于公正與平等的感受，是通過將自己所的與他人所得之比較以及與自己認為應(yīng)的數(shù)量之比較而形成的。培訓(xùn)和培養(yǎng)工作分析確定了各項工作所應(yīng)包括的工作事項。另外，工作分析和工作要求細則還向員工表明了，企業(yè)對那些希望承當(dāng)某項職務(wù)的員工的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計劃。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進員工發(fā)展提高方面所進行的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務(wù)說明和工作要求細則的完善程度。工作表現(xiàn)考核負責(zé)人確定員工工作表現(xiàn)的方法，是將一個員工應(yīng)該做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。這僅崗位分析崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說明書和崗位責(zé)任制的過程。它包括：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。確定工作崗位崗位分析首先要收集和研究有關(guān)工作機構(gòu)的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構(gòu)中的位置。不過，依靠工作程序圖或組織結(jié)構(gòu)圖確定工作崗位之間的職能關(guān)系和明確各項任務(wù)的目的，經(jīng)?？赡苁遣煌耆?。包括操作和培訓(xùn)手冊，人員補充規(guī)定（一般應(yīng)說明工作的要求），其它有關(guān)的規(guī)則或領(lǐng)導(dǎo)的要求