某控股集團公司人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法-在線瀏覽
2024-08-10 19:30本頁面
【正文】 *、 ****、 ****三個公司及 **公司 第 二 章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第八條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立 公司 用人及人 才晉升理念。 （二）關鍵資質： 基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。 第十條 甄選工具 4 基本條件通過個人材料進行分析。 第十一條 關鍵崗位繼任者甄選 關鍵崗位主要指 公司 當前或根據未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位， 公司 關鍵崗位的數量可按 公司 當前中高級崗位總數的 20— 30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位 的繼任者要選定 1— 3 名候選人，如果 公司 內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。后備人才由 各子公司 每年 根據 公司 制定的甄選條件進行初步提案，并由 人力資源中心 牽頭組建的評審小組進行最終評定 ，結果以后備人才庫表的形式存檔 。 第十四條 后備人才甄選程序 各子公司 向 人力資源中心 提交后備人才候選人名單； 人力資源中心 組織對提交的名單進行綜合評定； 人力資源中心 策劃后備人才的整體培訓方案； 培訓方案的實施； 培訓效果的反饋。 第十六條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由 人力資源中心 根據實際情況確定。 第十八條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過 2 個 及 以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。 第二十條 輪崗人員管理 崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。 6 輪崗結束后，由輪崗單位進行績效考核，考核結構與員工職位升降、工資級別調整掛鉤。 第 四 章 內部兼職 第二十一條 兼職目的 挖掘員工的潛能， 提升員工綜合能力 和公司運營效
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