【正文】 ．1業(yè)績考核3．1．1總述第十六條 業(yè)績考核定義168。 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2 個人業(yè)績考核方式168。 高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分168。 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定168。 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度能力考核指標(biāo)說明》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十一條 態(tài)度考核定義168。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入3．3．2態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式168。 通過5項重點態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果168。 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果168。 季度考核中，季度工作計劃完成情況占40％，分管責(zé)任中心業(yè)績占60％；即高管季度考核得分＝季度工作計劃完成情況得分40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值60％168。 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核168。 季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分＝負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分168。 普通員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核168。 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個（包括15個），則該責(zé)任中心員工考核等級分布比例如下注：如上表中，某部門考核等級為A，則該部門最多可以有10％的員工評為S，可有20％的員工評為A；至少5％的員工評為C，可以沒有員工評為D （具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定）168。 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下第三十七條 普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級的確定由該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定 第四章 績效考核實施4．1績效考核人培訓(xùn)第一條 考核人培訓(xùn)目的168。 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 考核指標(biāo)的計算及評分方式168。 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題4．2績效考核實施過程4．2．1季度績效考核工作實施第四條 高管人員季度績效考核流程： 第五條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績效考核流程（參見《責(zé)任中心考核手冊》中“責(zé)任中心季度考核流程”）第六條 普通員工季度績效考核流程：第七條 季度考核注意事項168。 對普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對整個考核進行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程文件備查168。 員工年度考核與員工第四季度考核同時進行168。 人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經(jīng)理單獨完成168。 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾168。 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章 績效考核結(jié)果運用第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運用5．1員工業(yè)績工資的發(fā)放第十三條 員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤168。 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第十四條 員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況168。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則 該員工7月份業(yè)績工資＝7月10日后實際工作天數(shù)/21該員工業(yè)績工資基數(shù)100%該員工8月與9月業(yè)績工資＝該員工業(yè)績工資基數(shù)100%第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用5．2員工年度效益獎金的發(fā)放第十五條 高管人員年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某高管年度效益獎金＝該高管年薪該高管年度獎金系數(shù)高管年度獎金基點值N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第十六條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎金＝該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎金系數(shù)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎金基點值N/12注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第十七條 普通員工年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎金＝該員工崗位工資該員工年度獎金系數(shù)員工年度獎金基點值N/125．3員工薪酬級別的調(diào)整第十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤5．4員工職位變動第十九條 員工晉升168。 年度考核后的第一個司務(wù)會，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單