【正文】 重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。因為他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當(dāng)然更沒問題?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題要實話實說，如實地告訴對方。，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的時候，千萬不要亂說。【自檢】請參照以上要點，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。小 知 識員工離職的232原則“２”是兩周。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。“３”是三個月試用期。這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時間。在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊精神等因素的考查。但是這些是不是他干的，你沒法知道。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際?！俺恕苯?jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120%的合適。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。建議如果這個職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。所以要用職位去找人，而不用人去比人?！咀詸z】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象非結(jié)構(gòu)性面談忽視情緒智能反映性方法【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。第三講 職位分析與職位評估第一節(jié) 為什么要進(jìn)行職位分析職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作具體表現(xiàn)：圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析評估的基礎(chǔ)職位評估直接得出職位等級，這個指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。第二節(jié) 職位分析的內(nèi)容我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個職位的主要職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。（2）計劃權(quán)：做哪些計劃及做計劃的周期。（4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（3）專業(yè)資格要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。有的還要對經(jīng)濟(jì)和政治上的危險進(jìn)行列舉。比如從事工作需要機(jī)床、計算機(jī)、掃描儀等等。比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。一是工作的獨立性程度。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法?！颈局v總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。（2）如果問卷設(shè)計得好，可以收集比較多的信息。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。（2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。表4－1 職位分析方法比較表序號名稱優(yōu)點缺點(1)問卷法—效率比較高，比較節(jié)省時間—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計問卷需要花時間—單純采用問卷法員工可能不很重視—語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用可能被夸大工作流程，減少誤解占用時間長，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(4)工作日寫實法可以提供完整的工作畫面占用時間長，適用于中低級員工及工人___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二節(jié) 職位評估的內(nèi)容職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評估或職位評價也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。職位評估的方法這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。每一個職位都按照這個評價體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。名稱優(yōu)點缺點(1)排序法簡單科學(xué)性差(2)因素評分法有說服力成本高【參考答案】職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。第五講 職位描述及具體操作（上）第一節(jié) 什么是職位描述工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。為什么要寫工作說明書u便于上級對員工進(jìn)行考核。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。職位描述的組合要素比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。該職位是屬于哪個大的部門。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。擔(dān)任這個職位的上級的頭銜是什么。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)計算上，常常折半計算。這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位說明書的核心部分。還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。表51 人力資源經(jīng)理的工作說明書工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時效性人員配置審核用人部門的需求，指導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時性成本控制員工及用人部門滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系，審核日常的工資和福利項目全責(zé)預(yù)算和成本的差異，薪酬對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計劃并組織實施為員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)全責(zé)年度計劃制訂的準(zhǔn)確性，年度計劃的完成情況，培訓(xùn)效果的滿意度激勵和績效管理制定目標(biāo)設(shè)定與績效考核的辦法并推廣實施建立激勵機(jī)制和獎懲機(jī)制全責(zé)政策制訂的可行性用人部門一線經(jīng)理的滿意程度員工關(guān)系和企業(yè)文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動爭議的處理獎懲部分員工滿意度計劃執(zhí)行的及時性處理總經(jīng)理交辦的工作【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講 第一節(jié) 職位說明書的內(nèi)容（二）現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。表6－1 人力資源經(jīng)理能力要求領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級要求(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風(fēng)險管理和預(yù)見能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6)學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的……這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。240。要把具有相同特征的工作合并為一項工作240。多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。人事助理是計算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料。【自檢】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________