【正文】 、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。9 X+ q$ g% \8 I+ k+ ?+ r5 ^* }C1員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 x. u1“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。6 F, x B。amp。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。 Z, j/ [! i39。 T/ l6 H2 `五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。9 i3 H8 E/ u5 t) {1勞務(wù)外派的程序： 2 G% l2 r/ U: y2 Ramp。 S7 e6 q0 b$ |1 m [外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選； S/ |3 ~( n8 p8 R6 C外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；! w6 i: I6 }。 P2 T* {6 k0 h$ }$ \ F9 P勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；$ d% N. e. x* u$ H tamp。 8 F l( m外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；* g5 [。 O0 Z7 D離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。0 \ U$ {1 [8 i8 s ? Yh0 R勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。 r5 B6 V0 A! Y第三章 培訓(xùn)與開發(fā)7 `1 Q9 _5 m T0 S。 i6 I3 P/ h, W, }( m培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；( A: N2 o。% `, a5 d% k7 b3 ]7 F培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法；（3）工作任務(wù)分析法；. S! G5 famp。 5 n* x( ^ w+ Y K培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 j8 G。39。 F2 H% L2 O/ J+ tamp。建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系； o$ tu `$ W向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 r5 W（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。 J/ i( I: t: S2 v2 g/ j確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；) M* Q* H: _8 M* \選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；。 b確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 v. i（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。) }7 v Y/ }0 D k$ k6 j調(diào)查、申報、匯總需求動議；amp。 U分析培訓(xùn)需求；/ v1 M。* O. D3 I39。 J [（四）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；0 f/ Q1 t C4 Camp。 s. J ^2 k$ H* y$ B2 j b4 R( _撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 V運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。^ r5 O/ + w5 }預(yù)先分析階段。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。 U/ B2 z0 b0 o. f ^4 [. B培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 y9 S/ f f4 o) H ]. o5 [2 r培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇； D39。 m3 _7 ]1 W* b/ U7 F6 v39。 T) `。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。( J. I% R D, |2 Y工作說明。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 p9 [: J$ c* LS+ [39。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。( d7 ~% [* P。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。 Q5 ~c$ N陳述目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 g K5 \$ f2 _設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。amp。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。amp。5 {* V% D3 ]3 s（1）前期準(zhǔn)備工作。2 Wamp。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；39。 l kamp。39。 j（五）培訓(xùn)后的工作。, Lm9 ?9 |( N0 X培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。 ~, H! [/ q1 Z, x6 m) f培訓(xùn)及時性信息。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。 H: A培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。8 N。 B7 s8 R/ [$ P8 s。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。 Q X) K0 \amp。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。 v: j: ^培訓(xùn)場地選定方面的信息。 x7 u0 n1 }: c* d受訓(xùn)群體選擇方面的信息。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。 `4 p K% ` S2 O。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。 n39。 u6 l培訓(xùn)組織與管理方面的信息。: M/ H4 n b6 H1 f. z( i/ Z, k% q培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 C2 w) e. }2 s（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。/ R) L/ \。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；。 t) [。 ]. A0 I8 n \培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；) }3 s1 K, P8 s* t( R培訓(xùn)環(huán)境；$ z) u. g, ` c9 E, b/ S6 f+ `amp。* g3 i/ ^6 f/ K2 u6 O（三）培訓(xùn)效果評估。 V) t% ~可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； }) K R4 H: E% [受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；2 m4 B. G+ W% s/ [) a) ]如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 N s: i( Y, ^。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 Q A3 E, a+ k。 r5 }一、直接傳授培訓(xùn)法。1 {0 }/ t$ X, e ]講授法是最基本的培訓(xùn)方法。: q+ d7 |3 x8 ve6 N A專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。6 T, ?) {% Q7 namp。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。. S$ S/ v! S. `: L k工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。* |2 p4 , 0 w個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。/ I39。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。amp。 E) Damp。2 l ^, M. ]+ h0 k! q5 A五、科技時代的培訓(xùn)方式。39。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。 |/ V5 a39。$ D, r9 V+ S/ u L* o: y1各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法： g( x. s( T! p6 z（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 t6 a, E培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 u+ R R4 q* A6 H7 o% Hamp。 z, }* k% S* a* ` V7 T（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；+ `3 n W。( F! C0 Q2 M8 A。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的； a. `+ 0 s$ ]（3）參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；/ z, T: }$ b9 w ^（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。6 L* q* Jamp。! b! l9 jH) M% j) h( o內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；。3 Z% k。2 Q39。 F9 c內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)； Mamp。 / [8 ]6 U! S1 l（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 s。 m3 \8 m7 I0 [8 8 P N（四）培訓(xùn)考核評估制度。 _7 v. N6 d6 u/ W4 o+ i（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；* D! ^ A: H。, P$ W39。4 k! s0 amp。* w3 S+ M3 ~3 s（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度: y2 h39。 `1 ?3 \) R, P內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；8 v7 }* Q3 e4 x: f（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；+ d6 b% _ s0 O6 I: [+ g ?39。! x4 g3 C% W j39。* ?I6 y。 R0 ?1 Z3 `: ?amp。39。 g( Y1 Q/ M6 Eamp。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。；；。+ I) }, p n, V, h6 X/ `6 d對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求。通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。5 W( m U5 f+ v) a（3）考評階段?？荚u的公正性。$ H! Bamp?？荚u方法的再審核。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。/ N1 p8 Y6 M* \各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。( m5 [5 o5 l?* ~5 _! X績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 M Y( n5 f( f0 A. W$ V. ~為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？, c/ E1 M$ _amp。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。 I2 m1 c7 Oamp。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。: qD [. mS* `. j$ samp?？冃е笇?dǎo)面談。績效總結(jié)面談。 tamp。雙向傾聽式面談。 ^/ jamp。綜合式績效面談。 Y9 [?擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。 }39。M$ s$ p S5 |/ j4 P1 Y G除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。 U0 I Tamp。39。 D d6 j$ J（一）分析工作績效的差距與原因。 [分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。% Z+ t1 O KF9 `+ }（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。 |。0 V。2 A5 Q/ g a7 R。 y。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法