【正文】 ，更不是‘鐵飯碗’ ?！　　髽I(yè)管理急需“三大轉(zhuǎn)變”勞動合同法的確給企業(yè)帶來壓力，對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求。無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實施后，企業(yè)的人力資源管理方式要逐步實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變。過去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面手段不多，一味地“胡蘿卜加大棒” ，依賴“高壓政策” 。勞動合同法實施后，企業(yè)更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業(yè)激勵等人性化管理手段，使工人從“不得不干” ，變成“越干越有勁” 。一些企業(yè)往往會將員工分為“三六九等” ，最直接的后果就是“同工不同酬” ，特別是福利和社保待遇上?！　∞D(zhuǎn)變?nèi)捍址攀焦芾磙D(zhuǎn)向精細化管理。企業(yè)必須加強內(nèi)部的管理，尤其是人力資源管理，調(diào)整自身不適應(yīng)之處，而不是想方設(shè)7 / 30法鉆法律的空子?！　　∵@一次調(diào)查結(jié)果與傳統(tǒng)人力資源管理的觀念恰恰相反，在以往的觀點中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只在留住人才的諸多要素中排第三位，排在前兩位的是學(xué)習(xí)和成長機會以及薪金報酬?！　　「鶕?jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，年齡介于２５～３０歲的雇員，在一份工作上的平均任職時間為１～２年；與這個統(tǒng)計數(shù)據(jù)相對應(yīng)的是，在所有調(diào)查的人員當中，只有８％的中國員工有敬業(yè)投入。　　　調(diào)查顯示，員工的任職時間越來越短，相應(yīng)離職率越來越高，員工的離職率從幾年前的平均６％～８％增長到了現(xiàn)在的１４％～２０％，這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均９％～１４％的增長率，同期美國每年平均的增長率只有２％～５％?！　　〖影嗍呛芏嗥髽I(yè)推崇的文化，但這跟員工個人的發(fā)展也有關(guān)系，因為每個人都想成功。從另外一個角度分析，可以說中國的員工在某些技能上還有大量8 / 30被培養(yǎng)的空間。 “跳槽已經(jīng)成為一種生活方式，企業(yè)的留才狀況正在變糟，在被調(diào)查者中，７３％的人剛剛從前一個工作單位辭職，２４％的人已經(jīng)調(diào)換過３個以上的工作，２２％的人有可能在加入公司的第二年就要離開?！　　嶋H上，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果顯示，企業(yè)高層受到環(huán)境的誘惑很大，所以不是只有基層員工才跳槽，中高層的主管離職率會更高?！眻蟾鎸鹘y(tǒng)的人力資源管理進行了批判：他們往往把員工跳槽歸結(jié)于對工作不感興趣、收入不高，但是，在對那些剛剛跳槽的受訪者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，與管理者關(guān)系不融洽、無法適應(yīng)企業(yè)文化是造成他們跳槽的重要因素，而這些因素在傳統(tǒng)的觀點中卻很容易被忽視。職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)、企業(yè)留才目標化、留才計劃明確化，將是企業(yè)管理者在日后的人力資源管理中需要特別加強的環(huán)節(jié)。工作常常需要配合他人共同完成公司托付的任務(wù)，因此經(jīng)常在一起工作的同仁形成一個團隊；團隊對其成員有一定程度的影響力，成員在團隊中的感受往往影響員工的去留，團隊也可能是勸阻員工離職意志最有效的管道。　　　隨心所欲、任人唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑9 / 30緊張，極易使下屬萌生去意。這表明了關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量，在企業(yè)中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關(guān)鍵?！　　×糇∧愕娜瞬拧　　鹘y(tǒng)的以增加薪資福利為主的留才措施正逐漸退位于重視員工的發(fā)展需求?！　　〈舜握{(diào)查顯示，高達６６％的中國雇員一致將職業(yè)發(fā)展列為雇主應(yīng)該提供的極重要的東西，在薪水和福利之上?！　　≌{(diào)研報告對目前企業(yè)留才現(xiàn)狀并不樂觀， “７９％的留才措施是無效的，９９％的企業(yè)都需要改進他們的留才措施。 “應(yīng)該對企業(yè)人才建立有針對性的個人發(fā)展計劃。 ”　　　有哪些因素可以吸引人才？報告指出，首先是管理人性化，要有發(fā)展空間，有個人職業(yè)發(fā)展，讓員工知道進入這家公司工作幾年以后，會有什么樣的發(fā)展——不一定會升遷，但是個人技能會有很大的發(fā)展。至于公司要有知名的品牌，好的發(fā)展前景，發(fā)展氣氛，良好的社會形象，對于管理層來說是耳熟能詳?shù)摹?”提供更好的選擇途徑、更多的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及確定明確的留才目標與計劃，才能留住那些有天賦的人才。中國企業(yè)也日漸出現(xiàn)這樣的發(fā)泄系統(tǒng)，成為留住人才、構(gòu)建和諧企業(yè)的殺手锏?！　　∫粋€員工在企業(yè)內(nèi)部總是有一些抱怨情緒，讓員工發(fā)泄情緒還是不讓員工發(fā)泄呢？員工有什么樣的想法在企業(yè)內(nèi)部都可以說，沒有什么忌諱，通過信息手段建設(shè)非常好的論壇，在論壇上開辟很多專欄，有些專欄是專門為員工下班之后發(fā)泄不滿和抱怨情緒設(shè)置的。到現(xiàn)在這個論壇開了六七年時間，員工不斷發(fā)表他的意見和想法，而且東軟公司管理者指定專門部門看這些東西，實現(xiàn)了員工有了什么想法之后能夠及時溝通的目的。這也是東軟能在短時期內(nèi)迅速發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。另外，除了郵件系統(tǒng)之外，東軟還有其他工具，就是東軟公司內(nèi)部溝通系統(tǒng)，通過這樣一個系統(tǒng)，把公司需要讓員工知道的一些事情及時告訴員工；員工通過企業(yè)內(nèi)部論壇發(fā)泄了不滿，實現(xiàn)了即時的坦誠溝通，形成企業(yè)的和諧氣氛?！　∑髽I(yè)文化對企業(yè)所有員工行為方式、對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果會產(chǎn)生非常大的影響，從企業(yè)文化角度，對于不可見的東西，企業(yè)怎樣引導(dǎo)、怎么樣滲透，使得員工行為和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略之間保持高度的一致，這是每一個企業(yè)所面臨的一個問題。工資、福利是可見成本，是比較容易控制的，但是在背后還有很多不可見成本，比如中層干部領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)決策能力、企業(yè)文化、員工工作態(tài)度和積極性，這些東西恰恰是在企業(yè)中影響經(jīng)營業(yè)績發(fā)展的很重要因素，我們在這方面投入了更多的眼光和關(guān)注度。因此，要在不可見成本上投入更多的關(guān)注度。一個公司幾十個人的時候大家天天見面，溝通不存在任何問題，到幾千人的時候就會成問題了。在這種情況下，怎么樣帶領(lǐng)超過萬人的軟件人才很好地組織項目運作，說到底，還是溝通。五、 “快樂工作”是工作的最高境界12 / 30　　有位企業(yè)管理者說：“要讓員工干起來，先讓員工樂起來?！　∶恳粋€單位、每一個崗位都有紀律性和崗位要求，任何人都不得以個人情緒好壞影響工作任務(wù)的完成。當一個人的情緒處于“樂起來”的狀態(tài)，就能充分調(diào)動他的主觀能動性，以積極的姿態(tài)受領(lǐng)任務(wù)，以飽滿的熱情投入工作。為此，要充分尊重員工的主體地位和創(chuàng)造精神，真心維護員工合法權(quán)益，為員工發(fā)展進步提供公正的機遇，為員工工作生活提供和諧的環(huán)境。抵觸緣自個人地位和價值得不到尊重。如果無視這個動機，漠視這種渴望，提高員工的積極性就缺乏有力的心理支撐。管理者如果能夠經(jīng)常與員工進行訪談溝通，給員工以“主人翁”的尊嚴和損益共擔的歸屬感，更能廣泛而持久地促進生產(chǎn)效率的提高。領(lǐng)導(dǎo)待人處事不公，員工就容易心理失衡。領(lǐng)導(dǎo)者只有公道正派、公正廉明，員工才能口服心服、無怨無悔，安心本職，干好工作。 “人和”有兩層含義：一是營造親密、和美的氛圍。孟子說“物之不齊，物之情也” ?！　皹菲饋怼笔恰案善饋怼钡那楦谢A(chǔ)和必要條件，一切有志于干出成效、干出業(yè)績來的領(lǐng)導(dǎo)干部，請牢記并踐行這句話：先讓員工“樂起來” 。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)。目前，員工心理檔案建設(shè)和心理培訓(xùn)，已成為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中不可缺少的環(huán)節(jié)。對心理培訓(xùn)的理解和了解，是現(xiàn)代企業(yè)管理者的新功課。心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。心態(tài)調(diào)適的原理：心態(tài)——行為——成果。 ”同樣，面對相同的工作環(huán)境，每個員工的心態(tài)各不相同，關(guān)鍵是他的心態(tài)是否能夠支持自己生活和工作順心，能夠拿到自己想要的成果。 ”企業(yè)心理培訓(xùn)的目的就是協(xié)助員工建立積極的心態(tài)，擁有愉快的心境，去有效工作、創(chuàng)造財富，追求健康、快樂和成功。心智模式是人們思想方法、思維習(xí)慣、思維風格和心理素質(zhì)的反映，心智模式的形成受人們所經(jīng)歷的環(huán)境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影響，并要經(jīng)歷漫長的形成過程?！　　『芏鄦T工不愿多付出，總想加了薪再多干，而老板沒有看到這個員工的價值，不愿意加薪。很多員工看別人怎么做，自己就怎么做，結(jié)果發(fā)現(xiàn)漸漸對工作失去了信心和興趣，原因在于沒有很好地改善自己的心智模式?，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，一個人生活和事業(yè)的成功，８０％決定于人的非智力因素，即情商水平。情商大致由了解自己的情緒、控制自己的情緒、激勵自己、理解別人的情緒和維系融洽的人際關(guān)系五種能力因素組成?！　　∽晕也煊X　　　自我察覺指的是個人對自己的心理、行為表現(xiàn)是否有正確的認識，從而更好地認識世界、適應(yīng)社會和有效創(chuàng)造。認識自己難，所以才可貴。它不僅使人能察覺到“自我” ，也能充分覺察到“他人” ；能設(shè)身處地理解他人，用他人的方法去認真思考，并能接受他人的觀點，作出正確的判斷。　　　自我領(lǐng)導(dǎo)　　　“你是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？你覺得你自己是領(lǐng)導(dǎo)嗎？”有人回答：“我是！因為我本身就從事領(lǐng)導(dǎo)的工作?！庇械娜嘶卮鸶腥ふf：“我既是，也不是。 ”　　　也有另外一種聲音：“我是領(lǐng)導(dǎo)者。因此，由下而上的15 / 30開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力是優(yōu)秀企業(yè)保持競爭力的重要手段之一。這種領(lǐng)導(dǎo)能力體現(xiàn)在每一個人的每一項工作細節(jié)中，每一個人都是工作的主動參與者，每一個人都是自己的領(lǐng)導(dǎo)。一個企業(yè)要想真正發(fā)揮員工的才能，調(diào)動員工的積極性，必須將員工的自我領(lǐng)導(dǎo)意識挖掘出來?！　　∽晕页健　　〕阶晕沂菍ψ陨砟芰蛩刭|(zhì)的突破，這不僅是心理潛能的激發(fā)，更是人性的完善、境界的提高或智慧的凝結(jié)。研究發(fā)現(xiàn)，堅持和積累比素質(zhì)和技巧都重要。對大多數(shù)人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應(yīng)該傾向于堅持和積累?！　∪瞬艆T乏的主因是經(jīng)濟高速增長、跨國公司迅速搶灘中國市場、國有企業(yè)重組與成長，以及充滿活力的民營企業(yè)的崛起……這些企業(yè)目前都需要大量資深的人才?！　?jù)介紹，中國教育產(chǎn)業(yè)的走勢使得技術(shù)人才短缺的局面更為復(fù)雜化。盡管獲得理工科學(xué)位的大學(xué)畢業(yè)生占總數(shù)的２０％，是發(fā)達程度更高的一些西方國家的兩倍以上，但仍無法滿足市場需求。目前，在中國市場，資深經(jīng)理級人才的跳槽率達３０％－４０％。要留住關(guān)鍵性人才，跨國公司和本土企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注以下幾方面：　　——培養(yǎng)人才，不僅需要傳統(tǒng)式的培訓(xùn)，更應(yīng)利用在職培訓(xùn)?！　　孕滦图罘绞绞褂萌瞬??！　　訌妴T工溝通，使之有機會向同行及其通常不會求助的其他專業(yè)人士學(xué)習(xí)。據(jù)介紹，技術(shù)人才短缺不是中國獨有的現(xiàn)象。汽車行業(yè)在未來５年中將有約４０％的經(jīng)理退休?！　♂槍鐕镜娜蛭幕ㄔO(shè)，總結(jié)為三點：１．發(fā)展以共同價值觀、道德培訓(xùn)和卓越客戶服務(wù)使命感為基石的文化和品牌；２．通過明確的專業(yè)標準、統(tǒng)一的方法和嚴格的業(yè)務(wù)質(zhì)量審查創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)，并組建技能和背景多元化的團隊；３．賦予員工權(quán)力，其中包括內(nèi)部調(diào)派戰(zhàn)略和培育接班人的長遠規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、任務(wù)，最終要在員工的執(zhí)行中完成，因此，強化員工的執(zhí)行力就是提升企業(yè)的執(zhí)行力。但員工能力水平能否充分17 / 30發(fā)揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業(yè)對員工的要求和企業(yè)向員工提供的資源兩個因素的影響?！　　∽寙T工參與其中　　　為了在市場中有效競爭，企業(yè)必須有明確的戰(zhàn)略計劃，并且在形勢發(fā)生變化時能靈活機動地改變計劃。因為，員工與企業(yè)之間存在著互惠義務(wù)和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的） ，它們界定了兩者的關(guān)系，而企業(yè)的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協(xié)議的內(nèi)容。因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。并且，他們對自己參與制訂的戰(zhàn)略計劃，印象深刻，執(zhí)行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。人的需要結(jié)構(gòu)，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性?！　　∪魏我豁椉畲胧┒伎赡軙l(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。那種“只使用、不充電”的用人行為，是對企業(yè)持續(xù)競爭力的破壞。只有卓有成效的培訓(xùn)才能使員工有效地執(zhí)行企業(yè)的經(jīng)營策略。一是對新員工的培訓(xùn)，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期