薪酬管理考試知識點-在線瀏覽
2024-08-02 08:22本頁面
【正文】 是收縮薪酬戰(zhàn)略。11 企業(yè)通過采取特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)在質(zhì)量，設(shè)計，服務(wù)及其他方面都與眾不同，這就是差異化薪酬戰(zhàn)略12 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的區(qū)域，特定的顧客群，這就是專一化薪酬戰(zhàn)略。14 非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境，良好的工作氛圍和工作關(guān)系，引人注目的頭銜，主管的贊美和肯定等。工時法： 是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度，這是保護勞動者身體和精神健康的具體措施，也是勞動者基本休息權(quán)和社會文明進步的表現(xiàn)。職位評價注重三項內(nèi)容：工作職責(zé)，需要什么樣的能力，工作環(huán)境。2）薪酬體系激勵原則2） 薪酬體系的核心員工原則。 6）薪酬設(shè)計的隱性報酬原則。二薪酬系統(tǒng)設(shè)計的政策導(dǎo)向：1） 最低工資保障制度。論述題：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步驟及應(yīng)注意的問題有什么？答：步驟分為：1）尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。 3）制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系。 應(yīng)注意的問題：1）必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的動態(tài)性。3） 合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時機。問：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的主要問題有哪些？答：1）薪酬管理制度的不足 2）薪酬結(jié)構(gòu)的缺失3）薪酬激勵機制的缺失 4）薪酬體系缺乏溝通問：實現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑有哪些？答：一 通過職位評價實現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平。三 通過按能力付酬和績效考核實現(xiàn)員工自身公平。問：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)部有哪些影響因素？答：1 企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu) 2 企業(yè)文化 3 企業(yè)戰(zhàn)略4 企業(yè)價值觀 5 員工素質(zhì) 6 工會問：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的外部有哪些影響因素？（也和內(nèi)部一起出選擇題）答：1宏觀經(jīng)濟政策和經(jīng)濟體系。2 因此職責(zé)，績效，能力是共同決定薪酬高低的三個主要和關(guān)鍵的因素。第二階段是成熟期：具備專業(yè)能力，獨立承擔(dān)工作，成為業(yè)務(wù)骨干，職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩。第四階段是衰退期：員工仍然有較強的職業(yè)工作能力，早工作中仍發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。5 基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)，大多數(shù)采用寬度薪酬結(jié)構(gòu)。7 根據(jù)工作特征將組織文化分為以下四種類型：1） 職能型文化：設(shè)計薪酬時一般以職務(wù)工資制為主。一般以職能工資制為主。4） 網(wǎng)絡(luò)型文化：設(shè)計薪酬時強調(diào)利益共享，風(fēng)險共擔(dān)。門檻勝任力：指僅僅保證工作取得成功界定出的的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績效之間沒有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎(chǔ)。如“開發(fā)他人”。2）有利于按照職位進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。 2）不利于員工職業(yè)發(fā)展。問：基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點有哪些？答：1）有利于員工個人勝任力的提高和發(fā)展。3）有利于企業(yè)組織的變更，4）有利于吸引和留住高水平的人才。有三個屬性：1，工作性 2專業(yè)性 3，層次性。3， 工作評價也稱工作崗位分析，職位評價，它是一個一般性的術(shù)語，代表一系列的程序，用于衡量組織中工作崗位的價值，以便科學(xué)的建立工資等級。 依據(jù)功用劃分：基本方法和非基本方法 依據(jù)內(nèi)容和確定程度：結(jié)構(gòu)分析與非結(jié)構(gòu)分析法 依據(jù)分析對象分：有任務(wù)分析和人員分析法 依據(jù)結(jié)果可量化程度：定性和定量分析法5，訪談法，又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。7，工作日志法，又稱寫實工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。9，編制崗位工作描述需要注意的幾個問題：1）描敘職位目標(biāo)，2）確定職位職責(zé)，3）指明關(guān)鍵要素，4）規(guī)定核心能力，5）描敘用語規(guī)范，準(zhǔn)確10，員工的5種職業(yè)定位：A技術(shù)能力型：非常注意自己實用技術(shù)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，不太喜歡全面的管理性工作，希望在自己的領(lǐng)域不斷提高和創(chuàng)新。管理能力型：喜歡單純的管理工作，并且管理的權(quán)利和責(zé)任越大越好。 D：創(chuàng)造型：創(chuàng)造的欲望特別強烈，認(rèn)為自己的興趣比企業(yè)的工作更加重要11，制約薪酬定位的因素有很多：一從內(nèi)部環(huán)境來：薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的支付能力，業(yè)務(wù)擴張速度，人次培養(yǎng)速度，內(nèi)部勞動力市場的流動性等等。12，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型，追隨型，滯后型。關(guān)鍵事件法：是分析人員，管理人員，任職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，在大量的搜集信息后，對職位的特征和要求進行分析研究的方法。薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)的員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。論述題：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程有哪些？答：一 制定薪酬原則和策略 二，崗位設(shè)置于工作分析 三 工作評價 四，薪酬調(diào)查與薪酬定位五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 六，工資分等與定薪七，薪酬系統(tǒng)的實施論述薪酬調(diào)查的實施步驟有哪些？答：一般情況下薪酬調(diào)查分為三個階段：準(zhǔn)備階段，實施階段和結(jié)果分析階段。2） 界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。6）對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行核查以及分析。 2）在一個組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對價值。問：編制崗位工作描述的基本原則有什么？答：1）整體性原則， 2）科學(xué)性原則， 3）客觀性原則 4）規(guī)范性原則 5）公開性原則問：崗位價值評估的過程中應(yīng)遵循的原則有哪些？答：1）對崗不對人，2）適宜性原則，3）評估方法，評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性， 4）過程參與的原則， 5）結(jié)果公開的原則。2）吸引，保留和激勵員工。 4）塑造組織形象。 2）外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度，產(chǎn)品市場的差異化程度，相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析。問：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則有哪些？答：1）公平性原則，2）激勵性原則，3）競爭性原則，4）合法性原則。4）工作壓力：是指工作任務(wù)和責(zé)任對任職者身心健康的負(fù)面影響程度。工資集體談判：是指在國家法律保護和約束下，通過企業(yè)與工會之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。論述題：論述崗位評估方法？（小點也是名詞解釋）答：崗位評估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求，努力程度要求，崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。（費用最低）2） 崗位分類法，20世紀(jì)20年代起源于美國，也稱分級法或等級描敘法，它是事先建立崗位等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義
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