知識(shí)型員工激勵(lì)問題及策略探析-在線瀏覽
2024-07-31 12:54本頁面
【正文】 求，有無法實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。[5]赫茨伯格提出了一個(gè)新觀點(diǎn)：雙因素理論。激勵(lì)因素：。激勵(lì)因素能改善職工的積極性，提高生產(chǎn)率。當(dāng)保健因素惡化使員工無法接受時(shí)，員工通常會(huì)感到不滿，但即使組織解決了問題，只能消除不滿，不能產(chǎn)生激勵(lì)效果。更重要的是要注重豐富員工的工作內(nèi)容，運(yùn)用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作積極性，那樣才能使員工擁有更高的工作效率，獲得真正的滿意。他們的工作效率決定了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。知識(shí)型員工因其掌握相關(guān)知識(shí)和技術(shù)所以具有較高流動(dòng)性和自主性的特征。如果這時(shí)企業(yè)能搶占先機(jī)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)，相對(duì)其他企業(yè)來說，本企業(yè)就能吸引和保留優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型人才。對(duì)知識(shí)型員工工作績(jī)效的考核與其他員工存在較大的不同。因?yàn)槠涔ぷ鬟^程不存在固定的流程和步驟，所以也沒有固定的工作規(guī)則。這就使者在日常管理中無法實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工工作過程有效評(píng)價(jià)，從而無法全面了解到知識(shí)型員工的工作進(jìn)展等相關(guān)問題。很多工作是由團(tuán)隊(duì)合作完成的，團(tuán)隊(duì)整體的力量往往比個(gè)人的能力更重要，團(tuán)隊(duì)成果如何有效的分配到個(gè)人工作績(jī)效也是較難解決的問題。知識(shí)型員工的工作內(nèi)容往往是高知識(shí)含量、高挑戰(zhàn)性的，完成需要較長(zhǎng)時(shí)間，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來[7]。個(gè)人因素方面，知識(shí)型員工通常會(huì)選擇獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和成就的組織。當(dāng)知識(shí)型員工的的成就需求無法得到滿足就會(huì)導(dǎo)致工作滿意度降低。當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)組織或者工作滿意度降低到一定程度，就會(huì)導(dǎo)致員工離職。使得企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個(gè)良好的工作氛圍，和融洽和睦的人際關(guān)系。社會(huì)因素方面，企業(yè)人才的自由流動(dòng)是社會(huì)人力資源的合理配置方式。（二）我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀在我國(guó)，很多企業(yè)沒有形成系統(tǒng)有效的針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)管理，這一方面會(huì)對(duì)知識(shí)型的工作效率和積極性產(chǎn)生消極影響，另一方面也會(huì)對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展造成不利影響。有些企業(yè)盲目因?yàn)槠渌髽I(yè)的薪酬設(shè)計(jì)制度。在薪酬制度中針對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行的浮動(dòng)薪酬，績(jī)效工資所在比例較少，現(xiàn)金報(bào)酬比例過大，在很多企業(yè)中，管理者認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的激勵(lì)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主。激勵(lì)因素是激發(fā)員工的工作積極性的關(guān)鍵因素，但是就目前的調(diào)查情況激勵(lì)性薪酬比例比較低，而現(xiàn)金報(bào)酬比例則占到薪酬總額的企業(yè)績(jī)效制度主要強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)。雖然部分企業(yè)在激勵(lì)制度上有過這方面的要求，但是大部分中小企業(yè)在實(shí)際操作過程中，由于缺乏高層管理人員有效的支持，目前較少實(shí)行。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)在當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)與文化一體化發(fā)展的大背景、大趨勢(shì)下加以展開的，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。認(rèn)為企業(yè)文化不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益，往往對(duì)企業(yè)文化投入較少。例如許多企業(yè)會(huì)再脫離實(shí)際情況的下總結(jié)的一些經(jīng)驗(yàn)理念，或者隨便抄襲某些成功企業(yè)的企業(yè)文化，比如“奮進(jìn)、拼搏”、“求實(shí)，創(chuàng)新”等廣泛出現(xiàn)在各種建筑、制造、教育等多個(gè)行業(yè)。目前大部分的企業(yè)中管理者沒有意識(shí)到知識(shí)型員工和一般員工的區(qū)別。部分企業(yè)管理者仍然是傳統(tǒng)的管理理念主導(dǎo)，將知識(shí)型員工看看成是高級(jí)雇傭工人，認(rèn)為他們只是為了自己的利益而工作的人。對(duì)他們較高層次的需求例如自我實(shí)現(xiàn)，組織責(zé)任感等方面缺乏了解，只重視員工的物質(zhì)激勵(lì)。這些觀點(diǎn)導(dǎo)致了知識(shí)型人才的流失和浪費(fèi)，即阻礙了人才效用的發(fā)揮，又影響了企業(yè)更好的發(fā)展。晉升當(dāng)官成為晉升制度的最主要描述，這就使得許多知識(shí)型員工不
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