【正文】 ，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位第八條 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)中國(guó)陽(yáng)光投資集團(tuán)有限公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：168。 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力168。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)168。 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)168。 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績(jī)考評(píng)2．3．1總述第十二條 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容168。 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益168。 界限清楚原則：每項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 中國(guó)陽(yáng)光投資集團(tuán)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系介紹168。 指標(biāo)說(shuō)明：對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)需要就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容達(dá)成共識(shí)168。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容時(shí)確定2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng)（僅對(duì)部門經(jīng)理考評(píng)）第十六條 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)168。 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核第十七條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配168。 2002年中國(guó)陽(yáng)光投資集團(tuán)有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)占80%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占20%2．4能力考評(píng)2．4．1總述第十八條 能力考評(píng)定義168。 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式第十九條 能力考評(píng)方式168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果168。 出勤率的高低168。 做事效率是否高168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作168。 是否能夠提出合理化建議2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十二條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式168。 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 處理問(wèn)題是否全面周到168。 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率168。 是否要求自己以身作則168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，%，%168。 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作168。 副組長(zhǎng)：行政副總裁168。 其它小組成員：投資副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理168。 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)崗位績(jī)效考評(píng)流程3．2績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)第二十五條 考評(píng)人培訓(xùn)的目的168。 要求績(jī)效考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 要求績(jī)效考評(píng)人必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)人進(jìn)行有效的溝通和交流第二十七條 績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 崗位績(jī)效考評(píng)流程（季度、年度）168。 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)168。 部門經(jīng)理工作業(yè)績(jī)考評(píng)中關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)之間的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)占80%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占20%3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第二十九條 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容168。 季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況168。 考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：下季度首月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)（或工作報(bào)告）后，確定被考評(píng)人各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分168。 提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分提交人力資源部168。 公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果168。 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十一條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)168。 副總裁崗位考評(píng)周期為一年，部門經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)周期為半年168。 執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)視情況給予處罰168。 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面第三十三條 年度績(jī)效考評(píng)流程：168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標(biāo)考評(píng)所需的數(shù)據(jù)（或報(bào)告），并負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供指