【正文】 連續(xù)1個(gè)月。第六條 考核與薪酬委員會職能l 成立考核與薪酬委員會是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；l 委員會成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；l 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1．6被考核人第八條 被考核人該制度適用于華凌空調(diào)線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：l 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員；l 兼職、特約人員；l 試用期員工；l 公司臨時(shí)工崗位；l 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成被考核人月季度年度月計(jì)劃 部門業(yè)績KPI部門滿意度部門業(yè)績Σ月計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理●●●●●●●●部門主管●●●●線長（組長）●●●●注： “●”代表構(gòu)成指標(biāo)；2．2業(yè)績考核2．1．1總述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。第十三條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的36個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l 選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；l KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成；l 每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十五條 硬指標(biāo)特點(diǎn)l 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；l 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；l 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。第十七條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；l 部門經(jīng)理KPI一年考核五次，四次為季度考核，一次為年度考核，季度與年度獨(dú)立考核；l 部門主管和線長KPI只作年度考核。具體包括針對部門經(jīng)理、主管、線長（組長）的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度和年度部門工作業(yè)績考核。經(jīng)雙方對計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。第二十一條 季度部門業(yè)績考核l 季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門季度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理在10月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分；l 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。第二十三條 年度部門業(yè)績考核l 年度部門業(yè)績考核，主要考核該部門年度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分；l 部門經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。2．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系第二十五條 部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系l 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會成員、部門內(nèi)主管從三個(gè)不同方面綜合評價(jià)；l 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、10%；l 考核與薪酬委員會對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；l 部門內(nèi)主管對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為建立期望與實(shí)現(xiàn)、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展、解決問題/矛盾、應(yīng)變能力、影響/說服能力、溝通能力、敏感性、激勵(lì)、評估/反饋/培訓(xùn)、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、10%、10%、10%、5%、10%、10%、10%、10%、10%、5%；l 詳情參看《廣州華凌空調(diào)設(shè)備有限公司經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表》。第二十七條 部門線長（組長）能力態(tài)度指標(biāo)體系l 部門線長（組長）的能力態(tài)度將由直接主管、相關(guān)線長，從兩個(gè)不同方面綜合評價(jià)；l 直接主管對線長（組長）的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、準(zhǔn)確性、效率、創(chuàng)新能力、主動性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為25%、15%、15%、10%、15%、20%；l 相關(guān)線長對線長（組長）的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任心、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同