【正文】 為面進(jìn)行互動(dòng)考評(píng)，此部份占當(dāng)月考績(jī)總分16分──亦即為「過程導(dǎo)向」與「特性化」之考核。（最高為20分）（5）統(tǒng)計(jì)前列（2）（3）（4）分?jǐn)?shù)，進(jìn)行列等（卓越、優(yōu)、甲、乙上、乙、乙下、丙、?。膊环隙?jí)主管核定之分?jǐn)?shù)，可以上訴「人評(píng)會(huì)」判定。（三）怎樣將考績(jī)等級(jí)與當(dāng)月薪資掛鉤?!　 （1）將員工每人薪水切成二片，一片為固定薪（由推動(dòng)初期占薪資60%逐漸轉(zhuǎn)化成40％）；另一片為變動(dòng)薪，（由初期占40%逐漸擴(kuò)增為60%）以符合人性之切身利益。四、特別說明:（一） 各部門非直接人工（即文員以上行政管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā)人員等皆可適用；而直接人工可直接用計(jì)件、計(jì)日加減生產(chǎn)效率或質(zhì)量加扣分而得）。（三） KPI導(dǎo)入最好由顧問師配合導(dǎo)入，以避免發(fā)生不必要之障礙或困擾，尤其在推動(dòng)前宜應(yīng)配合舉辦「企業(yè)文化（共識(shí)）活力營(yíng)」及管理才能提升課程（MTP）始能保證效果。二、適用對(duì)象：（一）本公司員工，皆一體適用之。三、KPI考核體系導(dǎo)入精神：依據(jù)6σ的：“DMAIC” 法則的運(yùn)用（一）D→DEFINE ( 清楚定義、界定「崗位」職責(zé)范圍 )（二）M→MEASURE ( 明確的量測(cè)、評(píng)價(jià)方式、方法、「公式」或「要求」)（三）A→ANALYSIS ( 勇于找出問題、分析問題，定位「肇因」來源 )（四）I→IMPROVE ( 大膽改善各項(xiàng)流程、去除「肇因」障礙 )（五）C→CONTROL ( 要盡全力互相督導(dǎo)并控制流程、不再「肇因」生事, 以達(dá)防錯(cuò)措施之目的 )四、考核作業(yè)時(shí)間：（一）設(shè)定階段：每月2025日為員工本人「自訂」及26日為上級(jí)直接主管或指定之權(quán)責(zé)人員「審訂」下月考核指針、目標(biāo)值之規(guī)定時(shí)間，并于27日送各部門之「KPI小組」聯(lián)絡(luò)員（即收發(fā)窗口）轉(zhuǎn)上「二級(jí)主管」確認(rèn)「核定」后，經(jīng)各部門窗口人員送人力資源部KPI小組。（每月30日開會(huì)）（二）考評(píng)階段：每月1日為自行核算經(jīng)直接主管23日確認(rèn)「上月各項(xiàng)指針數(shù)據(jù)」之規(guī)定時(shí)間，并應(yīng)于3日前送由人資部匯總轉(zhuǎn)上二級(jí)主管核定后填入當(dāng)月考核表中，并據(jù)以核算該員應(yīng)得之薪工資。（三）核定階段：每月5日為人事評(píng)議委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱人評(píng)會(huì)，由上二級(jí)主管及總經(jīng)理指定之相關(guān)總監(jiān)級(jí)以上主管一人組成）進(jìn)行終審評(píng)核作業(yè)時(shí)間。 ③ ④人力資源KPI小組對(duì)各部門提交的員工的“目標(biāo)責(zé)任中心個(gè)人KPI責(zé)任考核表”,進(jìn)行審核並分別轉(zhuǎn)送上二級(jí)主管核定處理。員工上一級(jí)主管審核員工自訂的“指標(biāo)項(xiàng)目”、“計(jì)算公式或要求”、“目標(biāo)值”後分別在“審訂”、“比重”和“主管審訂”欄予以簽署或填制。②分析了解本身實(shí)績(jī)及弱點(diǎn)、缺失，以據(jù)實(shí)訂定(做不到的事不能列入)。④明確預(yù)定工作項(xiàng)目、完工段落（可查核點(diǎn)）及預(yù)訂完工日期。⑥就可能發(fā)生問題點(diǎn)與主管討論、并提出有效之解決對(duì)策。⑧需要其它單位或上級(jí)支持事項(xiàng)以及上級(jí)交辦事項(xiàng)(必須以書面方式開立)以力求責(zé)任歸屬之明確化(如交辦單/請(qǐng)辦單/簽呈單/聯(lián)絡(luò)單)。②Mmeasurable （可量測(cè)、可測(cè)評(píng)的）。④Rrelevant（可上下目標(biāo)相串連的）、response（可反饋的）、reward performance（可回報(bào)績(jī)效的）。C．計(jì)劃目標(biāo)項(xiàng)目之填寫要點(diǎn)：①注意每句開頭須以「動(dòng)詞」為首，并應(yīng)以「結(jié)果」而非「過程」導(dǎo)向文句填寫，如多用“完成”、「提交」等文字，不可用「督導(dǎo)」、「匯總」、「統(tǒng)計(jì)」等過程性文字。③應(yīng)設(shè)立完全明確化之「目標(biāo)值」=「基準(zhǔn)值」(如20/1)+勉強(qiáng) (可接受) 值 (如≤2天) = (20/1延誤天數(shù)≤2)。⑤對(duì)「報(bào)表」類之「目標(biāo)值」應(yīng)考慮訂兩項(xiàng)考核因素：[ 如①延誤天/次； ②失(誤)漏件(次)數(shù) ]。（3）員工「目標(biāo)責(zé)任中心個(gè)人KPI責(zé)任考核表 」中之重要或一般目標(biāo)任務(wù),經(jīng)直接主管指定轉(zhuǎn)入KPI 之「項(xiàng)目」為35 項(xiàng)。其目標(biāo)值自訂為「≤」項(xiàng))②各級(jí)「交(請(qǐng))辦事項(xiàng)」(其計(jì)算公式或要求為：「末完成件數(shù)」。（5）在個(gè)人責(zé)任考核表內(nèi)目標(biāo)值之設(shè)定過程，當(dāng)事人與主管之「自訂」與「審訂」目標(biāo)值存有差異或爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)在「調(diào)整要點(diǎn)說明」欄由直接主管加注意見并在字段內(nèi)簽名，以利上二級(jí)主管核定之參考。 說明：直接主管評(píng)比訂定(64分之幾)時(shí)，應(yīng)充分考慮該「計(jì)劃」或「項(xiàng)目」之重要性價(jià)值性急迫性困難度進(jìn)行較客觀之評(píng)比給分。 （7）員工直屬主管對(duì)員工提交的「目標(biāo)責(zé)任中心個(gè)人KPI責(zé)任考核表」于每月2527日進(jìn)行審訂后經(jīng)部門KPI小組聯(lián)絡(luò)員匯總提交上二級(jí)主管評(píng)定后轉(zhuǎn)交人力資源部KPI小組收存?zhèn)浒浮．對(duì)不符合KPI要求的以部門匯總后退回，并催促該部門重新填報(bào)。（9） 上二級(jí)主管之人評(píng)會(huì)將裁定的員工「目標(biāo)責(zé)任中心個(gè)人KPI責(zé)任考核表」返回人力資源部KPI小組收存?！叭肆Y源部聯(lián)”存盤人力資源部，其它兩聯(lián)以部門匯總，經(jīng)部門KPI聯(lián)絡(luò)員窗口收發(fā)后返回各部門由員工本人及其上一級(jí)主管分別存檔。確認(rèn)后將資料交人資部KPI小組匯總后，呈交人評(píng)會(huì)或相關(guān)上二級(jí)主管核定。 說明：目標(biāo)責(zé)任（KPI）考核之KPI值設(shè)定后應(yīng)進(jìn)行心得感受反饋(角色扮演)做法：要讓參與當(dāng)事人真正感受與設(shè)定前之優(yōu)劣比較。(2)工作條理更清晰。(4)每人必須背責(zé)任，工作較自覺進(jìn)行，不再被動(dòng)依賴主管指示，主管也可因而減少跟催時(shí)間，而能更進(jìn)一步做工作改善之思考。(6)工作可以保質(zhì)，保量及時(shí)而準(zhǔn)確地完成。由員工本人依“表現(xiàn)考核評(píng)分基準(zhǔn)”(16項(xiàng))逐項(xiàng)自我評(píng)分，且需在“自我評(píng)價(jià)及建議”欄中將特優(yōu)(5分)或特差(1分)之緣由作出說明并簽名確認(rèn)。(為避免無謂爭(zhēng)議，直接主管平時(shí)對(duì)屬員之表現(xiàn)應(yīng)記載其特優(yōu)及特劣之事例，以快速評(píng)價(jià))（2）主管“審核(每月2日)”：直接主管應(yīng)就其部屬上月之表現(xiàn)，依據(jù)“評(píng)分基準(zhǔn)”和平時(shí)優(yōu)劣記錄進(jìn)行評(píng)分，且需填寫“綜合考核”意見(就其異常表現(xiàn)進(jìn)行緣由敘述)。說明：雙方“合評(píng)”(績(jī)效懇談)演練 ①演練目的：調(diào)氣→總結(jié)→調(diào)整。③演練要領(lǐng)：。 ▲ ● ▲ ▲● 或 或 (▲主管位置 ●部屬位置) ● ( √ ) ( √ ) ( )（4）上二級(jí)主管“核定”(每月5日)：上二級(jí)主管將16項(xiàng)「表現(xiàn)考核」之得分合計(jì)后，乘以評(píng)比「」即為該員之「表現(xiàn)考核」分?jǐn)?shù)，并登載于評(píng)定欄后加以簽名確認(rèn)，即告完成，并將考核表原件經(jīng)窗口送至人力資源部KPI小組登記。②凡與業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)連之上下游體系中，遇有「肇因」之障礙出現(xiàn)，下一工程人員得向上一工程「經(jīng)辦」人員開單，除已列入公司獎(jiǎng)懲規(guī)定需扣點(diǎn)外，第一次對(duì)方當(dāng)事人得免扣罰，而開單人得一分。②非業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)之人員不得向各流程之「經(jīng)辦」人員開單。④開單人如開單理由不夠充分，被人評(píng)會(huì)判定開單不成立時(shí)，將被倒扣一倍之總考績(jī)分?jǐn)?shù)(如人評(píng)會(huì)無法判定對(duì)錯(cuò)時(shí)，則雙方當(dāng)事人均免受罰)。②被提醒當(dāng)事人應(yīng)于文到一小時(shí)內(nèi)向主管通報(bào)或提出答辯理由。④被提醒當(dāng)事人如有異議，應(yīng)即填列異議理由(可附加附件)經(jīng)主管確認(rèn)后，交該部門KPI小組聯(lián)絡(luò)員(即窗口)登記于收發(fā)文簿，轉(zhuǎn)送人力資源部登錄，以提交每月5日召開之公司一級(jí)主管(總監(jiān)級(jí))組成的人評(píng)會(huì)判定。（四）人評(píng)會(huì)綜合評(píng)核:（1）人評(píng)會(huì)受理人(即人資部KPI小組)在受理考核文件之①目標(biāo)責(zé)任考核表，②個(gè)人表現(xiàn)考核表，③知識(shí)管理防錯(cuò)提醒單后，應(yīng)在每月4日前匯總，送交人評(píng)會(huì)評(píng)議。六、綜合考績(jī)與變動(dòng)薪核算：（一）人力資源部應(yīng)依下列方式核算變動(dòng)薪：（1）綜合考績(jī)得分=責(zé)任考核分?jǐn)?shù)（滿分64分）+表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)（滿分16分）+知識(shí)管理防錯(cuò)提醒分?jǐn)?shù)（20分依實(shí)際獎(jiǎng)罰單及IE提案單計(jì)算）。（2）凡業(yè)務(wù)/銷售人員有提成獎(jiǎng)金者，以提成之50%或上月原薪資總和之40%作為變動(dòng)薪基數(shù)。（4）標(biāo)準(zhǔn)薪工資總額，每年由經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議決定，得視實(shí)際情形調(diào)整基本薪與變動(dòng)薪（考核獎(jiǎng)金）之比率。有關(guān)綜合考績(jī)得分等級(jí)比例如有必要得依712表列分?jǐn)?shù)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)在特定期間(如12月內(nèi))以打98折方式優(yōu)惠員工(如甲等原為8185分降為7983分)作為核算等級(jí)之依據(jù)?！驥PI績(jī)效管理考核制度執(zhí)行之重點(diǎn)說明：依六標(biāo)準(zhǔn)差“DMAIC”法則與平衡計(jì)分卡及“SMART”原則訂定落實(shí)之。 ( 重點(diǎn)責(zé)任指標(biāo) ) 加以公開化與明確化?！翱?jī)效考核與變動(dòng)薪核給” 辦法，了解其用意與作法。(2)目標(biāo)值要有高度可行性，即經(jīng)適當(dāng)努力可以達(dá)成者 (不能強(qiáng)逼部屬或刻意放水)。執(zhí)行過程要 暸解其困難，協(xié)助部屬達(dá)成目標(biāo)，在實(shí)質(zhì)上得到較高的待遇回饋。(4)部屬必須暸解上級(jí)的意向，虛心接受指導(dǎo)，確實(shí)把握權(quán)責(zé)權(quán)限與分寸，如有超出既定職權(quán)范圍的情事必須呈報(bào)，以示尊重。有追溯性之必要者宜事先聲明，以降低員工不必要的挫折和反彈。這些章法一方面是體現(xiàn)公司愿景和價(jià)值觀的企業(yè)文化，另一方面應(yīng)是經(jīng)由明確化出來的制度加以導(dǎo)引。(3)凡對(duì)應(yīng)建立而尚未建立之制度所可能造成的考核上負(fù)面影響，各級(jí)主管應(yīng)站在企業(yè)整體立場(chǎng)，委婉向部屬說明，并應(yīng)喚起每位員工對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣敗的危機(jī)意識(shí)。KPI執(zhí)行前應(yīng)集思廣益建立共識(shí)；執(zhí)行中則應(yīng)質(zhì)/量到位彼此兼顧；執(zhí)行后再行逐步完善。(5)任何制度皆應(yīng)逐步的、持續(xù)的加以完善，更要從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)、修正。(6)發(fā)現(xiàn)重大缺失應(yīng)立即反應(yīng)、商定對(duì)策，如企業(yè)內(nèi)部資源不足時(shí)，應(yīng)考慮引用一切可用的外力（顧問）或外部資源。(8)能讓一個(gè)平凡人做出不平凡的事只有靠制度，并以制度為執(zhí)行之加速器，從優(yōu)秀變成卓越的組織。(10)任何制度之落實(shí)應(yīng)重視事務(wù)流程和核決權(quán)限之合理規(guī)劃，并將流程中可能的「肇因」和「障礙」一一清除，始易運(yùn)行。窗體編號(hào)：KPI001 本表修訂、核準(zhǔn)后原件（包括交辦單）發(fā)于責(zé)任單位，復(fù)印件總經(jīng)理室備案。評(píng)分實(shí)得合 計(jì)亞洲XX顧問集團(tuán) 年 月份目標(biāo)責(zé)任中心主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表(A)單位： 部/室 課 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)考核日期： 年 月 日項(xiàng)目考　核　要　項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 分實(shí)際得分優(yōu)5甲4乙3丙2丁1自評(píng)直接主管雙方合評(píng)上二級(jí)評(píng)定管理能力2554321最后得分（由直接主管填寫）： 分54321543215432154321企業(yè)文化2054321543215432154321知能105432154321溝通協(xié)調(diào)155432154321工作意愿能力 54321簽名：操守105432154321合 計(jì)員評(píng)工自我 價(jià)　　　　針對(duì)上列各考核項(xiàng)目中，較為特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或?qū)据^有貢獻(xiàn)的工作、達(dá)成情形、效益分析等作具體說明，以說服上司(可以另加附件)。 亞洲XX顧問集團(tuán) 年 月份目標(biāo)責(zé)任中心非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表(A)單位： 部/室 課 (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)考核日期： 年 月 日項(xiàng)目考核要項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 分實(shí)際得分優(yōu)5甲4乙3丙2丁1自評(píng)直接主管合評(píng)上二級(jí)評(píng) 定工作效率2554321最后得分（由直接主管填寫）： 分54321543215432154321企業(yè)文化2054321543215432154321知能105432154321溝通協(xié)調(diào)15543215432154321簽名：操守105432154321合 計(jì)員評(píng)工自我 價(jià)針對(duì)上列各考核項(xiàng)目中，較為特殊(5分或1分)之部分，就其特殊情形或?qū)据^有貢獻(xiàn)的工作、達(dá)成情形、效益分析等作具體說明，以說服上司(可以另加附件)。亞洲XX顧問集團(tuán)　　　　　　 目標(biāo)責(zé)任中心知識(shí)管理防錯(cuò)提醒單提醒日期： 年 月 日　送達(dá)KPI小組時(shí)間： 年 月 日 時(shí) KPI小組受理編號(hào)： 被提醒人