商場超市績效考核全案-在線瀏覽
2025-06-29 07:08本頁面
【正文】 考核評分達到 分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期： 商場超市績效考核制度制度名稱商場超市績效考核制度受控狀態(tài)編 號第章 考核的目的第條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。第章 考核的范圍第條 公司及下屬分店。第條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。第條 關(guān)鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。第章 職責第條 總經(jīng)理.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。第條 總經(jīng)理辦公室.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。第條 分管副總經(jīng)理.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。.部門負責人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。第條 各級管理人員.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。第條 員工.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。第條 人力資源部.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。第章 考核的程序第條 績效管理原則.工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原則。.實效原則。.關(guān)鍵績效指標設(shè)定原則。.職業(yè)規(guī)劃原則。.物質(zhì)激勵原則。第條 績效管理手冊.建立《績效管理手冊》的部門包括：（）本部各部門；（）本地分公司；（）異地分公司、分店各部門。.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：（）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；（）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；（）“關(guān)鍵績效指標明細表”；（）“績效管理日志”；（）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”；（）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；（） 《績效評估報告》。.各部門每月日至日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。（）設(shè)定工作目標。（）制訂工作計劃和進行績效面談。（）績效評估與面談。.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設(shè)定。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標。.設(shè)定好的工作目標應(yīng)與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。（）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。.關(guān)鍵績效指標的設(shè)定維度（）財務(wù)類指標。（）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標。（）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標。（）學(xué)習與成長類指標。.設(shè)定關(guān)鍵績效指標應(yīng)能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。.設(shè)定關(guān)鍵績效指標后，結(jié)合工作目標的可完成情況，應(yīng)制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應(yīng)的考核表進行考核。.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關(guān)鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。.工作目標、關(guān)鍵績效指標標準須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。.績效評估信息的收集、整理與分析（）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。.績效評估等級（）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。（）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，通過努力和指導(dǎo)可以達成。.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門
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