勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師案例分析論文范本-在線瀏覽
2025-06-29 00:08本頁面
【正文】 體系認(rèn)證，是具有十多年歷史的專業(yè)研制食品包裝機(jī)械的生產(chǎn)廠家。目前已發(fā)展為多個(gè)系列，共二十多個(gè)機(jī)型的食品包裝機(jī)械產(chǎn)品，并可配套為全自動(dòng)生產(chǎn)線。該公司產(chǎn)品暢銷全國內(nèi)地，且總銷售額的70%為出口產(chǎn)品，主要銷往東南亞、非洲、中東、南美各國，出口創(chuàng)匯250萬美元左右。它的薪酬體系如下：xx公司的應(yīng)發(fā)工資是由基本工資、加班工資、計(jì)件工資構(gòu)成。車間人員分計(jì)件工資和固定工資兩種。車間人員假如為計(jì)件工資的實(shí)發(fā)工資還將扣次品、報(bào)廢款。應(yīng)發(fā)工資為185636元，實(shí)發(fā)工資183895元。車間調(diào)度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資15002500元。部門經(jīng)理月工資2000元，每月還根據(jù)公司的效益情況發(fā)獎(jiǎng)金。生產(chǎn)人員的工資有計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資兩種。由于該公司機(jī)加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計(jì)件工資熟練工人每月工資可達(dá)到4000元。銷售人員工資為固定工資。月工資10002000元，每月可根據(jù)情況由部門經(jīng)理發(fā)獎(jiǎng)金，一般不超1000元。公司老總并沒有對(duì)市場的一般薪酬水平進(jìn)行過市場調(diào)查，對(duì)其他企業(yè)尤其是競爭性企業(yè)的薪酬水平往往知之不確；對(duì)市場一般薪酬水平把握常常若明若暗；對(duì)員工的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過自己的眼睛對(duì)員工“盯”出來的結(jié)果。例如：一個(gè)生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用。在老總看來，他是一個(gè)好干部。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學(xué)的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預(yù)算考核法。xx公司未來的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國家的市場。企業(yè)的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對(duì)熟悉外語和外貿(mào)、從事研究與開發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)?！皟?nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。對(duì)于民營企業(yè)的老總來說，追求利潤是最大的目標(biāo)，他們會(huì)覺得營造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實(shí)的舉動(dòng)。從上面xx公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時(shí)給那些為企業(yè)作出超乎尋常貢獻(xiàn)的員工以激勵(lì)，但又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。其本應(yīng)具有得對(duì)其他員工的激勵(lì)作用被忽略了。3存在這些問題的深層次的原因xx公司是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。因此，這樣就很難使員工和企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展不出閃失。該公司的老總并沒有認(rèn)識(shí)到，員工薪酬水平提升與員
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