【正文】 動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 【法律評析】勞動者有義務(wù)接受合法合理調(diào)崗。事實(shí)上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調(diào)崗進(jìn)行了相應(yīng)的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營需要可對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)崗的相關(guān)規(guī)定可參照《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條的相關(guān)規(guī)定。因?yàn)槟郴ヂ?lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同。入職后1個月內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)現(xiàn)王某在很多較為簡單的工作任務(wù)中常常出現(xiàn)一些低級差錯，于是對王某學(xué)歷的真實(shí)性產(chǎn)生了懷疑?；ヂ?lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。庭審中，王某稱其入職時向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學(xué)歷證書為在職本科學(xué)歷證書，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）并非其入職時向公司所提交。仲裁委認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠實(shí)信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。用人單位在錄用勞動者時，應(yīng)明確告知勞動者錄用條件。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，如提供虛假學(xué)歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。案例8 服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項培訓(xùn)有要求鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。仲裁委審理后認(rèn)為，中介服務(wù)公司對鐘某進(jìn)行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開展業(yè)務(wù)的工作技巧、開展業(yè)務(wù)的注意事項等進(jìn)行了必要的崗前培訓(xùn)，且沒有證據(jù)證明真實(shí)發(fā)生了2萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。從上述規(guī)定來看，本案中中介服務(wù)公司對鐘某進(jìn)行的一些簡單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。案例9 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務(wù)，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。經(jīng)過調(diào)查核實(shí)，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，以其嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由與其解除了勞動合同。 仲裁委審理后認(rèn)為，范某在工作期間向人事行政部經(jīng)理潑灑尿液，已經(jīng)對人事行政部經(jīng)理構(gòu)成侮辱，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然汽配公司未能提交相關(guān)規(guī)章制度，但范某的違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的請求?！秳趧臃ā返谌龡l第二款中規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。因此，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德的，用人單位仍可依據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定行使解除權(quán)。同時，勞動者亦應(yīng)遵守基本的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，不能以規(guī)章制度未規(guī)定為由規(guī)避用人單位合理合法的管理行為。上海某網(wǎng)球俱樂部為約翰先后辦理了《外國人就業(yè)許可證書》、工作簽證以及居留許可證。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練工作。仲裁委審理后認(rèn)為，約翰所持有的《外國人就業(yè)許可證書》明確了約翰在中國境內(nèi)的合法就業(yè)區(qū)域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區(qū)工作，違反了關(guān)于就業(yè)區(qū)域工作的許可范圍?！痉稍u析】用人單位聘用外籍勞動者工作受工作許可范圍的嚴(yán)格限制?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》第十五條第二款規(guī)定：就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效；第二十三條規(guī)定：外國人在中國就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。外國人離開發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域就業(yè)或在原規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位且從事不同職業(yè)的，須重新辦理就業(yè)許可手續(xù)。因此，用人單位在招用外籍勞動者時，應(yīng)嚴(yán)格按照就業(yè)許可范圍的規(guī)定安排外籍勞動者工作；外籍勞動者在中國就業(yè)的，也必須了解及遵守中國法律。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協(xié)議書。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同?！痉稍u析】不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”原勞動部《關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條（指經(jīng)濟(jì)性裁員）所列的客觀情況。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。 案例2 用人單位與勞動者不能約定解除條件胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進(jìn)計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金?！痉稍u析】解除勞動合同應(yīng)符合法律的規(guī)定 本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第（二）項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。該約定不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應(yīng)超過3小時、每月的加班時間不應(yīng)超過36小時。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定將劉某送到國外進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)2個月，并約定劉某培訓(xùn)結(jié)束后至少再為公司服務(wù)5年，如劉某違反服務(wù)期約定須向公司支付違約金。劉某認(rèn)為，其勞動合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金?！痉稍u析】服務(wù)期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同 用人單位提供專項費(fèi)用并對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在相對較長時間內(nèi)為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。該條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)。 案例5 勞動者離職后即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競業(yè)限制義務(wù)蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作?！秵T工保密及競業(yè)限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)?！绻曳竭`反本協(xié)議的約定，應(yīng)支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加?！碧m某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議?！痉稍u析】訂立競業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行 負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者應(yīng)僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位認(rèn)為無需負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者遵守競業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)在解除或終止勞動關(guān)系之時或之前及時告知勞動者。此外，用人單位有權(quán)要求違反競業(yè)限制義務(wù)的勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。【法律評析】依法訂立解除（終止）勞動合同協(xié)議對用人單位和勞動者具有約束力。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協(xié)議時，應(yīng)對自己的權(quán)利進(jìn)行慎重考慮，避免草率行事；用人單位在訂立上述協(xié)議時，不得利用自身優(yōu)勢地位損害勞動者的合法權(quán)益。 案例7 案例七：臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)許可相關(guān)規(guī)定香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同，但盧某原就業(yè)證上的工作單位仍是甲公司。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續(xù)履行與乙公司的勞動合同。 【法律評析】臺、港、澳人員在大陸（內(nèi)地）就業(yè)，變更就業(yè)單位，需重新辦理就業(yè)證 《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：臺、港、澳人員的就業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與就業(yè)證所注明的用人單位一致?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條規(guī)定：外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。 案例8 醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同不合法何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。仲裁委審理后認(rèn)為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個月，