直銷企業(yè)文化46條精髓-在線瀏覽
2025-06-19 08:48本頁面
【正文】 視事實與數(shù)據(jù)。 如何找到確實可以成為明日領(lǐng)導(dǎo)者的人才呢？企業(yè)公司找的是具備學(xué)習(xí)者的質(zhì)疑本質(zhì)，并且隨時愿意學(xué)習(xí)新事物的人。企業(yè)在面試新進人員時，第一件事就是了解他們處理工作的方法。企業(yè)公司需要的是對自己能力有足夠信心并且堅持自己信念的人，而不是覺得必須一味保持表面和諧、避免沖突的員工。 1當事業(yè)突飛猛進時，許多新的工作會衍生附加責(zé)任，而變得過于龐大與復(fù)雜，連最有事業(yè)心、最辛勤的人都不得不犧牲個人發(fā)展，要精疲力竭才處理得完工作。公司的組織結(jié)構(gòu)必須有足夠的彈性，讓員工得以共同演進，而非反而阻礙他們的發(fā)展。 這種做法不但能維持員工的滿意程度與成長，也能保持高度的成長率。 在其他公司，也許依據(jù)部屬人數(shù)的多寡，或為公司賺錢的程度來評估一個員工的表現(xiàn)；而在企業(yè)公司，成功的宣言是：業(yè)務(wù)成長太快，所以企業(yè)把你原先負責(zé)的部分減一半。有一個做法能有效克服員工的憂慮，那就是不但要計劃未來的組織結(jié)構(gòu)，也必須與整個組織溝通“未來的狀況”。事實證明，及早溝通，可以收鼓勵之效，因為員工可以先從個人的工作機會及事業(yè)發(fā)展上看到企業(yè)成長所帶來的實質(zhì)改變。企業(yè)認為，若欲使員工的新工作有意義，并且更適合員工的專才，這是最好的辦法。如果企業(yè)不考慮進行細分，也許根本無法了解公司在財務(wù)或行銷方面的不足；一旦發(fā)現(xiàn)了這些問題，或許便會發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有足夠人力來執(zhí)行這些新的責(zé)任。 其實，細分化最大的好處是能為員工創(chuàng)造新的機會。由于做了細分，企業(yè)得以確定公司最優(yōu)秀的人才不會驕縱自滿或無聊怠惰，與他們建立一份更長久，而企業(yè)也希望是更充實的關(guān)系。 不容許浪費時間，在一個決議上躊躇不定。然而，若沒有數(shù)據(jù)，不可能做出最快速最正確的決定。不過數(shù)據(jù)不會從天而降，你必須主動搜集。 經(jīng)由提出問題，可以開戶創(chuàng)意的新大門，最終便有助于提升公司競爭力。因為大家都在同一個團隊之下運作，追求相同的目標，所以可借此讓全公司各事業(yè)單位分享最好的概念。 你可以鼓勵公司員工，以創(chuàng)新的方式來思考企業(yè)的業(yè)務(wù)、所處的產(chǎn)業(yè)、顧客等課題。而經(jīng)由對公司營運的所有層上提出疑問，可以不斷把改進與創(chuàng)新注入公司文化中。企業(yè)一開始的做法，便是請教顧客：“你真正希望達成這件事情的方式是什么？可以用其他方式代替嗎？”企業(yè)與供應(yīng)商商量：能不能換一種做法？“接著，企業(yè)會試著想出超越原來目標的截然不同的做法。 1企業(yè)的文化不屑于只滿足現(xiàn)況，總是試著訓(xùn)練員工，去尋找突破性的新觀念，讓他們在公司面對大型的策略挑戰(zhàn)時，可以根據(jù)實際狀況迅即提出最佳解決方案。 如果企業(yè)的發(fā)展史就是以非傳統(tǒng)智慧為基礎(chǔ)的成功歷程，更能激勵員工全力以赴。 要鼓勵人們更具有創(chuàng)新精神，就必須讓他們知道，失敗了也沒關(guān)系?！比欢?，所謂失敗，有各種定義。企業(yè)在面臨新的挑戰(zhàn)時，因為找不到相關(guān)的經(jīng)驗，所以無法參照前人做法。當企業(yè)剛開始通過網(wǎng)絡(luò)銷售產(chǎn)品時，必須從頭開始建構(gòu)操作模式，其中包括從企業(yè)的不同部門里聚集人員來組成小組，接著以一個很簡單的問題為中心進行組織。而以現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境來看，你未來鐵定摔的粉身碎骨。2“自我批判”的態(tài)度，已深植企業(yè)的文化中，企業(yè)隨時質(zhì)疑自己，隨時尋找改進事物的方法。這些人在自己犯錯的時侯，必須能夠接受他人公開的反對或糾正。企業(yè)盡量避免對自己的成就過度自傲。正面迎接問題，而不否認問題存在，也不找借口搪塞?！逼髽I(yè)很清楚，如果自己不這么做，別人會?！边@話意思是說：“不要試圖把不好的事情加以美化。制度完善的企業(yè)處在分秒必爭的行業(yè)里，因此必須通過會議、電子郵件和公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，進行及時的“討論”。企業(yè)必須一年365天、一天24小時具備最高的競爭性，否則就會失去主意。這也是現(xiàn)在企業(yè)在制度的指定和執(zhí)行過程中缺少的重要環(huán)節(jié)。 企業(yè)在開放的文化中，大家可以盡情采取直接的渠道，得到所需的信息，電子郵件穿梭在傳統(tǒng)的“等級”路線中的情況，在整個組織中隨處可見。過度僵化的等級制度會限制信息的溝通，對誰都沒有好處。信息在成形的最原始階段，并不是以很明確清楚的完整面貌呈現(xiàn)，所以企業(yè)更必須鼓勵信息在各階層自由流通。反之亦然，任何員工有問題時，也會知道公司希望他能把問題提出來，通過電子郵件或在會議中提出都可以。 當然，重點不在于規(guī)避管理的責(zé)任。企業(yè)評估了員工對企業(yè)的表現(xiàn)之后，不但以現(xiàn)金獎勵，還贈送股票。要成為企業(yè)的老板，你必須以老板的思維來思考。當大家的思考行事都像個老板時，他們所感覺到的個人投資也就會更明顯表現(xiàn)在對企業(yè)的全心投入。要讓員工以老板的思維思考，你必須提供他所能夠接受的度量方式。而企業(yè)所學(xué)到的評估健全度的最好方法，就是“投資資本回報法”。這才是理想的企業(yè)行為，也真的能夠打造大企業(yè)的風(fēng)范！2一家所有員工都是自律的“老板”的企業(yè)，在理論上聽起來好像很了不起，但如果目標不夠明確，可能會變成一片混亂。 把學(xué)習(xí)視為一種必需品，而非奢侈。 研究明確的現(xiàn)象，以求得隱而未現(xiàn)解決方案。
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