【正文】 競(jìng)爭(zhēng)。股權(quán)激勵(lì)是指股份有限公司以自己公司的股權(quán)為標(biāo)的，對(duì)公司其董事、監(jiān)事、高管、以及公司其他雇員進(jìn)行長(zhǎng)期性的激勵(lì)，使他們可以能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)從而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責(zé)的為公司服務(wù)。具體研究分為5部分：第一部分為引言部分，對(duì)研究背景，研究?jī)?nèi)容和方法，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并提出了文章的研究框架；第二部分為理論研究部分，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。論文主要采用調(diào)查分析法，通過(guò)采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)大唐電信的激勵(lì)現(xiàn)狀以及員工對(duì)于激勵(lì)現(xiàn)狀的滿意程度進(jìn)行調(diào)查?？傊疚牡难芯?jī)?nèi)容這研究對(duì)提高大唐電信的人力資源管理水平，具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義，也對(duì)其他公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行和改革具有比較重要一定的借鑒和參考意義。越來(lái)越多的成功經(jīng)驗(yàn)研究表明，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。可以說(shuō)，人力資產(chǎn)的存量和投資，人力資產(chǎn)的質(zhì)量，尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)者的質(zhì)量關(guān)系決定公司成敗與否的關(guān)鍵要素。使他們可以以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)從而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責(zé)的為公司服務(wù)。目前，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界提出了大量的激勵(lì)方法，主要可以分為以下兩大類：（1）物質(zhì)激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、和福利和獎(jiǎng)勵(lì)；（2）精神激勵(lì)，如榜樣激勵(lì)、表?yè)P(yáng)激勵(lì)、文化激勵(lì)、和晉升激勵(lì)等等。大量的實(shí)證例子證表明，股權(quán)激勵(lì)的方法是一種行之有效的激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性力的管理方式[1]。現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐表證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了積極的作用[2]。研究對(duì)提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，也對(duì)其他公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。針對(duì)這些問(wèn)題文章決定采用虛擬股權(quán)激勵(lì)的方式改變公司的激勵(lì)機(jī)制。本文文章首先對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了界定。這些基礎(chǔ)性工作為文章的進(jìn)一步理論研究為后文奠定了良好的理論基礎(chǔ)；。接下來(lái)；再次，文章對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析剖析；。相關(guān)概念界定股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀概述大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析優(yōu)化設(shè)計(jì)結(jié)論 文章寫作的技術(shù)路線本文文章采用了理論研究法和問(wèn)卷調(diào)查法相結(jié)合的研究方法，首先采用理論研究法對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究概述，為后文文章的進(jìn)一步研究工作奠定了理論基礎(chǔ)；在理論研究的基礎(chǔ)上，文章。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述 國(guó)外研究現(xiàn)狀概述 50年代以來(lái)，馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學(xué)者對(duì)于管理激勵(lì)理論進(jìn)行了研究[2]，管理激勵(lì)的相關(guān)理論的相關(guān)研究成果也日益豐富。代理理論在高管激勵(lì)的研究領(lǐng)域中長(zhǎng)期占據(jù)主導(dǎo)地位。這種研究實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)率工資理論的一個(gè)應(yīng)用[3]。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)應(yīng)該被看作產(chǎn)品的一些其他要素或投入。 (3)人力資源專家們更多地從企業(yè)家人力資源的資本特性來(lái)研究高級(jí)管理人員的激勵(lì)問(wèn)題，企業(yè)家的職位標(biāo)準(zhǔn)和該企業(yè)家在企業(yè)管理階層中的層級(jí)，來(lái)決定于企業(yè)家的報(bào)酬。 (4)而從企業(yè)特征和治理結(jié)構(gòu)等角度對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬進(jìn)行研究的學(xué)者們，他們的研究表明：高級(jí)管理者所處的環(huán)境、企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、技術(shù)特征和董事會(huì)的構(gòu)成等因素都會(huì)對(duì)企業(yè)家報(bào)酬水平和構(gòu)成產(chǎn)生重要的影響[6]。因此，他們的研究成果常常無(wú)法移植到我國(guó)，實(shí)際操作的價(jià)值比較小少。(2)“激勵(lì)理論學(xué)派”，這個(gè)學(xué)派的特點(diǎn)是根據(jù)管理學(xué)界的相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)約束機(jī)制提出重構(gòu)思路[8]。(4)還有一些學(xué)者對(duì)于年薪制、報(bào)酬契約理論、期權(quán)制度、持股制和遠(yuǎn)期報(bào)酬制度進(jìn)行了研究[10]。具體的文獻(xiàn)研究如下：袁國(guó)良，王懷芳和劉明(2000)發(fā)現(xiàn)，上市公司中高級(jí)管理者(指董事、監(jiān)事、經(jīng)理人員)持股比例和企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性很低或基本不相關(guān)。上海榮正投資咨詢有限公司(2000)的研究報(bào)告指出，董事長(zhǎng)持股比例與公司業(yè)績(jī)呈微弱的正相關(guān)，總經(jīng)理持股比例與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)關(guān)系。劉國(guó)亮和王加勝(2000)在此問(wèn)題上所做的實(shí)證檢驗(yàn)卻認(rèn)為，管理層持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。周建波、孫菊生(2003)的研究結(jié)果表明：成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)，強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股、用年薪購(gòu)買流通股以及二者混合模式的激勵(lì)效果較好。一般按時(shí)間節(jié)點(diǎn)可將我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展過(guò)程劃分為三個(gè)階段。該計(jì)劃為其9年，分三期實(shí)施，后因政策原因只實(shí)施了一期便宣告停止[17]。后來(lái)由于內(nèi)部職工股存在的種種問(wèn)題，在1993年3月國(guó)務(wù)院作出了取消內(nèi)部職工股的決定。 起步階段1997年上海儀電控股集團(tuán)在它的子公司中首先推行經(jīng)營(yíng)者持股制度，控股上市子公司中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)優(yōu)秀者可持股。持有股票暫時(shí)只有分紅和配股權(quán)，不能上市流通，一定期限后方可出售變現(xiàn)。上海儀電控股集團(tuán)是在我國(guó)比較早的探索了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司之一。 發(fā)展階段 2000年后，在有了上述國(guó)家政策的支持之后，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司中就大范圍的展開了。據(jù)調(diào)查，在2009年，董事和高管持有公司股票的上市公司總數(shù)為794家，約占全部樣本公司(1177家)％。 5 研究框架本文文章共分為5部分。 第二部分為理論研究部分，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究，為下文的后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。以及股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀。第四三部分對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析，這里采用了運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究。最后得出全文的結(jié)論，并提出了進(jìn)一步研究的方向。其含義是：企業(yè)給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票，高級(jí)管理人員沒(méi)有所有權(quán)，但是享有股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益，此時(shí)的收入即未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，并享有分紅權(quán)。如果股價(jià)下跌，管理者將得不到收益。 虛擬股票期權(quán)制度的基本要素 虛擬股票期權(quán)制度包括以下5個(gè)基本要素： 授予對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格、有效期限、和授予數(shù)量。（2）行權(quán)價(jià)格，行權(quán)價(jià)格是指虛擬股票期權(quán)的收益人在進(jìn)行行權(quán)時(shí)，購(gòu)買虛擬股票所要支付的價(jià)格。（4）有效期限，有效期限是虛擬股票期權(quán)的執(zhí)行期限。（5）授予數(shù)量，授予數(shù)量是指企業(yè)給予員工的虛擬股權(quán)的數(shù)量。(1) 股票期權(quán)存在的缺陷股票期權(quán)的一個(gè)缺點(diǎn)是股票期權(quán)的價(jià)值受股市波動(dòng)的影響比較大。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在那些高成長(zhǎng)、低股息的公司中有效性最高，而在低成長(zhǎng)高股息的公司股權(quán)激勵(lì)效果較差。如果股市的投機(jī)性太強(qiáng)，尤其在資本市場(chǎng)不完善的國(guó)家，股價(jià)并不能真實(shí)反映公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)。如當(dāng)整個(gè)股市處于虛假繁榮時(shí)，一些業(yè)績(jī)平平甚至虧損的公司經(jīng)理人也會(huì)因?yàn)榕Ｊ卸诠善逼跈?quán)上獲得較大的收益。一般來(lái)說(shuō)，虛擬股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源不能很好的解決。①公司留存股票受法律上的限制我國(guó)的《公司法》第149條的規(guī)定，“公司不得收購(gòu)本公司的股票”。這條規(guī)定實(shí)際上對(duì)兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行了否定，首先是公司不可以擁有庫(kù)存股票；其實(shí)如果公司進(jìn)行股票回購(gòu)必須注銷。根據(jù)《中華人民共和國(guó)證券法》及《上市公司向社會(huì)公開募集股份暫行辦法》的規(guī)定，股份公司增發(fā)新股必須在最近3年內(nèi)連續(xù)盈利，并且盈利水平達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)[12]。正是由于這些客觀條件的限制，通過(guò)發(fā)行新股解決股票期權(quán)行權(quán)的股票來(lái)源問(wèn)題這條路走不通。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在股票期權(quán)授予時(shí)如果符合發(fā)行新股的條件，這不能保證企業(yè)在股票期權(quán)被行權(quán)時(shí)仍然符合我國(guó)發(fā)行新股的條件，這使得股票期權(quán)的行權(quán)人能否行權(quán)獲得股票成為懸案。④回購(gòu)公司股票受現(xiàn)金流量的限制 如果企業(yè)進(jìn)行股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，相關(guān)股票來(lái)源如果采用回購(gòu)本公司股票的形式，這會(huì)受到我國(guó)的《公司法》限制。當(dāng)今企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是資金緊張，盡管上市公司在現(xiàn)金流控制方面會(huì)比其他公司好些，但上市公司也同樣需要滿足公司固定資產(chǎn)投資的需要、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要和現(xiàn)金分紅的需要。(2) 虛擬股票期權(quán)相對(duì)于股票期權(quán)的比較優(yōu)勢(shì) 虛擬股票期權(quán)不同于股票期權(quán)，主要表現(xiàn)在實(shí)施形式上，具體的不同之處以及優(yōu)點(diǎn)在以下幾個(gè)方面[14]：①在激勵(lì)效果上，虛擬股票期權(quán)的價(jià)格在所在企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算所得，它可以綜合反映企業(yè)家高管的真實(shí)勞動(dòng)成果。虛擬股票期權(quán)不受股票市場(chǎng)中整個(gè)行業(yè)和個(gè)別企業(yè)的股票價(jià)格波動(dòng)的影響，這可以避免個(gè)人操縱股市和股票價(jià)格和真實(shí)價(jià)格脫離的情況；這也避免了個(gè)人的短期行為，使虛擬股權(quán)可以真實(shí)地反映企業(yè)家所創(chuàng)造的成績(jī)，激勵(lì)企業(yè)家通過(guò)誠(chéng)實(shí)的勞動(dòng)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)獲取報(bào)酬。虛擬股票期權(quán)的履約和交易不通過(guò)實(shí)際的股票市場(chǎng)，它是以企業(yè)家或管理者的名義在企業(yè)內(nèi)部登記，企業(yè)家或管理者購(gòu)入或賣出股票時(shí)，僅在所在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)登記的形式進(jìn)行。③ 在股票來(lái)源問(wèn)題上，股票期權(quán)的股票來(lái)源有兩個(gè)：或是企業(yè)從二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)得，或是在企業(yè)發(fā)行新股時(shí)預(yù)先留一部分。而虛擬股票期權(quán)在企業(yè)家或管理者要求履約時(shí)，企業(yè)并不從股票市場(chǎng)上進(jìn)行實(shí)際的購(gòu)進(jìn)或發(fā)行股票，僅僅在企業(yè)內(nèi)部為企業(yè)家或管理者開立股票賬戶，履約人在股票開戶當(dāng)期也無(wú)需支付現(xiàn)金僅作為所在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)收款進(jìn)行登記。④ 虛擬股票期權(quán)的全部過(guò)程完全是在企業(yè)中進(jìn)行的，它可以避免企業(yè)管理者在進(jìn)行證券交易行為時(shí)，對(duì)于證券市場(chǎng)交易的影響。在這種方式下無(wú)論是對(duì)企業(yè)管理者還是對(duì)企業(yè)自身而言，相關(guān)的稅務(wù)處理都較明確。而目前我國(guó)的股票市場(chǎng)還不成熟，股票市場(chǎng)的相關(guān)價(jià)格還不能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行直接掛鉤，也不能反映相關(guān)企業(yè)家的真實(shí)業(yè)績(jī)。⑦ 在適用范圍上，股票期權(quán)的適用范圍限于上市公司，而虛擬股票期權(quán)的適用范圍更廣，上市和非上市的股份制企業(yè)和我國(guó)目前存在的大量非股份制的企業(yè)都比較適用。② 年薪制以年度作為業(yè)績(jī)的考核周期，它是一種短期的激勵(lì)手段，這使它缺少對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期利益，特別是離職后退休后得利益安排。③ 在年薪制中企業(yè)要向企業(yè)經(jīng)營(yíng)者支付高昂的現(xiàn)金年薪，企業(yè)的財(cái)務(wù)成本很高。它們具有一定程度的相關(guān)性和替代性，這容易造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。企業(yè)家的短視行為不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也會(huì)對(duì)國(guó)家的利益進(jìn)行損害。企業(yè)家或管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和他的努力程度，這些是他所在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的變量，非常不適合用固定化的年薪來(lái)衡量他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（2）虛擬股票期權(quán)計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)①虛擬股票期權(quán)一般采用EVA（稅后利潤(rùn)減去所有資本成本）的評(píng)價(jià)指標(biāo)，它可以真實(shí)的反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也可以避免利潤(rùn)的虛增。② 虛擬股票期權(quán)計(jì)劃的薪酬構(gòu)成一般由目標(biāo)紅利和虛擬股票組成，在企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)達(dá)到或超過(guò)企業(yè)的預(yù)定增量時(shí)，目標(biāo)紅利是獎(jiǎng)勵(lì)給企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者的定量報(bào)酬相當(dāng)于企業(yè)的年度獎(jiǎng)金。比較而言虛擬股票期權(quán)在相關(guān)薪酬設(shè)計(jì)上具有很大的靈活性，可以真實(shí)合理地反映企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，可以把企業(yè)的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)緊密結(jié)合起來(lái)。⑴ 期股的缺陷①可在利用期股的具體操作中，獎(jiǎng)勵(lì)給企業(yè)家的是股票或者是股份，企業(yè)家根據(jù)股票在二級(jí)市場(chǎng)上的價(jià)格來(lái)確定是否賣出自己的股票。因此，期股這樣一種激勵(lì)方式與我國(guó)市場(chǎng)狀況是不相適應(yīng)的[16]。這些弊端使期股失去了作為企業(yè)家激勵(lì)約束機(jī)制存在的意義。⑵ 虛擬股票期權(quán)的優(yōu)勢(shì)①在虛擬股票期權(quán)種獎(jiǎng)勵(lì)給企業(yè)家的是虛擬股票。②虛擬股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，企業(yè)家一般根據(jù)行權(quán)價(jià)和股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格對(duì)比來(lái)決定是否行權(quán)。同時(shí)虛擬股票的價(jià)格還參考了同行業(yè)同時(shí)期的企業(yè)發(fā)展情況。③一般來(lái)說(shuō)虛擬股票期權(quán)的應(yīng)用范圍比期股的應(yīng)用范圍更廣泛也更符合我國(guó)的實(shí)際情況，虛擬股票期權(quán)不僅適用于股份制企業(yè)，還同時(shí)適用于非股份制企業(yè)。3 大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 大唐電信簡(jiǎn)介大唐電信科技股份有限公司是大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)（暨電信科學(xué)技術(shù)研究院）控股的高科技企業(yè)。2000年，公司成為科技部首批公布的十六家“863計(jì)劃成果產(chǎn)業(yè)化基地”之一；2001年，在《福布斯》雜志“全球最佳小公司”評(píng)選中，名列中國(guó)內(nèi)地企業(yè)第三位；2002年，入選“中國(guó)最受尊敬企業(yè)50強(qiáng)”；2003年，在中華英才網(wǎng)“最受大學(xué)生歡迎的十個(gè)行業(yè)”及行業(yè)“最具號(hào)召力公司”評(píng)選中名列前茅；2004年，入選新浪與《通信產(chǎn)業(yè)報(bào)》聯(lián)合評(píng)選的十大最具影響力通信企業(yè)；2005年，在《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)周刊》“2005中國(guó)電信供應(yīng)商百佳”評(píng)選中位列第十；2006年被國(guó)家發(fā)展改革委、科技部、財(cái)政部、海關(guān)總署、國(guó)家稅務(wù)總局聯(lián)合確定為國(guó)家第13批享受優(yōu)惠政策的企業(yè)（集團(tuán)）技術(shù)中心；2007年在北京國(guó)際科技產(chǎn)業(yè)博覽會(huì)組委會(huì)主辦的“首屆中國(guó)自主創(chuàng)新評(píng)選活動(dòng)”中榮獲首屆中國(guó)自主創(chuàng)新科技企業(yè)獎(jiǎng)；2008年在由中國(guó)電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院、中國(guó)信息化推進(jìn)聯(lián)盟、《中國(guó)電腦教育報(bào)》、《中國(guó)信息化教育》聯(lián)合推出的“2008中國(guó)信息化應(yīng)用百?gòu)?qiáng)企業(yè)”評(píng)選活動(dòng)中榮獲“中國(guó)信息化應(yīng)用百?gòu)?qiáng)企業(yè)”稱號(hào)，并入選前十。（2）企業(yè)文化企業(yè)愿景：立足通信產(chǎn)品和通信服務(wù)行業(yè)，發(fā)展成為領(lǐng)先的專業(yè)信息產(chǎn)品和服務(wù)提供商。 經(jīng)營(yíng)理念：業(yè)務(wù)先導(dǎo) 服務(wù)共贏。 發(fā)展戰(zhàn)略：提升微電子產(chǎn)業(yè)、軟件產(chǎn)業(yè)和終端產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，完成增值業(yè)務(wù)產(chǎn)業(yè)布局，形成微電子、軟件、終端和增值業(yè)務(wù)產(chǎn)業(yè)的一體化互動(dòng)，完善公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。大唐電信在生產(chǎn)、管理、和業(yè)務(wù)等方面的能力不斷提高，公司的規(guī)模也在不斷的壯大?；竟べY是根據(jù)員工進(jìn)入公司入職時(shí)的簽訂的協(xié)議工資來(lái)確定，而績(jī)效獎(jiǎng)金一般為基本工資的25％，%，績(jī)效獎(jiǎng)金會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司的盈利狀況進(jìn)行一定的調(diào)整。而在大唐電信進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，一些高級(jí)人才由于待遇問(wèn)題或公司管理等問(wèn)題要么不肯應(yīng)聘，要么在或者報(bào)到后短期內(nèi)離開。對(duì)公司管理核心人員和技術(shù)骨干進(jìn)行了股權(quán)分配，參股人員以現(xiàn)金入股并且擁有實(shí)際股權(quán)股。一般來(lái)說(shuō)人才引進(jìn)應(yīng)該是開放的，然而公司股權(quán)的進(jìn)出對(duì)于沒(méi)有離開公司的各大股東而言，每個(gè)人都非?？春霉镜陌l(fā)展前景，就會(huì)造成只有進(jìn)沒(méi)有出的可能。當(dāng)公司需要用股權(quán)吸引關(guān)鍵人才時(shí)，由于股權(quán)比例的固定而無(wú)法相應(yīng)采取措施，阻礙人才的引進(jìn)。一方面由于企業(yè)內(nèi)部資源配置的行政性會(huì)造成企業(yè)事業(yè)部貢獻(xiàn)的考量不合理。（3）股權(quán)分紅和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效比例不協(xié)調(diào)，也影響了企業(yè)的整個(gè)薪酬分配體系的公平性。在大唐電信內(nèi)部由于股權(quán)收入占的比例太多，相應(yīng)的約束機(jī)制構(gòu)建滯后，企業(yè)內(nèi)部只要是股東，做多做少都會(huì)得到分紅造成了許多人對(duì)薪酬不滿意，也影響了大唐電信的“固定工資+獎(jiǎng)金”薪酬方式對(duì)企業(yè)員工的