【正文】 發(fā)展,戰(zhàn)略性的人才儲備是必不可少的。[1]人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。一個企業(yè)要生存和發(fā)展，除了要有足夠和合適的人力資源去完成其工作外，還要確保這些資源的穩(wěn)定性，以免影響企業(yè)的正常運作 [3]。中青在線上有研究表明，一般來說，企業(yè)將員工流動率控制在10%—20%之間對自身的發(fā)展是有利的。二 文獻(xiàn)回顧筆者先后基于《維普咨詢中文科技期刊數(shù)據(jù)庫》和百度網(wǎng)站，進(jìn)行了人才儲備的文獻(xiàn)回顧。檢索中,筆者運用了各種人才儲備的核心范疇為關(guān)鍵詞,檢索條件為“題名=人才儲備*年=20002005”,共搜索到相關(guān)文章28篇,其中符合本文研究重點的研究企業(yè)人才儲備的文章共15篇。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為目前我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人才儲備現(xiàn)狀不容樂觀,人才儲備勢在必行。(一)人才儲備現(xiàn)狀人才儲備是一種新型的人力資源消費形式，而真正開展人才儲備的企業(yè)不多。以內(nèi)蒙古企業(yè)為例,許多中小企業(yè)對于人才儲備的概念都很模糊，他們只是通過大量的招聘工作，收集應(yīng)聘者資料，然后把相關(guān)的簡歷存在微機(jī)里，當(dāng)出現(xiàn)空崗缺崗時，才發(fā)現(xiàn)信息有效性只有５％左右。[5]大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了人才儲備的重要性，但是在進(jìn)行人才儲備的過程中，企業(yè)、畢業(yè)生和熟練工均遇到了難處。熟練工之難在于：當(dāng)企業(yè)直接把技術(shù)熟練的工人提拔到管理崗位上之后，他們雖然在技術(shù)上過硬，但是由于缺乏專業(yè)的管理理論和經(jīng)驗，很難在員工中建立威信，難以服眾。其中，最首要的是基于企業(yè)人力資源供需狀況，吸納公司所需的各類人才。通過以上方式，有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才，并選拔出高素質(zhì)的管理人才。實現(xiàn)了這兩個原則，人才儲備才有意義。（三）人才儲備的途徑 1。內(nèi)部招聘就是當(dāng)企業(yè)因為自然規(guī)律或是其他原因出現(xiàn)職位空缺和人才缺口時，企業(yè)通過職位公告、職位投標(biāo)、職位輪換等方法從內(nèi)部進(jìn)行人才招聘。無論內(nèi)部招聘還是外部招聘，為確保人才招聘的信度和效度，應(yīng)明確各級人才的標(biāo)準(zhǔn)，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化，客觀公正的人才評估錄用原則。通過這種途徑引進(jìn)的大多是國內(nèi)急需的或高層次的人才，引進(jìn)以后不需要追加很多的投資，馬上就能創(chuàng)造價值，發(fā)揮作用，是一條花錢少，見效快，受益大的途徑。人才的內(nèi)部培養(yǎng)為把“人”培養(yǎng)成“人才”,企業(yè)的人力資源部門應(yīng)建立一套完整的員工培訓(xùn)計劃。[11] 既有全員性的培訓(xùn)，又要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)和深度。內(nèi)部晉升，疏通上升通道 通過內(nèi)部晉升，把組織發(fā)展形成的崗位空缺留給內(nèi)部職工，使員工與企業(yè)共同獲得發(fā)展，增加員工尤其是優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)內(nèi)部建立畢業(yè)生實踐基地。而這部分畢業(yè)生實習(xí)期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。但是,筆者沒有查閱到專家為某種特殊類型的企業(yè)量身定做的人才儲備方案,而且對于諸多人才儲備途徑實施成功的案例也是鮮見。A公司是我國典型的家族企業(yè), 而且又是高新技術(shù)企業(yè), 對人才的質(zhì)量結(jié)構(gòu)有較高的要求。三 研究方法 本文先是確定了人才儲備的研究意義,然后查閱了大量的相關(guān)文獻(xiàn),根據(jù)A公司的實際,設(shè)計出一套適合的人才儲備方案。 (一)文獻(xiàn)分析法通過搜集、閱讀大量文獻(xiàn),歸納和總結(jié)我國今年來對于企業(yè)人才儲備的研究成果。(二)調(diào)查問卷法為了獲得企業(yè)內(nèi)部員工工作滿意度的第一手資料,筆者設(shè)計了關(guān)于員工滿意度的調(diào)查問卷。 一 A科技有限公司概況A科技有限公司是北京市中關(guān)村科技園區(qū)豐臺園民營高新技術(shù)企業(yè)，系國家級鎂合金基地——山西A化工集團(tuán)在北京設(shè)立的研發(fā)中心、銷售中心和鎂合金深加工中心，是國內(nèi)最大的鎂的汽車零部件供應(yīng)商之一。公司自2002年成立以來，市場占有率及公司各類資源在近兩年迅速增長，但管理水平上升較慢，逐漸成為企業(yè)發(fā)展瓶頸。高中及中專學(xué)歷員工94人，占總?cè)藬?shù)的43%，比重最大，初中及以下學(xué)歷員工75人，這兩部分員工占了全部員工的78%。1 2006年4月A公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表Graph 1。本科以上學(xué)歷員工，管理部所占比例最大，共有3人為本科水平。1 the educational background structure of A pany in every dept技術(shù)中心質(zhì)保中心財務(wù)部管理部市場部大專04014本科50039碩士00103 中層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷較低。這些領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷上的不足是由豐富的工作經(jīng)驗來填補(bǔ)的，他們以工作經(jīng)驗見長,對本部門的工作了如指掌,是公司內(nèi)該領(lǐng)域的權(quán)威。 筆者在實習(xí)過程中了解到，目前，A公司人力資源部面臨的最棘手問題，就是人力資源的嚴(yán)重短缺問題。首先表現(xiàn)在人力資源結(jié)構(gòu)性總量短缺, 企業(yè)由于市場的周期性變化和不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。老板的雄心壯志員工難以理解,大部分員工士氣低落,把自己定位于一個普通的打工者,毫無對公司的歸屬感,并且對公司的抱怨非常多。筆者在兩個月的調(diào)查時間內(nèi),公司共招聘到員工兩人,但是離職員工高達(dá)五人。（2）人力資源管理工作問題診斷 為了更全面深刻地把握公司人才流失的原因和人力資源管理現(xiàn)狀,筆者有針對性的進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。在調(diào)查的39人中,對于“是否喜歡現(xiàn)任工作?”,77%的人回答是一般,7%的人回答不太喜歡,而只有16%的人回答為比較喜歡。問及“工作中最吸引自己的地方”,31%的人認(rèn)為“公司氛圍不錯,不想背叛公司”,23%的人認(rèn)為“沒有吸引我的地方，只是沒有找到更好的”,23%的人認(rèn)為是“工作本身，有勝任感”。民營企業(yè)由于體制靈活,在員工的招聘和辭退方面有較大的靈活性,但是如果企業(yè)過于運用這種自主性,對人才不夠珍惜,最終會變主動為被動。通過筆者調(diào)查，促使他們離職的主要有以下兩個方面原因:(1)工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重。公司內(nèi)存在經(jīng)常性的超時超強(qiáng)度的工作,生產(chǎn)任務(wù)量大時,各部室的技術(shù)或管理崗位的員工經(jīng)常被抓到車間幫忙。(2)員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉(zhuǎn)換。（2）人力資源管理工作診斷 把以下這幾段和前面調(diào)查結(jié)果結(jié)合起來。招聘專員整天忙的不亦樂乎，但用人部門抱怨招聘工作太沒有效率，所需要的人才遲遲招聘不到位；平均半月時間就會有員工過來辦離職手續(xù)；總經(jīng)理也會由于員工流動的過于頻繁耽誤了車間生產(chǎn)而施加壓力。培訓(xùn)工作不被重視。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)的投入是生產(chǎn)成本的增多,喜歡直接從業(yè)務(wù)人員隊伍中提拔和任用經(jīng)理人員,而并不重視對這些管理干部開展任何形式的管理培訓(xùn)。人員選拔不科學(xué)。員工選拔缺少科學(xué)的機(jī)制,領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)某個崗位空缺了才去物色合適人選。三、A公司人才儲備方案的設(shè)計與實施建議分為三部分：方案的籌備（組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計、人力資源需求與供給分析）、方案的形成、方案的實施。3 目標(biāo)崗位設(shè)置與人員設(shè)置（1）根據(jù)公司內(nèi)部現(xiàn)有各部門的任務(wù)分工及權(quán)責(zé)劃分,建議公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如下:圖三 建議公司組織機(jī)構(gòu)圖 經(jīng) 理技術(shù)質(zhì)量部管理部財務(wù)部生產(chǎn)部市場部總務(wù)中心機(jī)加車間壓鑄車間擠壓車間物流中心質(zhì)保中心研發(fā)中心技術(shù)中心總工辦管理者代表【說明】 按照該組織機(jī)構(gòu)圖,公司分為五部五中心四職級,每一個員工明確自己所處部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、上級領(lǐng)導(dǎo)及與其他部門的聯(lián)系。這樣員工清楚了自己的工作內(nèi)容是什么,職責(zé)權(quán)限有多大,匯報工作對象,工作中可以減少互相推諉的現(xiàn)象。（2）設(shè)置培訓(xùn)講師在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置培訓(xùn)講師的途徑有兩種,一是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)而成為培訓(xùn)講師,另一類是直接從外部聘請的,可以是大學(xué)老師,企業(yè)經(jīng)理人員,專職培訓(xùn)講師等等。從企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀水平來看,適合從人才市場上招聘具備一定培訓(xùn)經(jīng)驗的企業(yè)管理人員來勝任該工作。員工產(chǎn)生培訓(xùn)需求,同時具備大量的培訓(xùn)講師,企業(yè)的培訓(xùn)計劃才可以順利實施。