【正文】 題》題出與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)，工人是“社會(huì)人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在“非正式組織”，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，由于具有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)增加員工“滿足度”，來(lái)提高人們的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。三、行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用和發(fā)展（四方面）關(guān)于人的需要和動(dòng)機(jī)的理論關(guān)于管理中的人性的理論關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論關(guān)于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關(guān)系的理論權(quán)變管理理論核心就是力圖研究組織的個(gè)子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。美國(guó)盧桑斯《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》過(guò)去的管理理論可分為：過(guò)程學(xué)派、計(jì)量學(xué)派、行為學(xué)派、行為學(xué)派和系統(tǒng)學(xué)派權(quán)變管理理論強(qiáng)調(diào)考慮環(huán)境變數(shù)與相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系，從而使所采用的管理觀念和技術(shù)能夠有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容。權(quán)變理論的缺陷在于，它沒(méi)有提出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)，未能形成普遍的管理職能，使得從事實(shí)際工作的管理者們感到難以把握。但是，管理又沒(méi)有定式可循，沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)模式，所以我們要權(quán)變，要最大限度地活學(xué)活用，要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。無(wú)定式反映了管理的藝術(shù)性的一面。第三章計(jì)劃：明確所追求的目標(biāo)以及相應(yīng)的行動(dòng)方案的活動(dòng)，就是管理的計(jì)劃職能。最突出的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)成果管理和自我控制。促使下放權(quán)力。注重成果第一。目標(biāo)管理的益處：有利于組織全面提高管理水平有利于改善組織結(jié)構(gòu) 有利于激發(fā)人們的主動(dòng)精神和責(zé)任感有助于開(kāi)展有效地控制工作。第四章戰(zhàn)略：是組織的一種總體行動(dòng)方案，是為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而做的重點(diǎn)部署和資源安排。戰(zhàn)略管理過(guò)程：明確組織的使命與愿景外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析戰(zhàn)略的選擇或制定將選定的戰(zhàn)略付諸實(shí)施戰(zhàn)略的調(diào)整與變革戰(zhàn)略分析 （外部壞境分析 內(nèi)部環(huán)境分析）外部環(huán)境分析：包括一般環(huán)境分析和產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析。又稱PEST分析，即正式與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素，以及技術(shù)因素分析。波特 五力模型：現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者間的競(jìng)爭(zhēng)；來(lái)自新參入企業(yè)的威脅；使用替代產(chǎn)品和服務(wù)的可能性；供應(yīng)商的交涉實(shí)力；顧客或買主的交涉能努力內(nèi)部環(huán)境分析：主要是分析組織的資源和能力。核心能力分析：核心能力是使一個(gè)組織與其競(jìng)爭(zhēng)者相區(qū)別的一整套知識(shí)、技能、組織的慣行與業(yè)務(wù)過(guò)程。 成功的企業(yè)都有著自己獨(dú)特的核心能力。核心能力常被用作進(jìn)入多種市場(chǎng)的手段。SWOT分析：是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。2)差異化戰(zhàn)略：利用有意識(shí)形成的差異化建立起差別競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以形成對(duì)“入侵者”的行業(yè)壁壘，并利用差異化帶來(lái)的較高的邊際利潤(rùn)補(bǔ)償因追求差異化而增加成本。職業(yè)層戰(zhàn)略：是對(duì)組織各個(gè)主要的職能活動(dòng)領(lǐng)域所做的規(guī)劃和部署?！皯?zhàn)略決定結(jié)構(gòu)”應(yīng)作為戰(zhàn)略實(shí)施階段所依據(jù)的原則，不同的戰(zhàn)略要求不同的組織結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)。第五章決策：就是為了解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，從若干備選的行動(dòng)方案中進(jìn)行抉擇的分析、判斷過(guò)程。對(duì)于這類問(wèn)題，要建立某些制度、規(guī)則或 政策，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)，只需要根據(jù)例行程序處理即可，而不必每次第一次都重新決策。要求主管人員傾力正確決策。前者一般有理可循，有政策和規(guī)則可依；后者往往缺乏信息資料，無(wú)先例可循，無(wú)固定模式，往往需要運(yùn)用創(chuàng)造性思維來(lái)解決。決策是管理的一個(gè)重要的因素。決策的步驟：辨識(shí)和確定問(wèn)題確定決策的目標(biāo)擬定解決問(wèn)題的備選方案對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估選擇方案實(shí)施方案并最終、評(píng)價(jià)其效果影響決策的各種因素：決策中的政治因素直覺(jué)和執(zhí)著人們對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的傾向倫理觀群體決策（互動(dòng)小組、德?tīng)柗菩〗M與名義小組）德?tīng)柗菩〗M：這種方法是就某一問(wèn)題向一組互相獨(dú)立的專家征求意見(jiàn)，然后對(duì)他們的意見(jiàn)進(jìn)行綜合和平均。優(yōu)點(diǎn)：重大問(wèn)題的預(yù)測(cè)和決策有顯著效果。風(fēng)險(xiǎn)決策特點(diǎn)：決策目標(biāo)一般是經(jīng)濟(jì)性的，可以用貨幣來(lái)計(jì)量；存在多個(gè)可行方案，每個(gè)方案的收益或損失（包括直接損失或機(jī)會(huì)損失）可以根據(jù)項(xiàng)目的生產(chǎn)能力和市場(chǎng)預(yù)測(cè)資料比較準(zhǔn)確進(jìn)行估計(jì)；未來(lái)環(huán)境可能出現(xiàn)多種自然狀態(tài)；4各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率可以根據(jù)歷史資料或經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷；決策標(biāo)準(zhǔn)是使期望凈收益達(dá)到最大或期望損失減至最小。決策樹是一個(gè)探索式?jīng)Q策過(guò)程的模型，實(shí)際上它早已存在于人們的思維過(guò)程中，一直被決策者有意無(wú)意地使用著。組織結(jié)構(gòu)：就是組織中劃分、組合和協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和任務(wù)的一種正式框架。組織結(jié)構(gòu)猶如人體的估價(jià)，206塊骨頭組成的骨架在人體中起著支撐、保護(hù)的作用，正是在這一骨架中，消化、呼吸、循環(huán)等系統(tǒng)才能發(fā)揮正常的生理功能。組織活動(dòng)首先必須明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的各種活動(dòng)并對(duì)之加以分類，這關(guān)系到組織中的職位和崗位的設(shè)計(jì)問(wèn)題。對(duì)組織活動(dòng)的分類和組合方式不同，就形成了各種不同的組織結(jié)構(gòu)類型。在組織工作中，這些內(nèi)容主要涉及職權(quán)配置的問(wèn)題。建立職位結(jié)構(gòu)、配備適當(dāng)人員。組織活動(dòng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。管理寬度或管理?。纾┒龋好總€(gè)管理者所能直接指揮和監(jiān)督的下屬認(rèn)輸總是有限的。管理層次：由于存在著管理寬度的現(xiàn)值，或者說(shuō)因?yàn)楣芾碚咚苡行ПO(jiān)督的下屬人數(shù)是有限的，才形成了這話總層次性的管理結(jié)構(gòu)。管理寬度與管理層次的關(guān)系：管理層次和管理寬度之間存在著一種反向的關(guān)系，管理寬度越大，管理層次就越少（扁平型結(jié)構(gòu)），反之，管理寬度越小，則管理層次就越多（高聳型或錐形結(jié)構(gòu)）影響管理寬度的各種因素：上下級(jí)雙方的素質(zhì)與能力計(jì)劃的完善程度面臨變化的激烈程度授權(quán)的情況 溝通的手段和方法 面對(duì)問(wèn)題的種類 個(gè)別接觸的必要程度其他因素職位設(shè)計(jì)的要求：著眼于顧客的滿意著眼于雇員滿意著眼于組織的利益第七章部門劃分：就是要確定組織中各項(xiàng)任務(wù)的分配與責(zé)任的歸屬，以求分工合理、職責(zé)分明，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)：提高了管理的靈活性和適應(yīng)性、有利于領(lǐng)導(dǎo)做決策、便于專業(yè)化生產(chǎn)。優(yōu)點(diǎn)：職能部門之間的協(xié)調(diào)和配合，較強(qiáng)靈活機(jī)動(dòng)性，集思廣益。通常被稱為指揮鏈。連續(xù)分級(jí)原則 從低到高的每條職權(quán)線都是明確且不間斷的。授權(quán)過(guò)程：將任務(wù)委派給接受授權(quán)的下屬，并明確應(yīng)當(dāng)取得的成果。分權(quán)和集權(quán)是用來(lái)描述決策權(quán)在組織中或在指揮鏈上的分布情況的一對(duì)概念。這實(shí)際上就是給下級(jí)授權(quán)的工程。從下而上影響集權(quán)和分權(quán)的因素：決策的重要性高層主管對(duì)一致性方針政策的偏好組織的規(guī)模組織的歷史最高主管的人生觀獲取管理人才的難以程度控制手段組織營(yíng)運(yùn)的分散化組織的變動(dòng)程度10外界環(huán)境的影響第九章人力資源管理：就是用合格的人力資源對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行填充和不斷填充的過(guò)程。確定職位要求的注意三點(diǎn)：職位的方位要求應(yīng)當(dāng)適當(dāng)職位任務(wù)應(yīng)飽滿職位設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)技能的要求。第十章組織變革：指組織面對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而進(jìn)行改革和適應(yīng)的過(guò)程。任何組織都有追求的目標(biāo)，組織是在不斷協(xié)調(diào)外部環(huán)境與內(nèi)