【正文】 的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期臨時工作的工作目標和臨時工作的工作計劃。（n） （五）選擇KPI的注意事項與原則（o） （1）確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。（q） （3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第二十條 考核指標的權重（a） 權重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。同時，各考核主體對被考核人的考核內容和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。（b） （二）通過加權計算任務績效考核指標得分與其他考核內容得分，得到被考核人的綜合得分。第二十三條 制定員工績效改進計劃（a） 月度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》，提出下級的績效改進意見，見附件六：績效改進計劃書。第二十五條 部門分類（a） 公司的所有部門按性質劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中：（b） （一）職能部門包括：（c） （1）公司總部的市場部、渠道拓展部、銷售管理部、營銷服務部、營銷財務部、物資生產(chǎn)部、技術中心、人力資源部、財務部、企管信息部、綜合辦公室、工會。（e） （二）生產(chǎn)部門包括：生產(chǎn)工廠的制麥車間、釀造車間、包裝車間、動力車間。第二十六條 考核人員分類（a） 適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類：（b） （一）公司高層：總經(jīng)理、營銷副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總、黨委副書記、總會計師。（d） （三）二級部門管理人員：公司二級部門第一負責人，副職。（f） （五）專業(yè)技術人員：技術中心的研發(fā)主管、試驗主管、研發(fā)崗、試驗崗。（h） （七）班員（技術工人）：生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術員），營銷服務部的裝卸工。表41 公司月度考核關系表（加上對部門考核描述）考核對象考核維度考核主體考核權重一級部門第一負責人任務績效企管信息部80%周邊績效相關同級20%一級部門副職任務績效直接上級100%職能人員專業(yè)技術人員任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級20%其他相關上級10%生產(chǎn)工廠工廠廠長任務績效企管信息部80%周邊績效相關同級20%工廠副廠長任務績效直接上級100%二級部門第一負責人任務績效直接上級80%周邊績效相關同級20%二級部門副職任務績效直接上級100%職能人員專業(yè)技術人員任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級20%其他相關上級10%班長、班員任務績效直接上級70%態(tài)度30%第二十八條 月度對部門的考核結果即作為對其第一負責人任務績效的考核結果。（二）確定績效目標（1）一級部門：在月度結束前10日內，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營計劃和各一級部門重點工作要求，就下月度部門主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與各部門第一負責人討論，并填寫《月度任務績效考核表》中業(yè)績指標、權重、業(yè)績目標等內容。（2）個人：在月度結束前5日以內，直接上級根據(jù)部門工作計劃和實際工作要求，就下月度主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《月度任務績效考核表》中業(yè)績指標、權重、業(yè)績目標等內容。并報人力資源部備案。企管信息部或被考核人直接上級須及時掌握部門或個人的計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（1）一級部門考核：在月度結束后5日內，企管信息部根據(jù)各部門的各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《月度任務績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結果送人力資源部。（2）二級部門考核，在月度結束后5日內，直接上級根據(jù)各部門的各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《月度任務績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結果送工廠行政辦。（四）周邊績效考核每月度結束5日內，一級部門第一負責人對全部一級部門進行周邊績效考核，填寫《一級部門月度周邊績效考核表》，結果送企管信息部。（五）月度態(tài)度考核每月度結束5日內，各態(tài)度考核主體對其考核對象的態(tài)度進行考核，填寫《月度態(tài)度考核表》，交考核對象的直接上級匯總。（2）一級部門的人員考核結果統(tǒng)計：各直接上級填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術人員月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果，計算出各員工的月度綜合得分，報部門第一負責人審核后（部門第一負責人直接考核的，由部門第一負責人填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術人員月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果），送人力資源部審核。（4）二級部門的人員考核結果統(tǒng)計：生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術人員的考核結果統(tǒng)計：各直接上級填寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術人員月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果，計算出各員工的月度綜合得分，報部門第一負責人審核后（部門第一負責人直接考核的，由部門第一負責人填寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術人員月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果），送勞資員匯總后，送人力資源部審核。（八）考核結果反饋（1）部門反饋：部門考核結果由各部門的直接上級給予反饋。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第五章 年度考核第三十條 年度考核范圍公司人員均參加年度考核。表51 部門及人員年度考核關系表考核對象考核維度考核主體考核權重公司總部公司總經(jīng)理年度業(yè)績合同考核結果董事會100%公司副總總會計師年度業(yè)績合同考核結果公司總經(jīng)理70%月度考核結果匯總人力資源部10%能力公司總經(jīng)理10%管理績效總經(jīng)理、副總、直接下級10%一級部門第一負責人月度考核結果匯總人力資源部70%能力直接上級15%管理績效分管副總、一級部門第一負責人、直接下級15%一級部門副職月度考核結果匯總人力資源部70%能力直接上級15%管理績效部門負責人、直接下級15%職能人員專業(yè)技術人員月度考核結果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關上級30%生產(chǎn)工廠工廠廠長月度考核結果匯總人力資源部75%管理績效直接上級15%能力10%工廠副廠長月度考核結果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門第一負責人月度考核結果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門副職月度考核結果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術人員月度考核結果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關上級30%班長、班員月度考核結果匯總直接上級90%能力10%第三十二條 年度業(yè)績合同（一）業(yè)績合同：業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。業(yè)績合同樣本見附件七。（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會述職，副總向總經(jīng)理述職?？偨?jīng)理根據(jù)述職情況，對副總、總會計師進行業(yè)績合同考核。第三十四條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。（三）統(tǒng)計匯總考核結果（1）一級部門第一負責人的考核結果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的月度考核結果，并結合各部門第一負責人的管理績效和能力考核結果，填寫《一級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負責人的年度綜合得分。（3）公司總部職能人員及專業(yè)技術人員的考核結果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，并結合能力考核結果，填寫《公司總部職能人員及專業(yè)技術人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送人力資源審核。（5）二級部門第一負責人考核結果統(tǒng)計：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫《二級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，報人力資源部審核。（7）生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術人員考核結果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，并結合能力考核結果，填寫《生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，報勞資員匯總后，報人力資源審核。（四）核定考核結果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結果后，形成公司年度考核報告，交公司董事會審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（七）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（二）副總經(jīng)理、總會計師公司副總經(jīng)理、總會計師的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（四）公司二級部門的管理人員生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。（四）班長工廠車間的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內強制分布，按表51得出班長的年度考核系數(shù)（五）班員（技術工人）班員的年度綜合得分除以本班組內所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內強制分布，按表52得出班員的年度考核系數(shù)。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《某啤酒有限責任公司薪酬管理制度》。（四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為聘任對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會主席提出）；公司董事會主席是員工考核申訴的最終處理者。第三十八條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會主席提交申訴書），申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調的，上報公司董事會主席處理。董事會主席應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人，不能答復的，應在25個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過35個工作日。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。第七章 附則第四十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第四十三條 考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準。附件一 管理績效考核指標評定表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業(yè)務指導對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 周邊績效考核指標評定表評價等級超出目標達到目標低于目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下主動性能經(jīng)常積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要有時能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要幾乎不能主動詢問