【正文】 的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時(shí)工作的工作目標(biāo)和臨時(shí)工作的工作計(jì)劃。（n） （五）選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則（o） （1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。（q） （3）選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第二十條 考核指標(biāo)的權(quán)重（a） 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。（b） （二）通過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。第二十三條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（a） 月度考核完畢后，由上級(jí)填寫直接下級(jí)的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，提出下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)意見，見附件六：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書。第二十五條 部門分類（a） 公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中：（b） （一）職能部門包括：（c） （1）公司總部的市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷售管理部、營(yíng)銷服務(wù)部、營(yíng)銷財(cái)務(wù)部、物資生產(chǎn)部、技術(shù)中心、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管信息部、綜合辦公室、工會(huì)。（e） （二）生產(chǎn)部門包括：生產(chǎn)工廠的制麥車間、釀造車間、包裝車間、動(dòng)力車間。第二十六條 考核人員分類（a） 適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類：（b） （一）公司高層：總經(jīng)理、營(yíng)銷副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總、黨委副書記、總會(huì)計(jì)師。（d） （三）二級(jí)部門管理人員：公司二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人，副職。（f） （五）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)中心的研發(fā)主管、試驗(yàn)主管、研發(fā)崗、試驗(yàn)崗。（h） （七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員），營(yíng)銷服務(wù)部的裝卸工。表41 公司月度考核關(guān)系表（加上對(duì)部門考核描述）考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效企管信息部80%周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%一級(jí)部門副職任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%職能人員專業(yè)技術(shù)人員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)20%其他相關(guān)上級(jí)10%生產(chǎn)工廠工廠廠長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效企管信息部80%周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%工廠副廠長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%二級(jí)部門副職任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%職能人員專業(yè)技術(shù)人員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)20%其他相關(guān)上級(jí)10%班長(zhǎng)、班員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度30%第二十八條 月度對(duì)部門的考核結(jié)果即作為對(duì)其第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效的考核結(jié)果。（二）確定績(jī)效目標(biāo)（1）一級(jí)部門：在月度結(jié)束前10日內(nèi)，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各一級(jí)部門重點(diǎn)工作要求，就下月度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。（2）個(gè)人：在月度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)部門工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。并報(bào)人力資源部備案。企管信息部或被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握部門或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（1）一級(jí)部門考核：在月度結(jié)束后5日內(nèi)，企管信息部根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結(jié)果送人力資源部。（2）二級(jí)部門考核，在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結(jié)果送工廠行政辦。（四）周邊績(jī)效考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)全部一級(jí)部門進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫《一級(jí)部門月度周邊績(jī)效考核表》，結(jié)果送企管信息部。（五）月度態(tài)度考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對(duì)其考核對(duì)象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫《月度態(tài)度考核表》，交考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。（2）一級(jí)部門的人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），送人力資源部審核。（4）二級(jí)部門的人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），送勞資員匯總后，送人力資源部審核。（八）考核結(jié)果反饋（1）部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級(jí)給予反饋。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第五章 年度考核第三十條 年度考核范圍公司人員均參加年度考核。表51 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重公司總部公司總經(jīng)理年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果董事會(huì)100%公司副總總會(huì)計(jì)師年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果公司總經(jīng)理70%月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部10%能力公司總經(jīng)理10%管理績(jī)效總經(jīng)理、副總、直接下級(jí)10%一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部70%能力直接上級(jí)15%管理績(jī)效分管副總、一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人、直接下級(jí)15%一級(jí)部門副職月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部70%能力直接上級(jí)15%管理績(jī)效部門負(fù)責(zé)人、直接下級(jí)15%職能人員專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力直接上級(jí)70%10%其他相關(guān)上級(jí)30%生產(chǎn)工廠工廠廠長(zhǎng)月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%工廠副廠長(zhǎng)月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%二級(jí)部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力直接上級(jí)70%10%其他相關(guān)上級(jí)30%班長(zhǎng)、班員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力10%第三十二條 年度業(yè)績(jī)合同（一）業(yè)績(jī)合同：業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。業(yè)績(jī)合同樣本見附件七。（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會(huì)述職，副總向總經(jīng)理述職。總經(jīng)理根據(jù)述職情況，對(duì)副總、總會(huì)計(jì)師進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核。第三十四條 年度考核流程（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月1日啟動(dòng)年度考核。（三）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果（1）一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。（3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。（5）二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，報(bào)人力資源部審核。（7）生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。（四）核定考核結(jié)果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告，交公司董事會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（七）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（二）副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（四）公司二級(jí)部門的管理人員生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。（四）班長(zhǎng)工廠車間的班長(zhǎng)的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表51得出班長(zhǎng)的年度考核系數(shù)（五）班員（技術(shù)工人）班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長(zhǎng)的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表52得出班員的年度考核系數(shù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。（二）工資等級(jí)升降年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)，詳見《某啤酒有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。（四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會(huì)主席提出）；公司董事會(huì)主席是員工考核申訴的最終處理者。第三十八條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會(huì)主席提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司董事會(huì)主席處理。董事會(huì)主席應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個(gè)工作日。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。第七章 附則第四十一條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第四十三條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。附件一 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下主動(dòng)性能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要有時(shí)能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要一般不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要幾乎不能主動(dòng)詢問