x汽車制造廠有限公司績效管理制度-在線瀏覽
2025-08-14 11:24本頁面
【正文】 ，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。 x 制造廠有限公司 績效管理制度 4 考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正； 時限性原則：考核工作應按時完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績，了解員工 的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻； 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于操作； 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎，不能流于形式。 高管績效考核流程包括以下步驟： 高管根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和各責任中心年度工作計劃、專項計劃以及工作職責制定責任中心業(yè)績評價指標； 經(jīng)營決 策會議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、專項計劃、部門工作計劃等為依據(jù)討論各責任中心提煉半年業(yè)績評價目標，并形成《責任中心業(yè)績評價表》（參見附表1）； 總裁審批《責任中心業(yè)績評價表》； 每半年總裁組織經(jīng)營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結匯總相關參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營決策會議，依據(jù)《責任中心業(yè)績評價表》中的評價指標以及量化打分方法進行客觀評價。 公司高 管績效年薪的核算方式： 每月績效年薪＝（核定績效年薪 /12） *20%－每月扣發(fā)金額 半年績效年薪＝核定績效年薪 *30%*（責任中心上半年 KPI 評分 /100） 年終績效年薪＝核定績效年薪 *50%*（責任中心全年 KPI 評分 /100） 總裁對公司高管績效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決定權。 x 制造廠有限公司 績效管理制度 6 高管以下員工月度計劃考核管理 績效管理部是各責任中心月度計劃考核的組織部門，管理委員會是各責任中心月度計劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。 每月部門績效工資扣發(fā)比例累計最高為 100％；具體扣發(fā)比例由管理委員會討論決定。 高管以下員工月度績效工資的核算方式： 每月績效工資＝核定績效工資－扣發(fā)績效工資 x 制造廠有限公司 績效管理制度 7 高管以下員工季度綜合考評管理 季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開展，主要對象仍是實行月度計劃考核的公司員工，綜合考評的結果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎金掛鉤。 員工業(yè)績指標考核采用簡化方法計算，業(yè)績指標考核占季度員工綜 合考評 50％的權重，員工業(yè)績指標評分＝季度實領績效工資數(shù) /季度核定績效工資數(shù) 50%。 季度員工綜合考評得分＝季度實領績效工資數(shù) /季度核定績效工資數(shù) X 50%＋能力指標得分＋態(tài)度指標得分。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事 故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術創(chuàng)新、重大業(yè)
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1