【正文】 料、機器設備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關的制度加以保證。西方國家的特點是一個“陌生人”的社會，因此強調依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理的制度化見常，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化；但是東方國家的特點是人情社會，在管理上注重人際關系，強調人性化管理。應該是各有所長，各有所短。管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。制度執(zhí)行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如一、長期堅持制度的嚴格執(zhí)行，制度約定條款的嚴肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。比如說，車間的某一崗位需要的人數，我們一般都只是憑經驗來得出結論，但結論是否合理，是否能充分發(fā)揮員工的聰明才智，并未得到驗證。但泰勒可以，他用一個秒表計算一個操作人員扣除吃飯、休息后的實際勞動時間，核算其個別勞動生產率，以此來定員定崗。如鋪葉工每次鋪葉的煙把數、一天的累計個別鋪葉量。這樣做并不會限制員工才能的發(fā)揮，所有的工作都是從規(guī)范開始，有規(guī)范才有突破，有標準才有創(chuàng)新。海爾公司將農民培訓成為熟練的生產技術工人用不了一個月時間，靠的就是詳盡的規(guī)定。　　制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴格實施，員工是否遵章辦事。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協調好兩者之間的關系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責任，認為被考核人的素質是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯?！　∪诵曰芾淼幕A是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。尊重人的基礎就是在制度面前人人的真正平等。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領導走訪、公務聚餐是得不到結論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。　　如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。這需要勇氣與毅力，需要領導層的支持與鼓勵。管理者的思想較普通員工更為復雜，考慮的事情更為全面，并不是說管理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調整自己的工作行為。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經在某些方面的表現較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認同。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當然的。　　實際上，我們屢禁不改的矛盾如三班交接問題、機電矛盾的產生有很大一部分原因是各位班長害怕受到不公平待遇。其余如兩大車間銜接、考核的短暫性、班組建設的形式化等問題都和基層管理者的思想認識有關。是不是我們的制度有太多的不合理？答案是否定的?；鶎訂T工非常重視部門的決策，一點風吹草動都會引起基層員工的無端揣測，解決這類問題的關鍵在于基層的管理者，而一旦基層管理者并不了解公司、部門的政策意向時，他們起不了承上啟下的功用，反而為基層員工的揣測提供溫床。這種被動管理的局面可以通過讓基層管理者參與制度的制定來改善。　　基層管理者的個體性格差異也是導致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現，但如果通過培訓，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。目前生產管理部存在的諸如三班交接、機電矛盾、工作程序化等都可以作為案例進行研究。　　提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。人性化管理要通過制度化管理體現出來,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。 所謂區(qū)別，可能是指東西方在管理上的不同特點。注重柔性管理?，F在東西方在管理方面互相影響，互相學習，如果真正的優(yōu)勢互補，就能實現最有效的管理。還是老問題，中國現在是偷著樂時代，過度的自由主義利用了人性化的幌子，制度化成了少數人想利用時才用得殺人工具。在公司難在哪呢？難在HR往往不了解全部情況，HR往往是最先知道結果最后知道真相的，他們不得不保障結果符合要求，但又不完全了解真相，所以過程就往往不令人滿意了，而過程的不完美又直接關系到外界的評價，所以HR得到的責難也會比較多。而他們如果按照管理學的要求完全刻板的執(zhí)行規(guī)則制度，又會得到太多的抱怨。東方社會不適合人性化管理的原因我不愿意說是文明程度的問題，也許可以說是“聰明人”太多了，古訓告訴我們，即使是諸葛亮也無法對抗太多聯合起來的臭皮匠，雖然你瞧不起臭皮匠，但你不能否認臭皮匠們的民間智慧其能力遠大于幾個諸葛亮對社會發(fā)展的作用?；剡^頭來還是說小到一個公司吧，明君治國的確比全民民主更適合我們的環(huán)境，那么到底是人性化還是制度化呢？答案就很明了了，HR們，不要指望人人都能如你們所愿的得體的人性化的管理好一切，所以你們需要讓明君靈活人性，讓昏君嚴肅的遵守制度。明君們自然會找到人性化的利用規(guī)則的方式，而如果你告訴昏君們的人性化秘訣越多，結果就會讓你愕然。明君可遇而不可求，如果你發(fā)現太多的人是昏君，那就辛苦了，多招點高素質的HR，舍得在此下本兒，讓這些諸葛亮們抓緊和制度完善死磕吧，但愿你們比臭皮匠更快……通用電氣新任董事長兼ＣＥＯ杰夫 伊梅爾特在與中國十三位元ＣＥＯ的對話中，提出一個新奇的觀點：企業(yè)管理中最壞的事情就是ＣＥＯ把自己當做是老板，坐在自己的辦公室發(fā)號施令。 企業(yè)在尊重和信任基礎上長壽 ＧＥ公司有這樣一句話：韋爾奇無處不在。ＧＥ動力系統的商務經理王泉這樣表達他對韋爾奇的印象，“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，這是你與ＣＥＯ之間沒有任何阻隔的交流，每個ＧＥ員工都曾爲收到有韋爾奇電子簽名的ｅ ｍａｉｌ而驚喜，但後來會感到很自然，因爲他會經常把他對公司的看法直接告訴你”。而個人被公司的文化賦予了極大的自由與發(fā)展的空間，員工可以充分展開自己的能力，提出富有抱負，也許可以被稱爲有點野心的愿景。企業(yè)的文化只有在人的尊嚴長河 順流而下，才會源遠流長、長流不息。其年輕的領導人大衛(wèi)深有體會地講了這樣一段話：“你對員工的態(tài)度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鍾和大批管理員，如果你不信任他們，乾脆把他們開除。 無獨有偶的是，著名經濟與管理學家阿 德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團公司３８年的工作體驗及對世界上能幸存并壽命很長的公司進行了研究後，也提出這種寬容型的人性化管理其實正是新經濟形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成爲“長壽公司”的活力所在。 他們的做法是：首先由員工自主確定工作目標，公司將員工分成若干工作組，但不指定誰干什麼，而是由工作組自定生産目標，員工自然分工。員工在感覺狀態(tài)最佳時全身心地投入工作，因而效率特別高。由員工根據自己的貢獻大小確定報酬報公司財務處備案，若員工自定的工資高了，公司起碼第一個月會照付，第二個月會要求他們提高生産率。 自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過這種非常規(guī)的管理方式將責權利有機地統一起來，最大限度地下放給員工，以充分調動員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。員工把管理層的信任當做壓力和動力，并通過自己智力和體力的充分協調發(fā)揮作用，最終變成凝聚力和競爭力，促進企業(yè)經營目標的實現。公司於１９８９年進入中國市場後，通過過去１０年的努力創(chuàng)業(yè)，到目前已在中國內地擁有２００多家用戶，擁有中國ＥＲＰ市場的４０％的用戶。主要表現在公司并不嚴格規(guī)定員工上午干什麼，下午干什麼，只是給一個完成期限，比如三天或者一周之內，然後這個過程就由自己來安排，因此公司沒有上下班打卡制度。 虞小姐認爲，這種管理方式對有上進心的人反而是一種促進作用。這是一種良性回圈，而管理有時很重要的就是營造一種良性回圈。 【本文摘要】也確實只有人性化管理，企業(yè)才能留住人、穩(wěn)住人?！　　叭诵曰芾怼边@個詞近兩年來成了人力資源管理領域的一個關鍵詞，越來越多的人和企業(yè)倡導人性化管理，并且企業(yè)也正逐步走向人性管理。但在實際管理中，筆者認為人性化管理亦是雙刃劍，管理過程中必定充滿痛和癢，很多公司在實施人性化管理過程中問題層出不窮。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本不參與公司行政管理。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)200余家企業(yè)中頗受好評。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該公司從不擔心招工難問題。公司人性化的管理和對員工的尊重，經過數年的運轉后，致使大部分老員工產生的思想是“公司理應如此”，同時員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強，工作積極性欠缺，責任感較差。在人力資源部執(zhí)行相關制度時，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”　　所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動性不夠。而此，又形成了另外一種情形：員工一旦產生離職念頭，他們不是主動與公司溝通申請離職，而是故意違反紀律，但又不至嚴重的程度，致使你無法對其進行處罰，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產。因為公司一直遵照勞動法規(guī)，在辭退員工時按現行法規(guī)政策給予相應補償金。炒人畢竟不是根本辦法，長此下去，員工就會越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產、經營、發(fā)展；不給予員工補償金，員工就會到勞動部門投訴，同時聲稱“為什么之前辭退員工都有補償金，到我這里卻沒有”？　　給也不好，不給也好。更關鍵是，如何扭轉這種不好的企業(yè)習慣？　　怎樣的人性化管理才能真正讓企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定的發(fā)展呢？這還有待于和同行們進一步加強溝通和探討。筆者上任后對整個公司進行了解后進行一個月左右的梳理，才逐漸扭轉這種不良的工作習慣。企業(yè)制度化管理一定也會出現如下不良的后果：過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足，影響企業(yè)中員工的工作效率?！笆ブ肌?，無法變通，即便是一些不是違反原則的員工犯了小錯也不能變通和給予其糾正錯誤的機會。與企業(yè)距離越拉越大，越