網(wǎng)絡公司員工績效考核管理制度匯編-在線瀏覽
2025-06-05 23:53本頁面
【正文】 系統(tǒng)內部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職員的績效考核標準和考核結果，并保證本系統(tǒng)績效考核結果合理分布。直接上級主管在績效考核管理體系中所承擔的職責包括：（1） 編制《績效考核標準》 。（2） 執(zhí)行績效考核。（3） 分析考核結果。3 / 28（4） 進行考核溝通。4 / 28第三章 考核原則第 12 條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內容是綜合指標而不是某些方面的指標。第 14 條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。第 16 條 時效原則：員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第 18 條 可行原則：指考核標準是可以衡量的。5 / 28第四章 考核流程第 19 條 考核流程包括績效考核指標手冊編制流程、績效考核標準編制流程、考核實施流程、考核結果反饋和運用流程等子流程。（2） 人力資源部在獲得相關職位的考核指標的基礎上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核指標手冊》 ， 《績效考核指標手冊》包括考核指標、指標權重、考核周期、考核關系、考核指標信息來源等內容。（4） 總經(jīng)理負責審批《績效考核指標手冊》 。（1） 依照《績效考核指標手冊》 ，考核者以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個考核指標的考核目標，并與被考核者就考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出《績效考核標準》 。（3） 相關副總（總監(jiān)）負責審批部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）職員的《績效考核標準》 。第 22 條 考核實施流程包括以下步驟：6 / 28（1） 考核者根據(jù)《績效考核標準》定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關的記錄，必要時就考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助被考核者提高工作績效，以便更好完成各項考核目標。（3） 考核者根據(jù)員工績效考核標準和考核指標量化辦法對被考核者的各項考核指標進行綜合評價，將考核分數(shù)及主要依據(jù)填入《績效考核結果量化表》 。（5） 考核者將《績效考核結果量化表》提交給人力資源部。 。（7） 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職位的《績效考核結果量化表》由由總經(jīng)理負責審批。第 23 條 考核結果反饋和運用流程包括以下步驟：7 / 28（1） 考核者將經(jīng)過審批的《績效考核結果量化表》復制給被考核者，并與被考核者進行考核后溝通，盡量幫助被考核者就考核結果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結果，尋求改善被考核者績效的措施。（3） 人力資源部按照審批后的《績效考核結果量化表》中的考核結果，制定薪酬調整、職位晉升、員工培訓等方案，必要時還要修訂《績效考核指標手冊》 。（5） 人力資源部負責《績效考核結果量化表》的歸檔工作。第 25 條 季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作績效，考核實施時間是每季度結束后半個月，具體時間如下：（1） 第一季度考核時間是 3 月 31 日—4 月 15 日（2） 第二季度考核時間是 6 月 30 日—7 月 15 日（3） 第三季度考核時間是 9 月 30 日—10 月 15 日（4） 第四季度考核時間是 12 月 31 日—第二年 1 月 15 日。第 27 條 副總（總監(jiān)）只實施年度考核，其他職員同時實施季度考核和年度考核。 ）內容，但是季度考核和年度考核指標內容不重復考核。第 30 條 考核評分標準：從高到低分為 4 、2 分共五個等級，每個等級的標準如下：（1） 10 分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標（3） 6 分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。（4） 4 分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響第 31 條 考核者同時對 3 人（含 3 人）以上的被考核者的同一指標打分時，該指標的平均得分不得超過 6 分。第 33 條 被考核者的年度考核結果得分等于各項考核指標年度得分的加權均值。第 35 條 各副總（總監(jiān)）在審核或審批本系統(tǒng)員工的《績效考核結果量化表》時，可以通過加分或扣分對考核結果進行修正，以保證最終考核等級結果實現(xiàn)規(guī)定的分布比例要求：（1） 加分：副總有事實表明被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 1 分。（3） 副總（總監(jiān)）通過加分或扣分對考核結果進行修正時，要附上相關的依據(jù)。第 37 條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為 A、B、C 、D、E 五個等級，五個等級的評價標準如下：11 / 28（1） A 級：卓越，年度考核得分≤10（2） B 級：優(yōu)秀，7 年度考核得分≤（3） C 級：良好，5 年度考核得分≤7（4） D 級：較差，3年度考核得分 ≤5（5） E 級：不勝任，0年度考核得分≤3。由換崗后職位考核者進行年度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進行季度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。第 40 條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》 ，提交人力資源部；人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核結果申訴，登記員工申訴記錄并備案。第 42 條 人力資源部負責所有員工關
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1