【正文】 招聘與配置：根據(jù)預算編制及公司人才培養(yǎng)計劃，組織實施招聘工作，提出崗位配置的合理化建議方案，為各部門提供人才保障。組織建立并優(yōu)化公司內(nèi)訓師隊伍、開發(fā)內(nèi)訓課程，形成“師傅帶徒弟”的學習機制。5）薪酬與福利管理：根據(jù)薪酬與福利管理制度，在預控制范圍內(nèi)，落實各項薪酬與福利措施。 行政管理1）制度建設：負責管理制度的監(jiān)督執(zhí)行，定期收集各部門對制度執(zhí)行情況及完善建議。3）資產(chǎn)管理：負責公司所有固定資產(chǎn)的盤點、調(diào)撥及管理工作，定期與財務核對資產(chǎn)。 信息化管理 協(xié)助公司信息化管理及預算編制工作。 2）完成上級或公司交辦的其它工作。 適用范圍適用于公司內(nèi)部人力資源預算工作。綜合管理部：編制、監(jiān)督、控制、落實公司人力資源預算。 工作流程1）根據(jù)總部人力資源預算要求，公司綜合管理部每年按期提交人力資源預算報告，內(nèi)容包括但不限于：a、人員信息匯總表：按崗位類別、年齡段、性別等分類匯總，數(shù)據(jù)統(tǒng)計包括本年度實際數(shù)據(jù)、未來一年各年度預算數(shù)據(jù)。c、人員流失率統(tǒng)計表：統(tǒng)計上一年度、本年度主動流失率和整體流失率。e、下一年度與本年度薪酬差異：統(tǒng)計上一年度與本年度各薪酬項目差異數(shù)據(jù)。h、培訓統(tǒng)計表：統(tǒng)計管理類、專業(yè)類、等各類課程培訓情況。 招聘與配置 目的根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營目標，結(jié)合人力資源預算，遵循適合業(yè)務發(fā)展、人崗匹配、精簡高效的原則，確定機構(gòu)設置和人員編制，并關注應聘人員的價值觀、行為準則和發(fā)展?jié)撃?，招聘最適合公司發(fā)展要求的人。 職責1）總經(jīng)理：審批招聘與配置計劃、審批員工入職申請、轉(zhuǎn)正、職務任免的申請。3）用人部門：提出招聘需求，參與招聘復試、評估員工轉(zhuǎn)正意見。b、本公司聘用各級員工按崗位說明書規(guī)定招聘并以品格、能力、學識、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則。將任職資格要求轉(zhuǎn)化為招聘考核標準，內(nèi)容包括：崗位基本信息、招聘考核要項和評分指引（核心素質(zhì)與專業(yè)能力）、面試提問問題、專業(yè)知識技能考核工具、面試評估表。b、部門編制已滿，因工作需要提出申請已獲批準增加編制的。b、各級人員招聘，核準權(quán)限如下表所示： 招聘職級核定權(quán)限部門中層值長、副值部門專業(yè)管理與技術人員（關鍵崗位）財務人員部門輔助與支持人員經(jīng)理主管會計、出納綜合管理部初試初試初試初試初試招聘崗位直接主管初試復試復試復試復試主管領導復試審核審核審核審批總經(jīng)理審核審批審批審批――5）招聘渠道管理a、外部招聘管理。①按照招聘需求，參加全國性、跨區(qū)域的大型招聘活動。③與招聘網(wǎng)站、人力資源市場、勞務市場、中介所、大中專院校、職校等外部渠道保持良好合作關系。b、內(nèi)部招聘管理。①員工申請新的空缺崗位必須得到原部門負責人同意方可進行。③員工自薦獲準錄用，須及時與原部門辦理工作交接，經(jīng)綜合管理部審核并辦理調(diào)動手續(xù)后到新部門報到。被推薦人需經(jīng)過公司考察錄用成功，并通過試用期后，給予推薦人100元作為獎勵。6）招聘流程招聘流程圖流程說明 招聘需求以公司確認的年度人力資源預算為前提，各部門編制未滿，由各部門出具書面申請交綜合管理部，提請招工；如編制已滿，但還需用工，則需用人部門提出申請，填寫《人員增補審批表》報各主管副總經(jīng)理同意，然后將申請表交綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準，審批通過后，方可進行招聘。 綜合管理部統(tǒng)一辦理招工廣告或招聘會事宜，收集應聘者資料，挑選條件符合者進行初試。 初試由綜合管理部負責進行，主要考察應聘者的素質(zhì)及應具備的與其應聘職位相關的基本知識，并填寫初試意見。復試由用人部門負責進行，主要檢測應聘者的專業(yè)理論知識水平及實際操作能力，并填寫復試意見。由主管人事的領導對應聘者進行確認，并對通過者定級、定薪、定試用期，報總經(jīng)理批準。 新入廠員工按規(guī)定交付身份證、學歷證、職稱證及其他有效資格證件復印件，同時交納2張一寸彩色免冠照片，并辦理員工證。 用人部門與綜合管理部在整個招聘配置過程中相互協(xié)作，按權(quán)限決策。綜合管理部審核確認，最終確定轉(zhuǎn)正或淘汰。試用期滿經(jīng)考核合格者錄用為我公司正式員工。c、員工在試用期內(nèi)品行或能力欠佳或不能勝任本職工作、出勤情況較差者，提前三天通知后停止試用。e、綜合管理部對轉(zhuǎn)正意見進行核準，并提出轉(zhuǎn)正后薪酬之建議。g、綜合管理部作人事變更。 （三）職務任免1）公司各級職務的委派分為實授、代理兩種。3）副總經(jīng)理職務的任免由總經(jīng)理提名，報上級公司批準。5）部門經(jīng)理以下職務的任免應按層級由部門經(jīng)理提名，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后交綜合管理部報總經(jīng)理批準。7）職務任免及職務變動經(jīng)批準后，享受待遇作相應調(diào)整，調(diào)整幅度視具體情況而定，確定后報綜合管理部備案。 適用范圍適用于各級負有培訓管理職能的部門、班組和人員，以及制定員工培訓需求、計劃實施、效果確認以及培訓資料存檔管理、培訓費用管理等工作。其它部門：根據(jù)培訓計劃和工作實際，提出培訓需求，積極、主動配合做好培訓工作，及時反饋培訓信息。綜合管理部為培訓的歸口管理部門。b、綜合管理部負責組織制訂年度培訓計劃；組織對專業(yè)和部門的培訓計劃落實情況進行檢查和考評；實施由公司牽頭組織的培訓活動；對各部門的培訓予以指導；收集、整理全公司的培訓記錄；建立員工培訓檔案；c、各部門負責本部門年度培訓計劃的申報，并根據(jù)公司年度員工培訓計劃實施本部門職責內(nèi)的培訓；負責公司組織的本部門員工培訓的協(xié)調(diào)及班次安排，妥善解決工學矛盾；及時整理歸納本部門的培訓資料并上報綜合管理部。b、年度員工培訓計劃，應明確培訓的項目、內(nèi)容、目的、參加培訓人員、培訓課時、授課人、培訓實施時間及培訓方式等事項。新進人員培訓內(nèi)容有：①企業(yè)文化及公司情況介紹；②各項規(guī)章制度的講解：安全法規(guī)、休假規(guī)章、工作時間、違規(guī)處罰、員工福利措施、員工行為準則。c、委外培訓①國家規(guī)定的特殊崗位持證上崗人員的培訓，組織外出培訓，由相關政府部門組織統(tǒng)一培訓發(fā)證。公司組織員工外出進行專業(yè)培訓，發(fā)生培訓費用應簽訂培訓協(xié)議，明確培訓員工的服務年限及違約責任。4）員工培訓方法授課、行動學習、研討會、現(xiàn)場參觀等方法。b、培訓學員應嚴格遵守培訓紀律，培訓學員因特殊情況不能參加培訓的，需報主管領導同意，否則按曠工處理。d、綜合管理部及各部門在實施培訓時，應指定專人負責培訓工作，負責培訓日常管理、考勤及考試考核工作。（二）人才培養(yǎng)1）人才培養(yǎng)計劃a、設定培養(yǎng)方向人才培養(yǎng)是一項長期工作，公司將根據(jù)培養(yǎng)對象的個人性格、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、管理能力等進行針對性培養(yǎng)，普遍培養(yǎng)技術型人才，重點培養(yǎng)管理型人才。c、勤關心常提醒管理層要密切關注培養(yǎng)對象的工作表現(xiàn)和心理狀態(tài)，及時了解上、下級的評價，及時指出工作中的不足，特別是工作方法上的缺陷，促進培養(yǎng)對象的全面提高。 e、定期進行考核，表現(xiàn)優(yōu)異者作為選拔對象，且在績效考核中予以傾斜，鼓勵員工在新的崗位做出業(yè)績。g、基礎知識、職業(yè)技能、企業(yè)管理知識培訓計劃：①公司內(nèi)部組織的培訓：專業(yè)知識及技能培訓、企業(yè)管理知識培訓。⑤嚴把進人關，在招聘人員時要加強對其專業(yè)、學習、敬業(yè)、責任心、忠誠度、執(zhí)行力、對公司的認同感等方面進行詳細了解，同時要了解其是否能吃苦，是謙虛還是好高騖遠；⑥嚴格控制關鍵崗位人員流失率，要給機會、壓擔子；⑦解決好人才培養(yǎng)費用與成本之間的矛盾，對培養(yǎng)人才必須的費用不能壓縮；⑧在人才輸出時，要考慮如何克服地域的差別，要協(xié)調(diào)好薪酬不均衡問題。有意識、有計劃地培養(yǎng)后備人才，是主要負責人的重要責任。c、各單位主要負責人與主要負責人后備人員的數(shù)量之比是1：2，其他管理團隊人員、關鍵崗位與后備人員的數(shù)量之比是1：1。重要領導崗位，經(jīng)歷不過關，一票否決。c、注重經(jīng)理人在實踐中的提高與發(fā)展，輔以培訓、輪崗等有意識的培養(yǎng)。一般不跳躍提升（特別有能力的經(jīng)理人可破格提拔）。b、職業(yè)生涯規(guī)劃堅持以關鍵崗位為導向，堅持每個人都有發(fā)展方向，每個人都有進步標準，每個人都有發(fā)展成果。普通員工和技術人員應能勝任工作；中級管理和專業(yè)人員應能組織項目實施；高級管理和專業(yè)人才，應能創(chuàng)造生意和新技術。2）晉升管理a、員工的晉升原則：①以能力為主的晉升決策：兼顧能力與資歷兩個因素，既可提高員工忠誠度，又可提高企業(yè)凝聚力、安全感和歸屬感。③保證晉升過程正規(guī)化：將空缺職位以及該職位的資格要求等信息提供給每一位員工，以便擇優(yōu)選擇。管理團隊成員內(nèi)部晉升，由各單位提交書面報告，按分級管理要求進行考核和審批。晉升前未達崗位要求的，要根據(jù)崗位要求培訓。d、要從根本上改變經(jīng)理人能上、不易下的局面，特別是要根據(jù)業(yè)績考核撤銷不勝任經(jīng)理人職務或降級使用。適用范圍適用于公司內(nèi)部全體員工的員工關系管理工作。 工作流程1）員工關系管理內(nèi)容 員工關系管理內(nèi)容包括但不限于員工檔案管理、勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情緒管理、員工關系管理培訓。b、勞動關系管理：勞動合同管理、勞動爭議處理、員工離職面談及手續(xù)辦理、處理員工申訴、人事糾紛和意外事件、職業(yè)健康安全管理。d、溝通管理：保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。f、員工關系管理培訓：組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。b、勞動關系管理以合法操作為導向，以有情操作為輔助，人力資源工作人員，須在維護企業(yè)利益的同時，維護員工利益。d、不得使用童工，或非法使用勞工。f、末位淘汰不得直接用于解除勞動合同，但可用于調(diào)崗。3）職業(yè)健康安全a、各公司要關注員工的健康安全，貫徹營造氣氛活躍和安全舒適的工作環(huán)境，保證員工身心健康的方針，加強健康安全管理，積極實施健康安全計劃。c、OHSAS體系是既可測量、又能持續(xù)改進職業(yè)健康與安全的目標系統(tǒng)。目標是：①零死亡；②零職業(yè)??；③零重大安全事故事件發(fā)生；④工傷發(fā)生比率控制在2‰ 以內(nèi)；4）勞動合同a、員工的勞動合同，依據(jù)人事管理權(quán)限，由法定代表人或委托授權(quán)代理人與員工簽訂。c、勞動合同期限一般為一年。d、員工在合同試用期內(nèi)的工資標準按不低于同崗位最低基本工資的80%執(zhí)行。f、勞動合同條款變更的需由綜合管理部向員工發(fā)出《變更/續(xù)訂/解除/終止勞動合同通知書》，跟進勞動合同變更事宜。h、勞動合同的條款、勞動合同的變更、解除、終止及違約賠償、勞動爭議的處理等按《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的有關規(guī)定執(zhí)行。b、類別①辭職：員工因自身原因而提出與公司解除勞動合同。根據(jù)勞動法、勞動合同法及有關法律規(guī)定，符合解除/終止勞動合同情況的。③自動離職：連續(xù)曠工時間超過三天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過十五天的。⑤當然離職：員工死亡或失蹤。在獲批準前不得離職，擅自離職者、即辭即走者按曠工處理，按照對公司造成的損失進行索賠（以公司出具的相關損失證據(jù)為準）。②自動離職：自動離職者由所在部門提出申請。如確屬嚴重違紀的，由綜合管理通知員工辦理辭退手續(xù)。如確屬不能勝任本職工作，由綜合管理部與員工協(xié)商，一致同意后解除勞動合同關系；經(jīng)調(diào)查屬非不能勝任本職工作，可培訓再分配的，綜合管理部重新安排培訓，培訓合格后重新分配至用人部門。⑤當然離職：用人部門出具材料，提出申請，由綜合管理部調(diào)查核實。主管人事工作的公司領導審核后交總經(jīng)理批準。②本公司員工離職，除“當然離職”及“自動離職”未能辦理交接手續(xù)者外，其余均應按《離職結(jié)算單》辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門交接人簽名確認后才能離職。④財務部根據(jù)《離職結(jié)算單》，給離職者發(fā)放薪金。6）離職或調(diào)遷交接a、公司員工離職或調(diào)遷時應就下列事項分別造冊辦理移交：①未辦及未了事項。③所領用的各類生產(chǎn)、辦公用具。b、部門主管人員交接時應由公司負責人或授權(quán)人監(jiān)交。d、公司員工離職或調(diào)職移交應于交接之日將a規(guī)定的事項移交完畢。f、各級人員移交應親自辦理，如因特別原因，經(jīng)綜合管理部核準由移交人委托他人代為辦理交接時，所有責任仍由原移交人承擔。7）勞動糾紛爭議處理a、勞動爭議的情形：因公司辭退職工和職工辭職、自動離職等發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。c、勞動仲裁：配合法律事務部門的舉證及出庭工作。b、特殊事件處理原則①準確判定。②防微杜漸。 ③最糟后果預測。 c、特殊時期的員工關系管理技巧 ①架構(gòu)變動、裁員時期：ⅰ、充分理解公司政策內(nèi)容。ⅲ、對員工誤解給予必要的解釋。ⅴ、規(guī)范執(zhí)行過程。ⅰ、判定事件的責任落實方。ⅲ、對員工誤解給予必要的解釋。③傳染病、臺風、暴雨、地震時期ⅰ、掌握員工心態(tài)，了解他們對事件的看法。ⅲ、停止一切與事件性質(zhì)抵觸的交流活動，并采取積極的預防措施。（1）獎勵有下列表現(xiàn)之一，應予以獎勵：分為“記大功”、“記功”、“嘉獎”。1）員工有下列情況之一者，可酌情給予 “記大功”：a、對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者；b、辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者；c、適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者；d、在惡劣環(huán)