【正文】 觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第二十一條 《員工考核標準》編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。（3） 集團常務副總負責審核《員工考核標準》 。第二十二條 《員工業(yè)績考核目標》 （見附表 1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級主管依照《員工考核標準》 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出《員工業(yè)績考核目標》 。（3） 人力資源部負責審核《員工業(yè)績考核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（5） 本條規(guī)定適用于基層員工，部長、副經(jīng)理的業(yè)績考核目標為部門管理目標，詳細內(nèi)容參看文件《哈藥集團責任中心業(yè)績評價管理制度》和《哈藥集團責任中心業(yè)績評價標準》 。（2） 被考核者的相關(guān)部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。（1） 分管副總對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核。（3） 集團總裁辦公會審議員工考核結(jié)果。第二十四條 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應的改善措施。（3） 人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓等。（5） 集團總裁審批考核結(jié)果運用方案。8 / 29第五章 考核內(nèi)容、周期和時間第二十五條 員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。其中：（1） 高層管理人員誠信品德占 50％，工作能力占 50％。（3） 基層員工誠信品德占 30％，工作能力占 70％。其中：（1） 高層管理人員工作態(tài)度占 20％，工作業(yè)績占 80％。（3） 基層員工工作態(tài)度占 40％，工作業(yè)績占 60％。第二十九條 不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中：（4） 高層管理人員的績效考核周期為年度考核；（5） 中層管理人員的績效考核周期為半年考核和年度考核；（6） 基層員工的績效考核周期為季度考核。第三十一條 半年考核時間是財務半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即 7 月 1 日－7月 31 日完成上半年考核。第三十三條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。9 / 29第六章 考核關(guān)系第三十五條 在對員工考核中以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當?shù)膮^(qū)分?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁和部長為其打分，部長由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會為其打分?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。詳細權(quán)重分配如下表所示（各崗位的權(quán)重根據(jù)實際情況可以適當調(diào)整有關(guān)權(quán)重）：考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績總裁 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會 董事會副總裁總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁 董事會總裁辦公會部長主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁 總裁辦公會部長助理主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長（70%）總裁辦公會基層員工 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%）10 / 29第七章 考核量化辦法第三十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重） ”。第四十三條 各部門基層員工（不包括部長、部長助理）績效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部門內(nèi)員工考核得分在 90 分以上(不含 90 分)的不能超過本部員工人數(shù)的 25%。（3） 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分） 。第四十五條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。11 / 29第四十六條 集團總裁在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。第四十七條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分數(shù)=∑(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本次績效考核的總?cè)藬?shù)” 。第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第五十一條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E 五個等級，五個等級的評價標準如下：（1） A 級：卓越，90＜綜合考核得分≤100；（2） B 級：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；（3） C 級：良好，70＜綜合考核得分≤80；（4） D 級：較差，50＜綜合考核得分≤70；12 / 29（5） E 級：不勝任，0≤綜合考核得分≤50。對于中層管理人員，被評為 A、B 級的人數(shù)各不超過 1 人，被評為 E 級的不少于 1 人。第五十四條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》 （見附表4） ，提交人力資源部。第五十六條 人力資源部負責將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導進行溝通，提出相應的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第五十八條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應視情節(jié)進行處理。第五十九條 人力資源部負責監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報常務副總裁。由總裁（總裁辦公會）審批，并交人力資源部具體實施處理方案。（2） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、