【正文】 萬元學(xué)費(fèi)，這是清華經(jīng)管學(xué)院與哈佛商學(xué)院合辦的“高層經(jīng)理研修班”第一期開出的“天價(jià)”，學(xué)員爆滿，但也引起社會(huì)討論：兩萬元值不值？ 　　值！于2001年6月舉行的第二期“哈佛班”要價(jià)不但沒降，反而漲了1萬元，大陸學(xué)員3萬元，其它國(guó)家學(xué)員的費(fèi)用是6500美元。 　　第二期的“哈佛班”研修課程為“全球化時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)”，由哈佛商學(xué)院和清華經(jīng)管學(xué)院共同創(chuàng)建。哈佛教授也在逐個(gè)拜訪中國(guó)各大企業(yè)老總，采集案例。 　　可以斷言，CEO自身投資的加大，必然要加大投資的回報(bào)。經(jīng)濟(jì)的騰飛，企業(yè)股價(jià)的上揚(yáng)，人們對(duì)CEO付出與報(bào)酬，會(huì)愈加寬容，“看，這些首席執(zhí)行官真是物有所值！” 二、CEO高薪的合理性源于CEO的高素質(zhì) 　　1. CEO的高薪來自于職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)秀的素質(zhì)要求 　　CEO為什么能夠獲得如此之高的薪酬，這是與企業(yè)的特殊需要相聯(lián)系的，沒有CEO，企業(yè)便無法正常和有效的運(yùn)作，不能認(rèn)為CEO所做的只是企業(yè)所有者（股東）授權(quán)予它的工作。企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，直接取決于CEO管理水平的好壞，也取決于CEO如何管理經(jīng)理人隊(duì)伍。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，企業(yè)價(jià)值的最大化，是與企業(yè)CEO密切相關(guān)的。CEO的職業(yè)技能可以歸納為四個(gè)變量因素：知識(shí)因素、心理因素、品格因素以及能力因素?！?　　2．人際技能（心理層面和品格層面）　 　　CEO作為組織的成員除了做好本職工作，還要帶領(lǐng)手下人員發(fā)揮合作精神。 　　4．職業(yè)意識(shí) 　　基于良知的敬業(yè)精神?！?　　6．創(chuàng)新與冒險(xiǎn)意識(shí) 　　這是CEO的核心素質(zhì)?！?　　7．法律意識(shí) 　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，具備豐富的法律意識(shí)，是CEO面向未來競(jìng)爭(zhēng)的必備條件之一?！?　　9．全球化意識(shí) 　當(dāng)今世界全球化已成為大勢(shì)所趨，CEO必須在意識(shí)上要有全球化意識(shí)。在環(huán)保問題上，企業(yè)是行動(dòng)的主體。把對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和職業(yè)道德放在第一位，而擁有的經(jīng)營(yíng)能力和才干置于第二位?？磥?，加強(qiáng)我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的素質(zhì)，培養(yǎng)優(yōu)秀、德才兼?zhèn)涞穆殬I(yè)經(jīng)理人是我國(guó)企業(yè)走向國(guó)際亟待解決的問題。 　　2. CEO高薪是CEO能力和價(jià)值的體現(xiàn) 　　經(jīng)理人和管理部門是企業(yè)的特殊需要，是其特殊器官和特殊結(jié)構(gòu)。不能認(rèn)為管理部門所做的只是所有者授權(quán)給它的工作。 　　德魯克認(rèn)為，經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。21世紀(jì)，經(jīng)理人的人數(shù)必將不斷增加；培養(yǎng)一位經(jīng)理人所需的投資也必將不斷增加。 　　企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。企業(yè)員工的態(tài)度所反映的，首先是其管理層的態(tài)度。員工的工作是否有成效，在很大程度上取決于他被管理的方式。進(jìn)行管理的是人，管理人員的理想、獻(xiàn)身精神和人格決定著管理是否成功。在這一能力結(jié)構(gòu)中，雖然其他四個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者，也可以取得令人矚目的成功，但卻不足以將普通的公司提升到偉大，并給予其足夠的持續(xù)發(fā)展能力。如果缺乏第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，公司往往無法實(shí)現(xiàn)從普通到偉大的成功轉(zhuǎn)變。 第四級(jí) 高效的領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì)于目的明確的工作可以投入充沛的精力，顯示出專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)；激勵(lì)整個(gè)集體追求更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 第二級(jí) 具有奉獻(xiàn)精神的團(tuán)隊(duì)成員 投身集體項(xiàng)目，和其他成員高效合作。 　　從上表可看出，第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者位于能力層次的頂部。第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（通常意義上的CEO）與中級(jí)管理者和普通員工在承擔(dān)的責(zé)任、企業(yè)中的作用和貢獻(xiàn)大小是無法比擬的。因而不能單純以薪酬數(shù)量來評(píng)定CEO高薪的合理性。吉列公司1975年至1991年期間的首席執(zhí)行官科爾曼他保守而和藹，彬彬有禮，極具貴族風(fēng)度。在經(jīng)歷多次史詩般的商業(yè)戰(zhàn)役中，默克勒始終保持謙遜有禮的風(fēng)度。　 　　在默克勒謙遜的外表內(nèi)，卻暗含有著堅(jiān)強(qiáng)的意志，默克勒從不輕言放棄?！?表2 五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的特性 個(gè)人謙遜 職業(yè)意志 取得輝煌的成功，是公司實(shí)現(xiàn)質(zhì)變時(shí)必不可少的催化劑； 在決定了長(zhǎng)期奮斗目標(biāo)以后，不管過程多么困難，堅(jiān)持奮斗目標(biāo)絲毫不動(dòng)搖； 為建立長(zhǎng)期宏偉業(yè)績(jī)，制定出一整套標(biāo)準(zhǔn)體系，事無巨細(xì)，面面俱到； 　　正是因?yàn)榈谖寮?jí)領(lǐng)導(dǎo)超乎常人的個(gè)人能力、百折不撓的堅(jiān)強(qiáng)意志、高品質(zhì)的職業(yè)道德，才不斷推進(jìn)一個(gè)企業(yè)甚至是一個(gè)行業(yè)的發(fā)展。謝瑞克(SergeTchuruk)、金伯利－克拉克公司的史密斯都是第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的典型代表。 　　3. CEO的職責(zé)決定了CEO高薪的合理性 　　CEO分兩種，一類是作為創(chuàng)始人入主公司成為CEO，如搜狐的張朝陽，以下稱為A類另一類是董事會(huì)根據(jù)需要從外界聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來管理公司，如TCL的吳士宏，以下稱為B類CEO。 　　概括來說，CEO的職責(zé)是： 　　1 成為公司管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和核心 　　2 確定公司的遠(yuǎn)景、策略、商業(yè)模式以及戰(zhàn)略目標(biāo) 　　3 建設(shè)公司文化和核心價(jià)值 　　4 領(lǐng)導(dǎo)和把握公司方向，使得公司能夠快速穩(wěn)定的成長(zhǎng) 　　5 建立和指導(dǎo)各部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和運(yùn)行，促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)相互間的溝通 　　6 檢查督促各部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)情況　 　　7 設(shè)計(jì)指引各部門的商業(yè)/產(chǎn)品/技術(shù)/銷售/財(cái)務(wù)的規(guī)范 　　8 與政府、媒體、投資界接觸交流 　　對(duì)于A類的CEO一個(gè)非常重要的工作就是尋找公司持續(xù)發(fā)展的資金（可能是自有資金、風(fēng)險(xiǎn)投資、產(chǎn)業(yè)投資或政府投資以及銀行貸款）。因?yàn)闊o論從任何角度出發(fā)，他的付出一方面可以從薪水中回報(bào)，另一方面又可以從未來公司的成長(zhǎng)來得到回報(bào)。 　　B類CEO往往是公司發(fā)展到一定階段，企業(yè)根據(jù)自身情況需要通過聘請(qǐng)外部的職業(yè)經(jīng)理人來進(jìn)行某種變革或推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。因此這類人往往是被挖角過來，而且通常過去都有良好的薪水和職位，所以薪水相應(yīng)都會(huì)很高。由于市場(chǎng)中總是有著這樣和那樣的誘惑，如何拒絕誘惑，專心搞好企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)對(duì)每一個(gè)CEO都是考驗(yàn)。珠海巨人就是受不了房地產(chǎn)高利潤(rùn)的誘惑而陷入困境的。最終雖然銥星失敗了，但摩托羅拉確未傷毫毛。其耗費(fèi)的精力和時(shí)間，以及所需的技能和知識(shí)，都不是平常人可以想象的。 　　當(dāng)然，CEO享有的高薪并不能統(tǒng)括為“物有所值”，也就是說，有時(shí)CEO的個(gè)人的報(bào)酬與公司的發(fā)展并不成正比例增長(zhǎng)，而是坐標(biāo)的兩極?！渡虡I(yè)周刊》記者忍不住用“肉湯滾滾”這句英語俗語來形容這些人，言外之意，這幫老總大有輕輕巧巧發(fā)大財(cái)?shù)奈兜?。三、CEO高薪現(xiàn)象是薪酬激勵(lì)作用的結(jié)果 　　1. 從激勵(lì)理論，解讀CEO高薪 　　對(duì)于CEO高薪的現(xiàn)象，我們可以從著名的馬斯洛五層需要理論來分析。他認(rèn)為，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要便會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。 　　我們可對(duì)人們?cè)诠ぷ魃系母黝愋枰c追求的方向和領(lǐng)導(dǎo)者相應(yīng)的管理策略列表如下：　 需要的層次 激勵(lì)（追求的目標(biāo)） 管理策略 生理需要 工資健康的工作環(huán)境各種福利 待遇獎(jiǎng)金住房福利設(shè)施保健醫(yī)療設(shè)備工作時(shí)間 安全需要 職業(yè)保障意外事故的防止 雇傭保障退休金制度意外保險(xiǎn)制度 愛與歸屬需要 良好的人際關(guān)系團(tuán)體的接納與組織的認(rèn)同感 協(xié)談制度利潤(rùn)分配制度團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃教育培訓(xùn)制度 尊重需要 地位、名次 權(quán)利、責(zé)任與他人的工資對(duì)比 人事考核制度晉升制度表彰制度選拔進(jìn)修制度委員會(huì)參與制度 自我實(shí)現(xiàn)需要 能發(fā)展個(gè)體的組織環(huán)境有挑戰(zhàn)性的工作高于眾人的地位和權(quán)力實(shí)現(xiàn)自己的各種理想 決策參與制度提案制度研究發(fā)展計(jì)劃 　　由上，我們可知，對(duì)人在工作中的激勵(lì)可主要分為物質(zhì)激勵(lì)（主要為薪酬激勵(lì)）、精神激勵(lì)、行為激勵(lì)（如職位的提升）等三種方式。而對(duì)于作為企業(yè)首席執(zhí)行官CEO，因?yàn)樽陨碜鳛檎麄€(gè)企業(yè)的最重要的決策者和操作者，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要來自于其自身內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。 　　再?gòu)暮沾牟竦碾p因素理論來分析，CEO的高薪如今已成為其事業(yè)取得巨大成功的一種標(biāo)志和象征，用各類薪酬組合（贈(zèng)送股票、發(fā)放紅利、獲贈(zèng)私人飛機(jī)等特殊待遇）對(duì)其的嘉獎(jiǎng)，可以看作是對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可，對(duì)其工作本身的褒獎(jiǎng)，由此這些常人無法企及的薪酬，已從原有的保健因素，轉(zhuǎn)換為雙因素理論中的激勵(lì)因素了。 　　從期望理論出發(fā)，我們可看到，CEO通過個(gè)人的努力和付出，使公司取得了優(yōu)良的業(yè)績(jī)，并獲得了公司對(duì)其的高額獎(jiǎng)賞，從而實(shí)現(xiàn)了其個(gè)人目標(biāo)（成為全球矚目的、受尊重的人）。她包括：成就、尊重、信任、榮譽(yù)…… 　　所以賦予CEO高薪，無論對(duì)CEO個(gè)人的自我完善，還是對(duì)于組織的發(fā)展都具有極為重要的意義。 　　其實(shí)，CEO報(bào)酬的開發(fā)方案在許多方面類似于開發(fā)其他類型雇員的報(bào)酬方案。對(duì)于管理職位來說，不能簡(jiǎn)單的以職位評(píng)價(jià)來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)。首先，高級(jí)管理人員的職位更傾向于強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素（如判斷能力和解決問題的能力）；其次，企業(yè)傾向于根據(jù)高級(jí)管理人員的個(gè)人能力和工作對(duì)組織的價(jià)值，以及個(gè)人履行職責(zé)或績(jī)效表現(xiàn)來確定薪酬，而不是在“統(tǒng)計(jì)”諸如工作環(huán)境這樣的職位要求的基礎(chǔ)上確定其薪水。薪酬組合中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性，基本工資是保障普通員工的基本生活；獎(jiǎng)金是對(duì)員工績(jī)效的直接回報(bào)；福利計(jì)劃則是解決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)的不足；短期獎(jiǎng)是對(duì)管理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期獎(jiǎng)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效（類似市場(chǎng)份額增加、顧客滿意度之類的績(jī)效）做出貢獻(xiàn)的管理人員的獎(jiǎng)金，是解決所有者與經(jīng)營(yíng)者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；額外所得（短期津貼）是對(duì)福利的一種補(bǔ)充，只發(fā)給少數(shù)挑選出來的高級(jí)管理人員。 　　由于高層管理人員在決定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益中所起的作用，多數(shù)雇主會(huì)為其提供某種形式的紅利或獎(jiǎng)金。在高級(jí)管理人員的報(bào)酬中，獎(jiǎng)金所占比例之高可用美國(guó)幾個(gè)報(bào)酬最高的公司CEO的例子加以說明。國(guó)際Rockwell公司董事會(huì)主席的年薪為46，000美元；紅利為65，000美元；長(zhǎng)期收入為105，000美元；總報(bào)酬為2，170，000美元?？傊瑢?duì)于許多國(guó)家的高級(jí)管理人員來說，紅利相當(dāng)于基本工資的25%甚至更多。決定高級(jí)管理人員高報(bào)酬的因素是什么呢？是總資產(chǎn)、總銷售額、公司股份總數(shù)、股份總價(jià)值和共有利潤(rùn)等指標(biāo)嗎？據(jù)研究顯示，這些因素并不是決定高層管理者報(bào)酬水平的重要因素。因?yàn)閰⒓铀谄髽I(yè)董事會(huì)的高層管理者在很大程度上可以決定自己的命運(yùn)（也就是自己給自己定薪酬）。 　　采用紅利獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，是將高層管理人員的個(gè)人的績(jī)效和對(duì)組織的績(jī)效聯(lián)系起來。這樣，一位管理人員可能有資格獲取最高金額為10，000美元的個(gè)人績(jī)效紅利，但根據(jù)對(duì)其實(shí)際績(jī)效的評(píng)價(jià)，他在年底實(shí)際拿到只有8，000美元。這樣，即使沒有公司利潤(rùn)分紅，高績(jī)效的管理者仍可獲得個(gè)人績(jī)效紅利。這也就是為什么有些個(gè)人績(jī)效平庸者，仍拿著高薪的原因所在。股票期權(quán)因此而煥發(fā)出奪目的光彩。　　3. 期權(quán)激勵(lì)，引領(lǐng)CEO走向富裕 　　在現(xiàn)代的工商企業(yè)中，薪酬激勵(lì)是公司治理結(jié)構(gòu)中的重要組成部分。并且，它是由所有者的真正代表運(yùn)用薪酬手段來保證激勵(lì)的兼容性的，促使被激勵(lì)者按照激勵(lì)者的要求去活動(dòng)。目前，美國(guó)有50％以上的公司制企業(yè)使用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。％。有關(guān)資料顯示，在2000年的一些大型網(wǎng)絡(luò)公司當(dāng)中，首席執(zhí)行官工資的87%竟然都由期權(quán)代替。在美國(guó)，一些上市公司除了讓高級(jí)管理人員以較低價(jià)購(gòu)買本公司股票期權(quán)外，也采用贈(zèng)送方式。通常受聘與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較少。費(fèi)佛在康柏任職期間擁有的1350萬股的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)已完全可以行使，而且行使期限可以延長(zhǎng)到任期結(jié)束后４年。也就是說，康柏的前后兩位CEO都將成為億萬富翁，他們的財(cái)富不是來自工資、獎(jiǎng)金