【正文】 ，卻管理著公司總共近60臺電力機(jī)車，為了確保它們安全無故障地行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計劃到基層各個點(diǎn)上檢查和抽查設(shè)備維護(hù)的情況，同時我們還主動對在一線的機(jī)車司機(jī)進(jìn)行機(jī)車保養(yǎng)知識的培訓(xùn)，累計達(dá)到12次，目前安全行車公里數(shù)和保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)完全符合國家標(biāo)準(zhǔn)，這是我們工作業(yè)績，但在評估成績中也就是占18分，還有在日常工作中，我們不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失的，但是在考核業(yè)績中有允許出現(xiàn)工作業(yè)績差的情況，因此我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級多少，還算有第九個指標(biāo)，口頭表達(dá)能力，我是做技術(shù)工作的，語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，現(xiàn)在我的這項(xiàng)成績和辦公室主任的成績?nèi)绾伪容^，如何科學(xué)的區(qū)分？　　財務(wù)部王經(jīng)理緊接著說道：我贊成車輛設(shè)備部老李的意見，我認(rèn)為考核內(nèi)容需要進(jìn)一步調(diào)整，比如對于創(chuàng)新能力指標(biāo)，對于我們財務(wù)部門，工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成的，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標(biāo)準(zhǔn)？如果我們沒有這項(xiàng)內(nèi)容，評估我們是按照最高成績打分還是按照最低成績打分？還有一個問題，我認(rèn)為我們應(yīng)該重視，在本次考核中我們沿用了傳統(tǒng)的民主評議的方式，我對部門內(nèi)部人員評估我沒有意見，但是實(shí)際上讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐攧?wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務(wù)，這樣公正么？比如說物資部何某曾多次要求我們報銷他部門的超額費(fèi)用，我堅持原則予以回絕，讓他產(chǎn)生不滿，在這次評估中，他給我的成績最差，我的考核成績也就被拉下來了，因此，現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？最后一個就是項(xiàng)目中專業(yè)知識技能考核，財務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務(wù)部門進(jìn)行評估，這樣科學(xué)么？ ……　　聽完大家的各種反饋，趙總想：難道公司的績效管理體系本身設(shè)計得就有問題，問題到底在哪里？考核內(nèi)容指標(biāo)體系如何設(shè)計才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求，公司是否同意人力資源部門提出購買軟件方案？目前能否有一個最有效的方法解決目前的問題，總經(jīng)理陷入了深深的思考中?！　√旌旯驹诔闪⒅?，為了實(shí)現(xiàn)市場化運(yùn)營和管理，引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時為了充分的調(diào)動各級人員的積極性，大膽引入市場化的用人機(jī)制，由過去傳統(tǒng)的一種用工形式國家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動合同工，同時相對擴(kuò)大了非正式工的人員比例的形式，通過這些多種形式的改革，天宏公司內(nèi)生動力，實(shí)現(xiàn)了當(dāng)年鋪通當(dāng)年運(yùn)輸?shù)男袠I(yè)先例，同時節(jié)省大量人工，也為國家和企業(yè)節(jié)省了大量開支，并為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。一是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？另一個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？　　天宏公司成立僅四年，但是實(shí)際上前三年都在進(jìn)行國家重點(diǎn)工程西煤東運(yùn)煤炭鐵路基建與施工，在2000年才正式開始煤炭運(yùn)輸?shù)墓ぷ鳎瑸榱烁玫倪M(jìn)行各級人員的評價和激勵，天宏公司在引入市場化的用人機(jī)制的同時，建立了一套績效管理制度，這套方案目前已經(jīng)在2002年度考核中試行實(shí)施，對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說：是細(xì)化傳統(tǒng)的德能勤績幾項(xiàng)指標(biāo)，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核（頻率年度和季度兩種）。所有干部考核都使用同一個量表，內(nèi)容包括4個方面10項(xiàng)指標(biāo)以及規(guī)范權(quán)重?！　√攸c(diǎn)三：民主評議?！　√攸c(diǎn)四：結(jié)果排序?！　　「奖硪唬褐袑庸芾砣藛T考核要素與權(quán)重序　號考　核　要　項(xiàng)滿　分　權(quán)　重1政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)103專業(yè)能力與學(xué)識水平104事業(yè)心與責(zé)任感105工作業(yè)績186工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力109口頭與書面表達(dá)能力510團(tuán)隊協(xié)作能力5　　　附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分）　　　　　　　　　　　　　姓名：　　　　　　　 部門： 　　　　　　　　時間： 政 治 思 想 素 質(zhì)10分8分6分4分2分自覺維護(hù)黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策能服從黨和 國家利益，執(zhí)行黨的方針政策一般能夠服從黨和國家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨的方針政策經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從黨的方針政策不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策自覺執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項(xiàng)規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度經(jīng)說服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度能夠自覺運(yùn)用理論于實(shí)踐中專業(yè)能力與學(xué)識水平能努力運(yùn)用理論于實(shí)踐中經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實(shí)踐意識輕視理論與實(shí)踐4全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)公司整體利益全局觀念較強(qiáng)，能自覺維護(hù)公司利益有全局觀念，有時能維護(hù)公司集體利益缺乏全局觀念，不能維護(hù)公司整體利益全局觀念差主動深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動深入群眾和基層經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴(yán)格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對人觀點(diǎn)有片面性對他人漠不關(guān)心自以為是專業(yè)能力與學(xué)識水平10分8分6分 4分2分專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)豐富并善于運(yùn)用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)并能夠運(yùn)用，比較善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)少，運(yùn)用不熟練，一般不善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)甚少，不能運(yùn)用，不善于總結(jié)無專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)，不能運(yùn)用和總結(jié)有很強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮有較強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠適當(dāng)運(yùn)用，有比較廣的知識面有一定的專業(yè)特長，能適應(yīng)專業(yè)知識與能力要求，知識面一般有基本專業(yè)特長，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識面窄工作業(yè)績18分15分12分9分6分能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績良好工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績工作效率10分 8分6分 4分 2分守時惜時，處理事務(wù)迅速，準(zhǔn)確，效率高處理事務(wù)比較迅速，工作效率高工作有時需要催促，工作效率一般工作效率較低工作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促，工作效率低創(chuàng)新能力10分8分 6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，工作實(shí)踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊口頭與書面表達(dá)能力5分4分 3分2分1分口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，言語生動簡練口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，言語清晰，條理性強(qiáng)有口頭表達(dá)能力，言語清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達(dá)能力，言語比較清楚，能表達(dá)自己的思想口頭表達(dá)能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達(dá)意，言語重復(fù)羅索書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動，文章質(zhì)量高書面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)合理，文字簡潔有一定的書面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語言病句有一定的書面表達(dá)能力，文章基本通順書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句團(tuán)結(jié)協(xié)作5分4分 3分2分1分主動的與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，善于團(tuán)結(jié)與自己觀點(diǎn)不同的人能夠與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，能容納不同觀點(diǎn)的人一般能與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，不能容忍別人的過錯一般能與其他班子成員以及同事合作不能與其他班子成員合作，氣量狹隘當(dāng)然，我們在考核中也發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：就是原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，一些工作業(yè)績并不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面。但是綜合各方面情況，我們認(rèn)為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠很好地完成，唯一需要確定的是對于考核排序在最后的人員如何落實(shí)處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無疑會傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的人，但是不落實(shí)卻容易破壞我們考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計工作效率，同時減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。因?yàn)樗肋@幾個人平常工作非常認(rèn)真，堅持原則，也從不計較個人得失，說話也比較直率，趙總非常想知道他們目前的感受和想法。問題： 您認(rèn)為天宏公司績效管理方面真正的問題是什么？ 您認(rèn)為業(yè)績出色的人評估成績排序落后的原因是什么？ 您認(rèn)為天宏公司的績效考核指標(biāo)內(nèi)容有哪些問題？ 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，用什么樣子的評估形式來評估干部更科學(xué)？民主評議的方式是否合適？ 如何設(shè)計新的績效管理體系，應(yīng)從哪些地方入手？公司背景：　　天宏鐵路有限責(zé)任公司（以下簡稱天宏公司）是1998年在國家鐵路運(yùn)輸整體提出網(wǎng)運(yùn)分離的號召下，前幾批進(jìn)行市場化運(yùn)營的國有大型股份制企業(yè)，主要由天宏集團(tuán)投資控股。 網(wǎng) 友 案 例 分 析 觀 點(diǎn)個人看法作者:慕紫發(fā)布時間:2004/1/3 我看完這案例后，想提幾點(diǎn)個人看法：我覺得天宏公司的績效考評體系本身就有問題；在考評指標(biāo)的設(shè)置上、評分權(quán)重上、考評人上、考評的結(jié)果分析上都存在著不符合實(shí)際要求的因素。在考評上，所謂的全員參與，我覺得該打個“？”。有時有些工作是很得罪人的，正也許這些人在這些時候?yàn)榱藗€人利益而故意損人是極有可能的。合理的績效評估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。 績效評估體系的建立從來就是一項(xiàng)長期管理投資，天宏公司剛剛開始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過程。 我認(rèn)為天宏公司的績效評估體系的最大問題在于指標(biāo)設(shè)置過于簡單，沒有考慮到崗位要求的特殊性，從而造成指標(biāo)考核的相對不公平。 上面兩個根本問題導(dǎo)致了案例中出現(xiàn)的問題——業(yè)績出色反而居于末尾；這個問題我想有兩方面的來源： 加上中國的企業(yè)文化向來就是以人際關(guān)系為主，而不是以業(yè)績?yōu)橹?，不夠清晰的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會被人際紐帶所歪曲。要解決這些問題，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： （2）根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)； （3）辯證看待和使用360度績效考核方法，并非所有指標(biāo)都要采取360考核； 建立注重績效、尊重能力的企業(yè)文化，讓員工建立基本的是非觀。（5）執(zhí)行本次考評的大部分結(jié)果，維持考評的嚴(yán)肅性。 同一級別的崗位拿同一標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的工資，這樣既可以減少崗位間不公平導(dǎo)致的沖突，又可以促進(jìn)同級別內(nèi)一定的競爭?？己说囊?xiàng)不合理?？己说牧鞒滩粚?。 觀 點(diǎn)11111111作者:雅鄉(xiāng)發(fā)布時間:2003/10/28 1111111 觀 點(diǎn)審視天宏公司的績效管理體系（接上）作者:nihao8發(fā)布時間:2003/10/28 明確考核目標(biāo)： 由公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組成由人力資源和各部門負(fù)責(zé)人參與的領(lǐng)導(dǎo)小組，對公司進(jìn)行深入細(xì)致分析，制定總體考核目標(biāo)，針對不同部門，確定各部門的考核分目標(biāo)。 購買人力資源信息化軟件，將人力資源部的工作人員從繁重的統(tǒng)計，填表，計算等工作中解脫出來，把精力重點(diǎn)放在對公司各部門的調(diào)查、研究、分析，制定考評方案及考評方案完善上。 組建考評小組。針對各部門員工的考評，考評小組由公司領(lǐng)導(dǎo)選派代表、人力資源部選派代表與該部門負(fù)責(zé)人組成。主要考評人為公司領(lǐng)導(dǎo)代表與本部門負(fù)責(zé)人。4．制定考評內(nèi)容： a)績效考核，顧名思義，是對績效的一種檢測，所以考評內(nèi)容是工作業(yè)績，工作能力，個人主觀能動性。工作業(yè)績所占比重在一半以上，而其余兩項(xiàng)所占比重應(yīng)基本相等。 如果部門中崗位之間差別很大，在制定考核項(xiàng)目時，也要做一定的調(diào)整。 c)每一個考評項(xiàng)目，都分為優(yōu)、良、完成、基本完成、未完成五部分，人力資源部對每一個級別的要求都要作細(xì)致的描述，使每一考評人員、被考評人員都準(zhǔn)確地認(rèn)識到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的。 案例中提到，是否對考評排在后面而工作業(yè)績十分出色的員工進(jìn)行處理。人力資源部應(yīng)主動說明情況，取消錯誤的考評方案，及時調(diào)整方案或制定新的考評方案。天宏公司轉(zhuǎn)變思想觀念，大膽引入市場化用人機(jī)制，充分調(diào)動各級人員的積極性，對公司進(jìn)行多層次的改革。然而改革總是有曲折的，公司面對的績效管理體系問題便是前進(jìn)道路上的曲折。一、 問題分析： 因此，績效管理目標(biāo)應(yīng)定性為準(zhǔn)確評估員工績效，并督促員工努力提高個人績效，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。人力資源部的目標(biāo)定位過于籠統(tǒng)、空泛，不能切中要害。資源部的工作重點(diǎn)不當(dāng)：人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究、分析公司各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上，然而，案例中，人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績、統(tǒng)計、填表、計算、平均、排序發(fā)布上。 民主評議的客觀公正性不得不讓人產(chǎn)生懷疑，另一方面，大范圍統(tǒng)計，容易受從眾心理的影響，使大部分人的考評結(jié)果都一樣，績效考評也失去了意義。 對于一個人來說，工作并不他的全部生活。.天宏公司的績效考評中，有些考評項(xiàng)目設(shè)計空泛，與績效沒有實(shí)際的聯(lián)系，非但不能起到正面作用，反而減少了績效部分的權(quán)重，使得考核結(jié)果梯度不明朗。 考評非但沒有起到正面作用，反而起了負(fù)面作用。 然而，天宏公司執(zhí)行統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，描述也是泛泛而談，結(jié)果根本無法做到針對不同部門的特點(diǎn)作準(zhǔn)確細(xì)致地描述。 天宏公司的績效管理方面