【正文】 提供技術支持，例如在發(fā)生勞動爭議時，員工的績效記錄往往成為爭議雙方的重要旁證，它比一紙訴狀更符說服力和雄辯力。二、績效管理系統(tǒng)設計（一）績效管理系統(tǒng)設計的內容績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與績效管理制度的設計兩個部分。總流程設計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設計。（1）績效管理總流程的設計績效管理總流程的設計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。第一，為什么考：考核的目的第二，考什么：考核的內容。明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。正確地回答“誰來考評，考評誰”。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。第四，什么時間考。第五，考了怎么辦：考核結果的應用。在這個過程中，無論是主管上級，還是下級，他們作為績效的考評者與被考評者，都必須嚴格地執(zhí)行績效管理制度的有關規(guī)定，嚴肅認真地完成各項工作任務。從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質，以增強企業(yè)的核心競爭力。在績效考評期初中上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確的理解和接受，并能全心投人，積極工作。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度，以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。 ▲指導第四。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支援和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。在績效管理的實施階段，無論是從宏觀上看（由企業(yè)整體到各個業(yè)務、職能部門），還是從微觀上看（具體到每個績效管理的單元），在績效管理系統(tǒng)運行的過程中都會產生大量的新信息，這些信息既可能涉及考評指標和標準體系，也可能涉及某些部門或個人，因此，需要各級主管注意定期或不定期地采集和存貯這些相關的信息，以便為下一階段的考評工作提供準確、翔實和可靠的數(shù)據(jù)資料?！杉牟牧?，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果。▲所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明?！隹荚u階段考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的重要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面，記錄不準確；行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響。在確?？冃Э荚u準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：①監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作。為了保障子系統(tǒng)的運行，可以由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動），承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的主要功能是：①允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法；②給考評者上定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；③減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。有些企業(yè)設立了勞動爭議調解小組，本項工作職責亦可由其承擔。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴，并給予解決。 第三，考評結果的反饋方式。人們常說，知人者智，自知者明。實際上即使一名最優(yōu)秀的主管，也會感到有效批評下屬的難度，很顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時應當是以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的下屬。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。第四，考評使用表格的再檢驗。一般來說，要進行以下檢驗：▲考評指標相關性檢驗。▲考評標準準確性檢驗?！荚u表格的復雜簡易程度檢驗。第五，考評方法的再審核。在考評的過程中，企業(yè)會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題，如上所述，考評方法作為績效考評的基本工具，應當在成本、適用性和實用性等三個方面符合企業(yè)的標準和要求，如果成本低，而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結經(jīng)驗教訓，考慮設汁新的工具和方法，以保障績效管理活動的有效性和可靠性。在這個階段上，各個管理的單元即主管與下級（考評者和被考評者）之間需要完成績效考評的總結工作，各個部門乃至全公司，應當根據(jù)各自的職責范圍和要求，對績效管理的各項活動進行深人全面的總結，完成績效考評的總結工作，同時做好下一個循環(huán)期的績效管理的準備工作。從企業(yè)的全局來看，負責績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果回饋給各個業(yè)務和職能部門的負責人，使他們對本次考評的結果有更加全面深人的了解和認識，例如本單位有何長處和優(yōu)勢，與先遞的單位比較本單位還存在著什么明顯的差距，下一步的主攻方向是什么，等等?？冃Ч芾淼目偨Y階段，不僅是在各個層面上下級之間進行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深人檢測與分析的過程。在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：▲對企業(yè)績效管理制度的診斷?！鴮ζ髽I(yè)績效管理體系的診斷?！鴮冃Э荚u指標和標準體系的診斷?！鴮荚u者全面全過程的診斷，如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決，考評者自身的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些有待提高等。如在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質和素養(yǎng)有哪些提高等。對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提，對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因為它是導致組織總體效率低下的重要因素?？冃г\斷應當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。一旦查明原因，各級主管和員工應群策群力，制定出可行的改進計劃，明確今后的發(fā)展方向和目標，并共同為之努力。 第二，各個單位主管應承擔的責任在績效管理的總結階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：▲召開月度或季度績效管理總結會各個單位的主管應當定期召開有全體員工參加的績效管理總結會議，與下屬一起討論和回顧他們在本期內所取得的績效。如果不召開這樣的總結會議，單位主管將難以獲得下屬對本期績效管理活動的意見和看法，也無法從全局上把握本部門的員工所面臨的各種困難和問題；同時，員工也不可能全面了解組織績效狀況和實際考評的結果，更不會知道上級對他們抱有什么樣的期望，以及今后他們將如何工作才是符合標準，并能滿足上級領導的要求?！匍_年度績效管理總結會召開本單位年度績效總結會的目的是：把年度績效考評的結果以及該結果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋。第三，各級考評者應當掌握績效面談的技巧績效面談是總結績效管理工作的重要手段，每個考評者都應該學會并有效地運用這一工具。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。面談是整個績效管理中非常重要的一環(huán)，應當給予足夠的重視?！鰬瞄_發(fā)階段應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。第一，重視考評者績效管理能力的開發(fā)。因此，人力資源部門應定期組織專題培訓或研討會議，組織考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓和討論，尋求解決問題的辦法和對策。第二，被考評者的績效開發(fā)。因此，從這個意義上說，企業(yè)績效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調動等提供依據(jù)，另一方面是為了調動員工生產的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。第三，績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證、多次修改和反復調整，才能成為一個具有可靠性、準確性和實用性的系統(tǒng)。第四，企業(yè)組織的績效開發(fā)。因此，在這個階段上各個部門主管應當根據(jù)本期績效考評的結果和績效改進計劃，從本部門全局出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。為了推動組織的進步，部門主管首先應當“從我做起”，認真地轉變觀念，優(yōu)化組織的環(huán)境，改善各種不合理的規(guī)章制度，簡化作業(yè)程序，提高工作的計劃性和指導性，同時，針對員工存在的共性問題組織必要的培訓和專題研討，使員工找到克服目前困難和問題的途徑和辦法。（1）績效管理制度的含義績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。在起