對民營中小企業(yè)的制度研究畢業(yè)論文-在線瀏覽
2025-06-04 02:22本頁面
【正文】 致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團，誘發(fā)企業(yè) 內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執(zhí)行。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”觀念。一些行業(yè)和領域在準人政策上雖無公開限制，但實際進入條件則限制頗多，主要是對進入資格設置過高門檻。2003 年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、%；全國300多萬戶私營企業(yè)獲得銀行信貸支持的僅占10%。%，%，%和 %。非公有制企業(yè)合法權益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執(zhí)法機構對個體戶、小企業(yè)濫施罰扣的現(xiàn)象時常發(fā)生。大量非公有制中小企業(yè)特別需要的創(chuàng)業(yè)輔導、企業(yè)診斷、技術支持、員工培訓等政府服務和社會服務，或是基本沒有，或是尚處于起步階 段。七是政府管理體制不順。 民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排目前，我國民營中小企業(yè)的制度環(huán)境還很不完善，只有堅持制度創(chuàng)新，積極改善現(xiàn)存體制和企業(yè)內(nèi)部治理結構中的各種制約因素，使民營中小企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn) 力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業(yè)跨上新的發(fā)展平臺，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略基礎資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業(yè)家精神的不同所形成的知識經(jīng)驗和能力積累機制，從而支撐著企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新：所以，培育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè)制度創(chuàng)新的核心內(nèi)容。我們認為，家庭式的民營中小企業(yè)不應被輕易否 定。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業(yè)不應只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現(xiàn)代企業(yè)制度而改制，而是 應該仔細地研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。因此，民營中小企業(yè)在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機制。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強由生產(chǎn)質量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構成的生態(tài)管理制度的建設。要由家庭化管理向專業(yè)化管理過渡，實現(xiàn)“企業(yè)家庭化”向“家庭企業(yè)化”轉變；優(yōu)化自身的融資結構。(五)分配制度創(chuàng)新我國民營中小企業(yè)首先要突破傳統(tǒng)的分配模式，建立將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資產(chǎn)參與分配。崗位工資主要反映崗位的價值度和貢獻度，在工資中占主導地位。管理崗位是指從事計劃、指揮、組織、協(xié)調、控制等管理職能的崗位。生產(chǎn)操作崗位是指從事直接生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)及后勤服務工作的崗位。崗位工資采用基數(shù)系數(shù)法，崗位工資等于崗位工資基數(shù)乘以崗位工資系數(shù)。 效益工資主要反映公司經(jīng)濟效益、員工績效與工資的關系，是活工資單元。效益工資在員工工資中占30%。津貼補貼主要是對特殊崗位的勞動補償，是一種補償性工資單元，津貼補貼占工資的2%。崗位效益工資體現(xiàn)了以下原則：工資分配與崗位的重要度和貢獻度密切結合，工資分配與員工的工作業(yè)績和勞動效率密切結合，工資分配及員工的勞動要素密切結合。（二）、建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破 崗位效益工資制度在分配理論上重新確定了分配依據(jù)，通過崗位測評要素將崗位的勞動環(huán)境、勞動強度、技能水平、勞動責任等綜合考慮，相對準確地反映了崗位勞動差別，將勞動要素納入了員工分配體系，使不同員工在分配體系中能夠較好的體現(xiàn)崗位價值和貢獻價值。分配制度與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、與企業(yè)的價值觀、與員工的自身價值有機結合，促進員工與企業(yè)不斷發(fā)展。馬克思的勞動價值論和收入分配理論，倡導解放勞動、保護勞動和不斷提高勞動者素質，在企業(yè)的發(fā)展進程中，非常需要堅持和發(fā)展這種理論，并不斷創(chuàng)新發(fā)展勞動價值論的實踐價值，把按勞動要素分配的價值論充分應用到工資分配中去，不斷提高員工的勞動效率，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（三）、崗位效益工資制度的實踐及完善 崗位效益工資制度建立后，如何更好地發(fā)揮分配的激勵作用，充分應用分配手段調動員工的積極性、主動性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，是關系到分配制度成敗的關鍵。采用財務收益與工作業(yè)績、產(chǎn)出質量與對外關系、內(nèi)部調控與流程管理及學習創(chuàng)新與成長四類指標，分別對內(nèi)部單位進行考核，將考核結果與單位員工效益工資掛鉤，根據(jù)考核結果進行獎罰。員工
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