【正文】 職，達(dá)不到要求者公司另行安排工作，員工對另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同。特殊情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)。B． 病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準(zhǔn)；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長由董事會(huì)批準(zhǔn)。 病假期間待遇：A． 請病假 30 天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60% 的基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50% 的基本工資。C． 病假期間的醫(yī)療費(fèi)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 事假期間待遇：事假期間的工資不予計(jì)發(fā)。 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。 本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。 本制度自頒布之日起施行。XZZD13員工述職管理規(guī)定1 總則 員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。 述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。 本規(guī)定適用于公司全體員工。 首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時(shí)，當(dāng)實(shí)施吉林星云管理模式時(shí)，當(dāng)員工的崗位變動(dòng)時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。 特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。 公司總監(jiān)級（含）以上員工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。述職過程是上下級雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。 上級向應(yīng)聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容，并與對方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。 達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。 定期述職 定期述職過程見《定期述職程序》。 述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況回答直接上級的提問。直接上級評分標(biāo)準(zhǔn)見附表《述職考核統(tǒng)計(jì)表》。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。 特別述職 特別述職的過程見《特別述職程序》。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。特別述職完成后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。5 附則 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工。 績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。 績效考核由人力資源部組織實(shí)施。3 月度績效考核 機(jī)關(guān)人員月度績效考核 機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。 機(jī)關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進(jìn)行。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。輔助員工指其他員工。 營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。 營銷中心的輔助人員績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+本部門的平均值60%）。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。 生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進(jìn)行。 生產(chǎn)一線人員的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況70%） 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。 技術(shù)人員的績效工資的計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分60%+生產(chǎn)人員平均值40%） 質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效考核 采購人員是指采購部人員。 采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 司機(jī)的績效考核 司機(jī)的績效考核以述職評分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 司機(jī)的績效工資計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況60%）車輛運(yùn)行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。年度績效考核的得分依據(jù)四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎(jiǎng)懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關(guān)獎(jiǎng)懲辦法見《員工獎(jiǎng)懲制度》）。 獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。 員工年度績效考核等級劃分：依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級：90（含）100分以上：出色；B級：80（含）89分：合格；C級：70（含）79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)；D級：70分以下：不合格。在被提供了改進(jìn)方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。5 年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法 年度績效獎(jiǎng)金的基數(shù)為基本工資的 %。6 附則 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 本制度自頒布之日起施行。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有員工的招聘。空缺崗位原則上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。 《招聘申請表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。 在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，若原部門負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。 被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級進(jìn)行首次述職。 人力資源部將批準(zhǔn)的《招聘申請表》根據(jù)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識的、符合要求的人選。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。 人力資源部對收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括： 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。 與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題。 面試主考官負(fù)責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議： 面試合格，建議在崗位復(fù)試。 不符合要求，建議放棄。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試。用人部門應(yīng)將《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達(dá)人力資源部，由人力資源部備案。 員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。對財(cái)務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其家庭背景。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審后，方可進(jìn)行審批。 對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時(shí)間，填寫《錄用通知單》（或通過電話）通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料： 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)： 審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔。 制作新員工胸卡、訂做工服。 安排入職培訓(xùn)(含軍訓(xùn))。用人部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。試用期最短不少于 1個(gè)月。 員工轉(zhuǎn)正以“逐級提名，人力資源部審核，隔級批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。 若試用部門在員工試用 3個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。6 附則 本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。 原則上將每年進(jìn)行一次修訂，修訂程序亦同。 本規(guī)定自頒布之日起施行。 本制度適用于公司全體員工。 獎(jiǎng)懲有據(jù)，獎(jiǎng)懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營管理考核指標(biāo)的完成情況以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度和員工的崗位描述的執(zhí)行情況。 獎(jiǎng)為主，懲為輔。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上不給予正常待遇之外的獎(jiǎng)勵(lì)。處罰的原則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。 核實(shí)后的過失及處理決定必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有投訴的權(quán)利。3 獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于達(dá)到激勵(lì)其他員工勤奮工作，追求卓越，爭取更好業(yè)績。 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品。 公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括榮譽(yù)及其他獎(jiǎng)勵(lì)，由董事會(huì)視具體情況確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。 員工有下列行為之一者，給予嘉獎(jiǎng)，并頒發(fā)獎(jiǎng)金300元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。 工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。 其他對公司或社會(huì)有益的行為，具有事實(shí)證明者。 向公司提出合理化建議，經(jīng)采納后取得良好效果，并由部門總監(jiān)提議、總經(jīng)理批準(zhǔn)者。記功通報(bào)公司全體員工。 遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者。 通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 對維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個(gè)人行為受到社會(huì)贊同和輿論表揚(yáng)者。 員工具備下列條件之一者，予以記大功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金1000元。 全年累計(jì)獲記小功3次以上且未受到懲戒處理者。 承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，挽救公司財(cái)產(chǎn)。 對維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者。 經(jīng)員工建議審議委員會(huì)評審等級為A級的合理化建議，在實(shí)際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益者。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和獎(jiǎng)金額度由董事會(huì)決定并公開表彰獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)屬多人共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金以一定比例分配。 獎(jiǎng)勵(lì)的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的辦理見《員工獎(jiǎng)勵(lì)程序》。 按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視實(shí)際情況給予相應(yīng)的處罰。 考察員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，凡負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作損失，視情節(jié)輕重填《過失單》。 行政處分分為警告、記小過、記大過、降職、開除。 員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。 接聽電話不使用規(guī)范用語者。 說臟話、粗話者。 參加會(huì)議遲到者。 在食堂就餐，亂倒飯菜者。 工作時(shí)間做與工作無關(guān)事情者。 未能及時(shí)傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。 下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。 部門內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報(bào)有關(guān)部門或主管領(lǐng)導(dǎo)者。 一周內(nèi)本部門員工有5人次（含）違紀(jì)者。通報(bào)公司全體員工。 妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。 培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者。 因指揮、監(jiān)督不力造成事故,但情節(jié)較輕者。 私自移動(dòng)消防設(shè)施者。 員工有下列事件之一者給予記小過處分，同時(shí)給予300元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 工作時(shí)間酗酒者。 不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者。 不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。 培訓(xùn)考試無故曠考者。 對能夠預(yù)防的事故不參與和不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。 年度內(nèi)累計(jì)被警告三次者。通報(bào)公司全體員工。 故意損壞公司重要文件或公物者。 在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。 毆打同事或相互毆打者。 故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接受到損害者。 對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。 員工有下列條件之一者，予以開除并扣除當(dāng)月工資，同時(shí)通報(bào)公司全體員工，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。 玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失