【正文】 工資不予計(jì)發(fā)。 員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。4 4 本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。 本制度自頒布之日起施行。XZZD13員工述職管理規(guī)定 員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。 員工述職的目的：使各級(jí)管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績效考核提供事實(shí)依據(jù)。 述職的依據(jù)是上級(jí)為其直接下級(jí)（述職人）制定的崗位描述。 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。 本規(guī)定適用于公司全體員工。2 2 述職分類 原則上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級(jí)和人力資源部人員三方參加。 公司總監(jiān)級(jí)（含）以上員工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。 部門經(jīng)理級(jí)員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 如果只有述職人和述職人直接上級(jí)參加，則由述職人直接上級(jí)記錄。4 4 述職主要內(nèi)容 上級(jí)向應(yīng)聘者或直接下級(jí)逐條宣讀并講解直接下級(jí)的崗位描述內(nèi)容，并與對方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。 達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。 定期述職過程見《定期述職程序》。 直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月的月度計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況回答直接上級(jí)的提問。 直接上級(jí)依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評(píng)價(jià)并給予評(píng)分。 最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。 直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。 特別述職 原則上涉及到直接下級(jí)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。特別述職完成后，上下級(jí)在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級(jí)填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 5 附則 總則 為了正確、客觀地評(píng)價(jià)員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵(lì)員工，提高工作績效，為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 績效考核的原則 績效考核與述職相結(jié)合的原則。 績效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購人員六類。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級(jí)對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3 3 機(jī)關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 機(jī)關(guān)人員的績效工資的計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分80%+直接上級(jí)的述職評(píng)分20%） 營銷人員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。 營銷人員的績效工資的計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分40%+銷售指標(biāo)的完成情況60%）+銷售提成。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)人員的績效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 完成或達(dá)到為100%，每超出或未達(dá)到10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少 %。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 質(zhì)量人員的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 采購人員的績效考核以述職評(píng)分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 采購人員的績效工資計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+采購指標(biāo)完成狀況70%）采購指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評(píng)估狀況的數(shù)據(jù)等。 司機(jī)的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 年度績效考核 年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下： 基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲記錄，則得100分。 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。需要提出限期改進(jìn)方案。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級(jí)，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5 5 年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法如下： 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80% 年度獎(jiǎng)懲得分=（100+獎(jiǎng)勵(lì)分處罰分）20% 年度績效獎(jiǎng)勵(lì)總分=年度績效考核分+獎(jiǎng)懲得分 員工實(shí)得年終獎(jiǎng)金=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)年度績效考核總分（20%） 根據(jù)年度績效評(píng)分等級(jí)調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。6 6修改時(shí)程序亦同。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。XZZD15員工招聘管理規(guī)定 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 公司招聘人才堅(jiān)持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級(jí)（含）以下所有員工的招聘。2 2 招聘申請 空缺崗位原則上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。 各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請表》，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 《招聘申請表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。3 3 內(nèi)部招聘 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。 在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，若原部門負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。 被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級(jí)進(jìn)行首次述職。4 4 外部招聘人員的甄選及錄用 招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要求的人選。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。 人力資源部對收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。 面試甄選測評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請有關(guān)專家對測評(píng)方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測評(píng)工作。 具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。 面試測評(píng)分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進(jìn)行。 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括： 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。 與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題。 面試合格，建議在崗位復(fù)試。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 不符合要求，建議放棄。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。考核人應(yīng)據(jù)實(shí)填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。 對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評(píng)結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級(jí)，由直接上級(jí)確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報(bào)擬聘崗位隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)。 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。 對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時(shí)間，填寫《錄用通知單》（或通過電話）通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料： 如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)： 用人部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。5 5 試用、轉(zhuǎn)正 試用期最短不少于 1個(gè)月。 試用人員由其直接上級(jí)對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級(jí)每月要對試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。 員工轉(zhuǎn)正以“逐級(jí)提名，人力資源部審核，隔級(jí)批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。 試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。 本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。 本規(guī)定經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。 原則上將每年進(jìn)行一次修訂，修訂程序亦同。 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。 本規(guī)定自頒布之日起施行。1 1 總則 獎(jiǎng)懲的原則是： 對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀(jì)”為限。 處罰的原則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。 處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為的表單為《過失單》。 核實(shí)后的過失及處理決定必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有投訴的權(quán)利。 對員工獎(jiǎng)懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時(shí)提出處罰建議，下達(dá)《過失單》。3 3 獎(jiǎng)勵(lì) 嘉獎(jiǎng)通報(bào)公司全體員工。 工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。 品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。 其他對公司或社會(huì)有益的行為，具有事實(shí)證明者。 全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎(jiǎng)）。 向公司提出合理化建議，經(jīng)采納后取得良好效果，并由部門總監(jiān)提議、總經(jīng)理批準(zhǔn)者。 員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金500元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。 記大功在全體員工大會(huì)上宣布，現(xiàn)場表彰并頒發(fā)獎(jiǎng)金。 全年累計(jì)獲記小功3次以上且未受到懲戒處理者。 全年能超額（＞30%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者。 承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，挽救公司財(cái)產(chǎn)。 連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。 對維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者。 通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 經(jīng)員工建議審議委員會(huì)評(píng)審等級(jí)為A級(jí)的合理化建議，在實(shí)際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益者。 為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會(huì)研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。 懲戒的目的在于敦促員工必須達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠(yuǎn)利益。 按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)