hr人力資源管理-在線瀏覽
2025-06-03 04:16本頁面
【正文】 考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。 工資管理 工資管理系統適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經費計提、統計分析等功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓政策等都能夠充分調動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進作用。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質。 然而，這種管理方式也帶來負面影響：短期行為現象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這打亂了公司的長期培訓計劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感，降低了他們對企業(yè)的忠誠度。他們認真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關系以及全面質量管理的手段和方法。與此同時，美國金融業(yè)和服務業(yè)也開始重視對人才的長期培養(yǎng)。 由此可見，美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。而且勞資關系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。 然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出。再加上，激勵手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業(yè)經理階層的積極性和創(chuàng)造性。也就是說，這場殘酷的競爭將直接取決于科學技術的發(fā)展水平和一個國家創(chuàng)新能力的大小。當今時代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。原有的“按部就班、內部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。 pensation 薪資 boon 福利 Camp。B） 培訓(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin amp。B Manager 就是薪資福利部門經理 增值機制 對企業(yè)來說，人力資源的素質和能力直接影響到工作的成績和效果，人操縱機器、人設計新產品、人提供新服務，更是由人來制定戰(zhàn)略，決定組織的目標。如何在HR系統整合和過程管理中最大程度上達至人的持續(xù)增值與企業(yè)增效呢？ 企業(yè)在資源允許的前提下應當不遺余力地從四個方面著手： 提供工作的機制。 提供培訓的機制。 提供回報的機制。 提供晉升的機制。 正如筆者在《贏在過程》著作中強調：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關鍵點就在于員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點： 做什么，如何做，做得好！ 當前，企業(yè)正處在經濟轉型和產業(yè)升級及行業(yè)競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機遇更是挑戰(zhàn)；調動人的積極性和提升人的動力是首要問題。以上四大機制的的“落地”和有效運用；才是HR持續(xù)增值的動力和保證。從菜鳥到總監(jiān)都在說打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。諸如《杜拉拉升職記》等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。在順利打雜的同時，部門中的事情不能落下。 3）把部門外的事情做專業(yè)。抱有這種想法的人，發(fā)展會受到很大的限制，將會失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會。如還有不少HR看不懂財務報表、不能熟知企業(yè)業(yè)務等。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實踐中，人力資源管理在各個企業(yè)中的角色和定位千差萬別。在一片紛繁復雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足： 一、被各種所謂的理念和工
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1