【正文】 秀的人選進行評估；l 擬定最后面試名單；l 制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應向應聘者提前說明。如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示21：假定簡歷中有些信息是不可信的。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。2． 必要時與學校聯(lián)系核實某些應聘者的學歷。4． 應聘者工作變動是否合情合理。對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。小提示24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。標準舉例l 教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？l 工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？l 電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？l 溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？l 出差：是否要求定期長時間出差。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。每個應聘者都要回答同樣的問題。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。然后在應聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。核實應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。l 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。l 如果不能馬上聯(lián)系應聘者的證明人，暫且相信他們。l 記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。小提示29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。安排面試之前需要明確整個面試所需時間。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。有些情況下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。l 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。l 留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。l 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。l 新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。同事與新雇員工作密切相關(guān)的部門選派的代表。l 該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應聘者談論工作待遇。l 如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。l 一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應聘者談得時間長一點也沒關(guān)系，倘若應聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。小提示35：為面試地點提供明確的指示牌。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。除非你故意安排，否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。不要提供點心，因為那樣你和應聘者既吃不好，也談不好。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。小提示36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重壓環(huán)境下的反應。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法?？梢詫刚吆啔v中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊?？梢詫刚哌M行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。小提示39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：l 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；l 針對應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；l 了解應聘者的性格和做事方式；l 應聘者詢問工作具體情況、待遇等。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。交叉性提問可以從應聘者那里獲得更多信息。面試最后結(jié)果由所有面試者討論后決定。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。）相了解關(guān)于應聘者的信息，就要以適當?shù)姆绞絾枒刚哌m當?shù)膯栴}。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提示41：對不同的應聘者應問不同的問題。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。開放型問題一般以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“11月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應聘者簡歷中的一些細節(jié)。你為什么此時要換工作？你認為你的優(yōu)勢是什么？你與以前上級的關(guān)系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經(jīng)驗？你長期的發(fā)展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標？試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反應。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。（側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）小提示43：只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。小提示44：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。如果應聘者看到你在認真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應是你講話時間的兩倍。大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。學會使用正確的形體語言是面試準備的一部分。面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感興趣。對不感興趣的信息漠不關(guān)心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習慣。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。1. 多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。3. 將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。5. 改正不良的聆聽習慣。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。被面試者會認為面試者對他們?nèi)狈崆椤Ｃ嬖囬_始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。小提示49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。做筆記比較容易為應聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程中要做筆記，準備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結(jié)束后你可能還要將應聘者的簡歷拿給別人看。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到緊張。小提示51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。要注意穿著整潔、得體。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現(xiàn)出這一點。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關(guān)信息。面試時，你手頭需要有以下材料：l 工作大致范圍，具體職責。面試者回顧應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細記錄了應聘者的經(jīng)歷。回顧一下將要問應聘得的問題和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應聘者身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。準備：面試相當耗費精力。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調(diào)。表示歡迎時，直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應聘者已經(jīng)忘記。切?。翰徽撃闳绾尉o張，應聘者總會比你還要緊張。應聘者走進房間里參加面試即是這樣一個時刻。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時，要盡量淡化這些事情。身體前傾，直視應聘者，鼓勵他們放松。面試的主要目的就是能夠?qū)刚叩男愿窈透鞣矫婺芰τ幸粋€綜合的評價。小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。小提示56：面試時，盡可能自然一些。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。與此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。小提示57：應聘者是否有能力并且愿意做這份工作。可以就他們的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細的問題。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。l 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。l 面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關(guān)。面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。如應聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。即使應聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示59：將應聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。但對大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。技能評價技能的方法組織能力應聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。應聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？小提示60：留心應聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。判斷應聘者能否適應你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。如應聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達到一種性格構(gòu)成的平衡。你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。因為你代表著公司的形象，與應聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。小提示62：面試正式開始前，與應聘者進行幾分鐘隨意的談話。如需要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題，如應聘者