【正文】 性別、年 齡、學(xué) 歷等；受教育程度包括上學(xué) 經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止 時間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“ 人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行 篩選：（2）在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。 查看求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考）。②工作 職位：不作為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，作為參考）。（4）個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有 較多不符之處，這時可直接篩選掉。如不符要求，直接篩選 掉。（作為參考）（3）初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。全面審查簡歷中的邏輯性主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作 時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、 綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競爭。面試所使用的面對面的觀察、交談等方式，既反映了它的“ 問、聽、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆 試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測試的形式相區(qū)別。面試是否成功對招聘能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。（四）管理評價(jià)中心技術(shù)管理評價(jià)中心技術(shù)的主要工具1★情境模擬技術(shù)（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被測試者進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個方面的特點(diǎn)；使被測試者有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；節(jié)省時間，并能對被測試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較( 橫向?qū)Ρ?，觀察到它們之間的相互作用，具有很強(qiáng)的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力表現(xiàn)區(qū)分開來。（2)公文筐 測驗(yàn)公文筐測試，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是情境模擬測試的一種，考察被測試者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)測能力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。一般只給日歷、背景介紹、 測驗(yàn) 提示和紙筆，儲備人才候選人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會議。公文筐測驗(yàn)以紙筆形式，測評 考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；除了必須通過實(shí)際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作 經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲備人才候選人對文件的處理實(shí)現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。由于公文筐測驗(yàn)所采用的文件，十分類似于實(shí)際職位上常見的文件，有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥善處理測驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)?？梢詼y出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛好等心理素質(zhì)，也可測出受試者的社會判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各種潛在能力。游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過程中會面臨很多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要被測人員積極地參與，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。（5）個人演說賦予候選人一定管理角色，提出演說任務(wù)，以此來評價(jià)其決策、溝通技能和說服能力。 個性測驗(yàn)用于人才選拔或評價(jià)，與其它方法相比較，具有以下三方面9 / 52的特征： 其一，個性測驗(yàn)（人格測驗(yàn)），不僅可以用于對在任人才進(jìn)行工作績效的考核、評價(jià)，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。 其三，個性測驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫 的作法。人格測驗(yàn)完全可以拋開其它方法中對參與評價(jià)人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價(jià)者個人和測量工具之間的“刺激反應(yīng)”的關(guān)系。 （2)能力 測驗(yàn)?zāi)芰腿说穆殬I(yè)工作活動是密不可分的。具備這種能力組合，就能很好地勝任這種職業(yè)工作。能力傾向不是特殊訓(xùn)練的結(jié)果，它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前。其中一般能力傾向測驗(yàn)現(xiàn)在就是指智力測驗(yàn)，而狹義的能力傾向測驗(yàn)專指后兩者。測驗(yàn)結(jié)果顯示為個體在各項(xiàng)能力中的相對強(qiáng)弱，并給出適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢、分類和人員安置提供了科學(xué)可靠的資訊。職業(yè)價(jià)值觀表明了一個人通過工作所要追求的理想是什么，這個測驗(yàn) 從幾個方面對人的工作價(jià)值觀進(jìn)行度量，以便人們能清晰準(zhǔn)確地了解和判斷自己工作的目標(biāo)和價(jià)值取向是什么。成就動機(jī)是指個人對自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不但愿意做，而且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。個人的年齡、性別、能力、成 敗經(jīng)歷 、努力程度等主觀因素以及工作性質(zhì)、任 務(wù)難度、社會環(huán)境等客觀因素等都是成就動機(jī)個別差異形成的原因。（4）職業(yè)興趣與傾向測驗(yàn)職業(yè)興趣測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。興趣測驗(yàn)用途，最典型的就是用于員工的生涯規(guī)劃，因?yàn)橐粋€人總是把自己感興趣的事情做得很好。第三章 面試技巧面試過程是面試官和應(yīng)聘者之間進(jìn)行相互判斷的過程，從應(yīng)聘者與公司接觸時開始到應(yīng)聘者離開公司為止。一、面試前的準(zhǔn)備（一）回顧職務(wù)說明書★是否對判斷應(yīng)聘者應(yīng)具備的任職資格有足夠的了解?★是否能將該 職位的職責(zé)清晰的與應(yīng)聘者溝通？★是否能夠回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位信息與公司信息的問題？★是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？（二）審閱應(yīng)聘材料，找出需要進(jìn)一步了解的內(nèi)容★瀏覽外觀及行文，是否整潔、美觀、有條理？可詢問有關(guān)求職動機(jī)的問題。★思考應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能原因，在面試中求證。（三）電話篩選應(yīng)聘者目前是篩選掉明顯不具備資格的應(yīng)聘者，而不是挑選合適的應(yīng)聘者?！飸?yīng)聘者從什么渠道了解公司的？又是如何得知職位空缺信息的？12 / 52★應(yīng)聘者應(yīng)聘的原因？★應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要工作是什么？★應(yīng)聘者為什么離開現(xiàn)有雇主 ？★應(yīng)聘者對公司有什么期望？（四）準(zhǔn)備面試的時間和地點(diǎn)應(yīng)選擇在雙方都有充足時間的時點(diǎn)。面試場所要安靜不受干擾，最好是安排面試官與應(yīng)聘者都不面光的位置。（一）放松并建立話題。與其 討論一些與工作無關(guān)的話題，如交通、天氣、地理環(huán)境、語言習(xí)慣、地方 風(fēng) 俗等。一般使用開放性的問題，繼續(xù)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，觀察應(yīng)聘者的表達(dá)能力。（三）探究應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。（四）確認(rèn)與總結(jié)。（五）結(jié)束語。三、面試的方法（一）結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。非 結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。（三）半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和部分面試題目，但面試題目除了事先規(guī)定好的題目外，考官可以根據(jù)面試對象的具體情況隨機(jī)提問。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng) 考者充分表現(xiàn)出對待 難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。以下的表格可供參考：非語言信息 典型含義目光接觸 友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊 、缺乏安全感搖頭 不贊同、不相信、震驚打哈欠 厭倦搔頭 迷惑不解、不相信、不自信微笑 滿意、理解、鼓勵、自信咬嘴唇 緊張、害怕、焦慮踮腳 緊張、不耐煩、自 負(fù)雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn) 攻抬一下眉毛 懷疑、吃驚瞇眼睛 不同意、反感、生氣15 / 52鼻孔張大 生氣、受挫手抖 緊張、焦慮、恐懼身體前傾 感興趣、注意、緊張懶散的坐在椅子上 厭倦、放松坐在椅子的邊緣 焦慮、緊張、有理解力搖椅子 厭倦、自以為是、 緊張駝背坐著 缺乏安全感、消極坐的筆直 自信、果斷、緊張五、應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者（一）過分羞怯或緊張者。（二）過分健談?wù)摺＃ㄈ┥鷼饣蚴?。（四）支配性過強(qiáng)者。（五）情緒化或非常敏感的者。16 / 52六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū)（一）“壞事傳千里”效應(yīng)不少面試官在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。在招聘面談時， 這個現(xiàn) 象會令面試官“ 偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。這 好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段 較為陌生。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但 結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價(jià)。（四）“斷線風(fēng)箏”不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣， 應(yīng)聘者就有機(jī)會在面談中獲得主動，使面談向著對自己有利的方向發(fā)展下去。（五）“只聽不看”現(xiàn)象主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。 （六）考官禮儀考官在面試時，一定要注意自己的儀表要莊重、正式，因?yàn)榭脊俅淼氖枪镜恼w形象；考官在面試時舉止要得體、大方，并注意以下事項(xiàng)。、背景之高低，面試考官都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者，客觀看待其所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。、經(jīng)歷、人格條件與才能。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來建立個人關(guān)系。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力?！?請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？★ 請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么措施來改變這種情況的？★ 請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？★ 講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？★ 描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。喜歡給內(nèi)外客戶都提供超級服務(wù)的應(yīng)聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們能夠認(rèn)識到：沒有客戶，就沒有生意；沒有良好的服務(wù)，就沒有回頭客。下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。是什么問題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？★ 講一次你曾經(jīng)為了取得與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個人犧牲的經(jīng)歷。你是怎樣解決這個矛盾的？★ 在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？★ 請列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)?？蛻舴?wù)代表怎樣鼓勵沉默的客戶發(fā)表自己的看法？★ 若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？22 / 52團(tuán)隊(duì)意識★★團(tuán)隊(duì)工作需要很強(qiáng)的人際交往能力和交際常識。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊?，并影響了團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力。你希望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)結(jié)合作并對公司有著很高的熱情?！?你認(rèn)為一個好的團(tuán)隊(duì)管理者的最主要特點(diǎn)是什么？為什么？★ 請你講出你在團(tuán)隊(duì)工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。是怎樣解決這個困難的？你在解決這個困難中起了什么作用？★ 請告訴我你在什么情況下工作最有效率？★ 你認(rèn)為怎樣才算一個好的團(tuán)隊(duì)者？★ 你認(rèn)為做一個好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)別？★ 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團(tuán)隊(duì)帶來什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團(tuán)隊(duì)的一員，你是怎樣改善這種情況的？23 / 52有效的溝通技能★★不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。你需要一位清楚準(zhǔn)確并能和公司各個層次的人溝通的人?！?請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？★ 一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？★ 請說一下別人是怎樣看你的？★ 請你講一下和一個有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你為什么認(rèn)為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的？★ 你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？★ 你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？★ 假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團(tuán)