【正文】 柜長、柜長、導(dǎo)購、招商經(jīng)理、招商代表、高級商務(wù)代表、商務(wù)代表的薪酬激勵模式詳見《薪酬福利管理手冊》附件。第二十六條 業(yè)績評估個人綜合業(yè)績得分計算1．關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算公式根據(jù)KPI指標性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計算方式：（1）對于一些趨高為好的指標，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績分值=[1+(KPI完成值－KPI目標值)/ KPI目標值]100（2）對于一些趨低為好的指標，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績分值=[1+( KPI目標值－KPI完成值)/ KPI目標值]100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標，如成本、控制率等，KPI業(yè)績分值=[1177。第二十七條 年度綜合考核年度綜合考核是對員工的長期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進行相應(yīng)的評價，是業(yè)績調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動、輪崗、降職、解聘提供充分信息。2．季度考核的員工部長級及以下各職位（制造與操作族及高級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除外），第四季度的考核照常進行，年度綜合考核不再單獨進行，其結(jié)果等于4個季度個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（4個季度個人業(yè)績得分）/4。4. 年度考核的員工（副總經(jīng)理級），年度綜合考核得分=（年度個人業(yè)績考核得分*該項權(quán)重）+（年度述職得分*該項權(quán)重）+（公司級業(yè)績指標得分*該項權(quán)重）第二十八條 業(yè)績評估結(jié)果的分級人事行政中心將員工考核結(jié)果按照最終得分的多少，在同一主管領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個等級，并以此進行績效獎金的發(fā)放。）考核分級人數(shù)比例分值范圍業(yè)績系數(shù)卓越1%～10%＞105優(yōu)秀5％～10%95～105良好88～951基本稱職80～87待改進10%60～79～不合格≤5%＜600～第二十九條 員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，考核人與被考核人通過一對一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點進行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計改進方案，同時規(guī)劃下一考核期的初步計劃?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個考核評定后公布考核等級為“卓越”的員工的名單，進行公開表揚。重申員工參與的重要性。在雙方均有準備的情況下，對業(yè)績合同及評估表格上所列指標或目標的完成情況進行逐條討論，讓下屬對每項指標或目標先作總結(jié)。2．逐項評估分數(shù)級別在對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標的完成情況根據(jù)衡量標準來給予分數(shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實，注重業(yè)績事實而非人員本身，獲得對分數(shù)的一致認同。3．進行業(yè)績診斷在評估會議中，對那些完成較好的業(yè)績指標及目標以及那些未完成的指標及目標進行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強項或?qū)е铝四承┤蹴?？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目標或標準？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關(guān)問題可以采取的行動方案。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動和期望結(jié)果。第七章 業(yè)績考核結(jié)果運用第三十一條 業(yè)績考核結(jié)果與績效獎金掛鉤績效獎金計算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見《薪酬福利管理手冊》第十三條及第十四條。2. 標準總薪資降檔（1）經(jīng)理級以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級為“不合格”時，職位標準總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔。符合職位標準總薪資水平降檔條件時，如果員工標準薪資已經(jīng)達到其所屬等級的下限時，可考慮降級使用或者留檔查看。第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤1．年度綜合評估結(jié)束后，將所有人員的業(yè)績評估分數(shù)進行分析，按照綜合評估分數(shù)大小進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同業(yè)績表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。3．對業(yè)績不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。2．培訓(xùn)的組織培訓(xùn)計劃確定后，由公司人事行政中心負責組織實施。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績合同變更1．業(yè)績合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，《業(yè)績合同》可以在合同期內(nèi)進行修改。（2）業(yè)績合同的簽約雙方需要進行正式的會談，對相關(guān)內(nèi)外部因素對業(yè)績合同的影響進行討論。若另一方不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明，審核通過后方可執(zhí)行。此業(yè)績合同簽約雙方在得到書面確認后修改業(yè)績合同。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認送公司人事行政中心備案。第三十六條 公司內(nèi)部兼職員工的業(yè)績考核根據(jù)員工兼職情況，確定兼職員工的業(yè)績指標范圍。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進行評估。評估期末，由員工新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進行評估。），按實際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。第三十九條 員工業(yè)績評估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績評估分數(shù)視為0，浮動工資扣發(fā)，同時執(zhí)行圣得西相關(guān)制度規(guī)定：1．因瀆職給圣得西造成重大損失的；2．出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)行為的；3．無故曠工超過規(guī)定的；4．不服從圣得西工作安排的；5．其他嚴重違反圣得西紀律或損害圣得西利益的行為。2．業(yè)績管理制度修訂的組織公司業(yè)績管理委員會在全年業(yè)績評估結(jié)束后，匯總當期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。修訂結(jié)果報公司業(yè)績管理委員會通過并于下年度實施。第四十一條 業(yè)績管理制度內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對圣得西評估制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負責人提出評估制度修訂意見或方案，并由部門負責人向公司人事行政中心提出書面《評估制度修訂提案》。（2）定期評估期間修訂提議的受理年度評估結(jié)束后2周是廣泛收集圣得西員工對業(yè)績評估制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人事行政中心針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料，人事行政中心將在隨后的1周時間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。公司人事行政中心負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績評估制度，報公司業(yè)績管理委員會審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第四十三條 申訴形式員工向公司人事行政中心部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，公司人事行政中心負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按業(yè)績評估流程對申訴人重新進行業(yè)績評估，此次評估結(jié)果即該員工本評估期內(nèi)的評估成績。如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績考核人在評估過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。5．如需進行二次評審，通過公司業(yè)績管理委員會、業(yè)績考核人和被評估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績評估成績，以公司業(yè)績管理委員會最終決定的評審意見為準。第四十五條 申訴反饋1．申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對本部門工作影響的，部門負責人可以書面形式向人事行政中心提出對另一部門的投訴。2. 人事行政中心在接到書面投訴后，做好投訴登記、記錄工作，并在一個工作日內(nèi)對投訴進行審核，必要時組織投訴部門與被投訴部門就投訴問題進行調(diào)查并對投訴做出裁決。4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會，必要時組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。第十一章 附則第四十七條 生效時間本制度自正式頒布之日起實施。附錄1　業(yè)績指標體系建設(shè)示意圖責任部門/職位主要工作描述時間決委會決委會決委會決委會