【正文】 和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神。 （1）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 （3）激勵(lì)機(jī)制。 （5）監(jiān)控機(jī)制。 。 l l 中國(guó)公務(wù)員制度是在替代中國(guó)干部人事制度(cadre system)的基礎(chǔ)上建立的。 中國(guó)干部人事制度的基本特征 l 第一，所有干部都是黨的干部,黨管干部是干部人事制度最根本的原則。(革命同志是塊磚,哪里需要哪里搬)l 第三，分部管理干部。 干部人事制度的問(wèn)題 l （1）領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡嚴(yán)重老化，整個(gè)干部隊(duì)伍的文化素質(zhì)低下，專業(yè)技術(shù)管理人員十分匱乏。 l （3）人事管理權(quán)限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)。 l （5）政府中的人事主管部門職能缺位，機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠穩(wěn)定。 l 其次，保證黨的部門和政府部門，中央機(jī)關(guān)和地方機(jī)關(guān)合理地劃分人事管理權(quán) 。 l （1）政府人事管理制度改革的立法準(zhǔn)備階段(1984年8月—1986年底)。 l （3）建立、完善公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)和公務(wù)員制度試點(diǎn)階段(1988年4月—1993年9月)。 l （5）《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布，中國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家立法形式得以確立，中國(guó)公務(wù)員制度進(jìn)一步發(fā)展、完善階段（2005年4月－至今）。 l 2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針和政策。 l 4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。 l （1）制定并頒布了《國(guó)家公務(wù)員法》，推進(jìn)公務(wù)員管理的法治化進(jìn)程。比如：激勵(lì)、聘任制等。 第三章 變革中的公共部門人事行政管理：邁向人力資源管理模式 ： （1）新技術(shù)的挑戰(zhàn)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。 （3）公共部門人力資源管理模式也是適應(yīng)公共部門管理價(jià)值、管理目標(biāo)與管理方式改變而選擇的制度安排，是當(dāng)今公共部門改革總體框架中的有機(jī)組成部分。 （5）公共部門人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)公共部門人事管理職業(yè)化前景的必要選擇。l 公共部門人力資源變革、發(fā)展的方向與公共部門整體改革目標(biāo)和價(jià)值基本上是同構(gòu)的。 公共部門的價(jià)值理念對(duì)人力資源管理制度建設(shè)的意義 l 1公共部門的行為導(dǎo)向發(fā)生了變化，從短期性行為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樽非箝L(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)取向。l 3與公共組織目標(biāo)相適應(yīng)的彈性機(jī)制貫徹于公共部門人力資源管理過(guò)程的始終，靈活性、彈性化成為當(dāng)今人事管理體系最為流行的和被優(yōu)先選擇的價(jià)值和策略。l 5以員工為中心的管理，發(fā)展員工激勵(lì)、創(chuàng)新和參與的工作環(huán)境成為公共部門人力資源 管理的重要策略。l 3形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。 l 5發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。l 7使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。他們?cè)谌肆Y源管理的不同環(huán)節(jié)行使著相應(yīng)的職能。 (2)組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者。 (4)促成組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者。 (6)資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者。在人力資源管理經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，分別由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)某一領(lǐng)域或環(huán)節(jié)的管理工作。l (1)招募與任用部門的工作主要是要實(shí)現(xiàn)組織人力資源的獲取、錄用和任用。 l (3)績(jī)效考核部門的主要工作目標(biāo)是圍繞著績(jī)效評(píng)估過(guò)程，發(fā)展公平的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和方法，激勵(lì)員工提高工作業(yè)績(jī)，推進(jìn)員工個(gè)人和組織整體的績(jī)效水平。它的主要任務(wù)是，在分析外部市場(chǎng)、人員供需狀況和內(nèi)部職位性質(zhì)的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，排列其位置，賦予職位相應(yīng)的價(jià)值，建立公平、合理的薪酬給付體系，設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)和工資制度，開發(fā)福利項(xiàng)目和福利實(shí)施計(jì)劃，積極推行績(jī)效工資管理的實(shí)現(xiàn)。 l 人力資源管理組織體系 包括三個(gè)具有整體性的部分：l 一是以人力資源專家為主體構(gòu)成的，需要較多職業(yè)化知識(shí)的“專家中心”部門，主要從事薪酬設(shè)計(jì)與管理、培訓(xùn)開發(fā)與發(fā)展、招募甄選、組織溝通、組織變革研究等管理活動(dòng)，充當(dāng)管理顧問(wèn)角色；l 二是以信息服務(wù)和支持為主體的，主要采用信息技術(shù)完成人力資源管理活動(dòng)的“信息服務(wù)中心”，主要從事有關(guān)人力資源的信息儲(chǔ)存、處理等管理活動(dòng)；l 三是以通用人力資源管理者為主體構(gòu)成的“現(xiàn)場(chǎng)管理”部分，主要承擔(dān)人力資源的具體管理事務(wù)和活動(dòng)，推動(dòng)人力資源管理制度變革，推行各項(xiàng)人事管理政策，發(fā)展人力資源管理技術(shù)和管理方式等。 （2）組織經(jīng)營(yíng)知能。 （4）知識(shí)技能。第四章 公共部門人力資源管理的法律環(huán)境l 公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。 公共部門人力資源管理法律體系l 1公共部門人力資源管理中依據(jù)的基本法律原則和法律精神。 l 3公職人員的法律關(guān)系和法律地位。 l 5對(duì)公職人員各項(xiàng)管理活動(dòng)程序的法律規(guī)定。 l 7公共部門人事管理爭(zhēng)議和糾紛的處理以及有權(quán)受理機(jī)構(gòu)。 l 2有助于塑造公共部門人力資源成長(zhǎng)和發(fā)展的良好環(huán)境，提升公平的、有效競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理能力。 　公共部門與公職人員的法律關(guān)系 l 公職人員法律關(guān)系的客體是指在公職人員的法律關(guān)系主體中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利、義務(wù)所指的對(duì)象，它包括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料；人身；行為。l 作為公職人員法律關(guān)系客體重要內(nèi)容的行為分為國(guó)家公共組織的行政行為和公職人員行為兩類，而公職人員的行為又分為作為和不作為兩類。公職人員的行為同樣包括三個(gè)基本要素：l 第一，公職人員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人的行為，這是公職人員行為的主體要素；l 第二，公職人員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事的作為或不作為的行為，這是公職人員公務(wù)行為的目的；l 第三，公職人員行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律關(guān)系效果，即當(dāng)公職人員行為引起一定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時(shí)，才成為公職人員法律關(guān)系的客體。l 2公共組織規(guī)定公職人員負(fù)有一定的義務(wù)和職責(zé)，并規(guī)范其公務(wù)行為。l 3公職人員必須忠誠(chéng)地服務(wù)于國(guó)家、政府和公民的利益，接受公民的監(jiān)督和批評(píng)，同時(shí)享受國(guó)家公共組織賦予他們的優(yōu)先權(quán)和受益權(quán)。 公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生類型 第一，選任。 第三，考任。 第五，聘任。l 與雙重身份相適應(yīng)，公職人員也具有雙重行為，即作為公民的個(gè)人行為與作為公職人員的公務(wù)行政行為。 l 公務(wù)行為則表現(xiàn)了與個(gè)人行為明顯不同的特征：l 第一，公職人員有資格作為國(guó)家的代表，以國(guó)家公共組織的名義從事公務(wù)活動(dòng)，并憑借公共權(quán)力行使公共管理職能。l 第三，公職人員在從事公務(wù)行為時(shí)，享有行政職權(quán)和行政優(yōu)益權(quán)。l (2)公職人員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)(1)和標(biāo)準(zhǔn)(3)綜合認(rèn)定。l 公職人員的雙重法律身份的矛盾，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面 ：第一，作為公職人員承擔(dān)著比一般公民更多的義務(wù)，同時(shí)國(guó)家也賦予公職人員比一般公民更多的權(quán)利。l 目前，在公共部門人事管理中涉及的憲法權(quán)利問(wèn)題主要包括：公職人員的公民權(quán)、個(gè)人權(quán)利模式、言論自由、信仰自由、結(jié)社自由、平等就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的對(duì)待、拒絕違憲命令的權(quán)利、聽證的權(quán)利、隱私保護(hù)權(quán)以及性騷擾問(wèn)題等。1憲法保護(hù)的隱私權(quán)問(wèn)題。 3聽證、質(zhì)詢、申訴的權(quán)利。 。這就明確了公職人員基于法律賦予的身份而擁有的特定權(quán)利，以及必須承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任。 l 1身份保障權(quán)。 l 3政治權(quán)利。 5救濟(jì)權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利。 l (1)遵守國(guó)家憲法、法律、法規(guī)，依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)。為公眾服務(wù)，忠實(shí)履行組織交辦的公務(wù)責(zé)任，勤勤懇懇的工作作風(fēng)是公職人員的基本職業(yè)道德。l (4)在工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)的命令，聽從組織的指揮。l (6)不得接受饋贈(zèng)，不得兼職從事營(yíng)利性活動(dòng)。l (8)遵守作為公民應(yīng)具備的社會(huì)公德，自覺維護(hù)公共秩序等其他法定義務(wù)。 (2)行政處分。(4)刑事責(zé)任。l 2公職人員作為公民應(yīng)有的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。 l 4代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。 l 2建立對(duì)有關(guān)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督和審查的機(jī)構(gòu)與程序。 l 1發(fā)展組織安全計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)并防范組織中存在的不安全和不健康的隱患。 l 3設(shè)計(jì)更安全和健康的工作任務(wù)分配方式與工作職位。 l 5實(shí)施員工幫助計(jì)劃。l 2組織接受員工對(duì)其處罰意見的質(zhì)詢或申訴。 第二篇公共部門人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置第五章 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理 5．1．1戰(zhàn)略管理與人力資源戰(zhàn)略管理 1．戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理的含義戰(zhàn)略是與組織使命和愿景相關(guān)聯(lián)的長(zhǎng)期發(fā)展預(yù)期，它確定了組織的長(zhǎng)期目標(biāo)、資源分配和配置優(yōu)先次序和活動(dòng)程序。它由戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略規(guī)劃與選擇、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)估四個(gè)有機(jī)的環(huán)節(jié)組成，構(gòu)成為一個(gè)連續(xù)的行動(dòng)鏈。 第二，人力資源戰(zhàn)略管理每一個(gè)環(huán)節(jié)都以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。 第四，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的不斷變革的過(guò)程。 第二，人力資源戰(zhàn)略管理為公共部門人力資源管理活動(dòng)引導(dǎo)了方向。 第四，人力資源戰(zhàn)略管理突出了公職人員核心能力與綜合素質(zhì)挖掘在人才成長(zhǎng)中的重要地位。 5．1．3公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)l 1．掃描公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，界定人力資源管理的問(wèn)題。 l 3．人力資源規(guī)劃與方案選擇，明確公共部門人力資源總體配置和開發(fā)目標(biāo)，清晰人力資源發(fā)展的著力點(diǎn)。 l 5．人力資源管理戰(zhàn)略監(jiān)控與評(píng)估，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的有效性，達(dá)成預(yù)期的管理目標(biāo)。 5．2．2公共部門人力資源戰(zhàn)略分析的基本思路l 按照戰(zhàn)略分析的依據(jù)，可將戰(zhàn)略分析分為理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略認(rèn)知過(guò)程等兩種基本兩種途徑?！鳛檎J(rèn)知、學(xué)習(xí)過(guò)程的戰(zhàn)略獲取l 戰(zhàn)略認(rèn)知過(guò)程途徑基于以下假設(shè)：l 1)環(huán)境千變?nèi)f化，人的理性程度不足以完全控制環(huán)境；l 2) 分析總會(huì)有偏差和遺漏（分析的不可靠）；l 3) 戰(zhàn)略的獲取要么靠領(lǐng)導(dǎo)者超凡脫俗的智慧和遠(yuǎn)見卓識(shí)；要么靠組織成員應(yīng)（急）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的共同體驗(yàn)和學(xué)習(xí)；要么靠人們基于利益的協(xié)商和妥協(xié)；l 4) 戰(zhàn)略方案也是一種文化的選擇l l SWOT分析是指通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解組織自身的優(yōu)勢(shì)（strength）和劣勢(shì)(weakness)，適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)（opportunity），規(guī)避組織的威脅（thrends），從而獲得發(fā)展的策略?！獞?zhàn)略制導(dǎo)工具l 平衡記分卡是一種戰(zhàn)略制導(dǎo)技術(shù)，是組織通過(guò)戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 5．2．4影響公共部門人力資源戰(zhàn)略形成的重要因素l ：性別平衡問(wèn)題、出生率與老齡化問(wèn)題、勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題、雇員價(jià)值觀問(wèn)題、國(guó)外移民問(wèn)題等。l l ：組織所處的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、組織自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及其他同質(zhì)組織和潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)濟(jì)狀況。從最初針對(duì)人力資源需求配置的狹義規(guī)劃到闡釋比較廣泛的與有關(guān)人力資源發(fā)展等組織問(wèn)題，人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展歷程。 l 人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)；l 人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)；l 人力資源規(guī)劃以組織面對(duì)的人力資源供求關(guān)系為要點(diǎn)；l 人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工；l 人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案。l 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)不同，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃分為自上而下的制定過(guò)程和自下而上的制定過(guò)程兩種途徑。l 第二，組織成員對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同程度。l 第四，公共部門的特殊地位。 5．4．2建立人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的推進(jìn)團(tuán)隊(duì)l 第一，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)在決策層獲得共識(shí)，進(jìn)而形成一支堅(jiān)定的擁護(hù)和推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略的精英團(tuán)隊(duì)。 l 第三，人力資源戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)團(tuán)隊(duì)由委員會(huì)和工作小組構(gòu)成，由組織最高領(lǐng)導(dǎo)參與，以增強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的權(quán)威性，增強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行力。l 其次，當(dāng)管理者了解當(dāng)前的組織文化狀況之后，組織應(yīng)該進(jìn)行必要的宣傳、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。 l 人力資源戰(zhàn)略評(píng)估是組織進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理的重要步驟，是指在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，以發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略成果與預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，尋找導(dǎo)致這些差距的原因，為下一個(gè)人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 6．1．2 工作分析的歷史發(fā)展 20世紀(jì)初，美國(guó)管理學(xué)之父泰勒（F. W．Taylor）在《科學(xué)管理原理》一書中，提出了“時(shí)間動(dòng)作研究”方法，制定出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序和方法，以提高生產(chǎn)效率。這一研究被認(rèn)為是現(xiàn)代工作分析的起源。美國(guó)人巴魯什則通過(guò)對(duì)工作報(bào)酬影響因素的研究，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其應(yīng)用于1923年美國(guó)的《工薪劃分法案》。 20世紀(jì)中后期，美國(guó)政府陸續(xù)通過(guò)了一系列反就業(yè)歧視法案，這些法案對(duì)雇傭中存在的歧視行為進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。20世紀(jì)70年代以來(lái)，工作分析的發(fā)展出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化、定量化的趨勢(shì)，現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)與統(tǒng)計(jì)科學(xué)的研究成果被廣泛運(yùn)用于工作分析過(guò)程，形成了一系列結(jié)構(gòu)化、定量化的工作分析方法，如職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、職能工作分析法（FJA）以及關(guān)鍵事件法（CIT）等，這大大提高了工作分析的精確性與可操作性。6．1．3 工作分析的功能與作用1．工作分析明確了組織不同職位的職責(zé)和任務(wù)范圍，確定了職位相關(guān)的權(quán)力界限，為公職人員的職、責(zé)、權(quán)、利的相互統(tǒng)一奠定了制度基礎(chǔ)。 3．工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的組織文化。 5．工作分析是所有人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)。 1．工作描述第一，工作標(biāo)識(shí)（Job Identification）。 第三，工作范圍。 第五，工作權(quán)限。 第七，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 第九，工作條件與工作環(huán)境。第二，教育程度。第四，技能。第六，工作經(jīng)驗(yàn)。觀察法主要適用于周期性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作，尤其適用于流水線上的作業(yè)工人、警察、飛機(jī)駕駛員等職業(yè)的工作。2．訪談法 訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用廣泛的工作分析方法。與觀察法相比，訪談法可以對(duì)任職