【正文】 部門(mén)或崗位的KPI因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5天內(nèi)提起申訴。（九）公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 職務(wù)升降；（二） 薪酬分配；（三） 工資等級(jí)升降；（四） 職稱(chēng)聘任；（五） 崗位調(diào)整變動(dòng)；（六） 員工培訓(xùn)。審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整；員工考核申訴的最終處理。（三） 計(jì)劃財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部是商行考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門(mén)，主要職能： 負(fù)責(zé)制定全行年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并對(duì)各單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行綜合考核； 參與績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)； 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)商行內(nèi)部的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 根據(jù)人力資源部門(mén)評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。第三章　考核方法第七條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)企業(yè)利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3－5項(xiàng)為好，可視具體情況增減；（二） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：在確保企業(yè)基本目標(biāo)完成的前提下，所有考核目標(biāo)的制定范圍和實(shí)現(xiàn)的方式、計(jì)劃均由上下級(jí)人員共同商榷確定。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。根據(jù)商行經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下：（一）行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)（行長(zhǎng)助理）以及相關(guān)高管人員每年度實(shí)施考核一次；（二）各支行行長(zhǎng)、支行副行長(zhǎng)（行長(zhǎng)助理）、部室主任等中層管理人員每季度實(shí)施考核一次；（三） 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工每季度實(shí)施考核一次。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核。第十一條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。（一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。具體參見(jiàn)《黃石市商業(yè)銀行任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)》 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。主要包括以下幾類(lèi)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件二： 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表）（三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間KPI要體現(xiàn)其與商行戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人。KPI在制訂過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分KPI應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。各層級(jí)的KPI制訂過(guò)程如下：行級(jí)KPI：由商行高層管理人員根據(jù)商行的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門(mén)KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個(gè)崗位都有KPI。弄清楚每個(gè)KPI與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂的隨意。部門(mén)負(fù)責(zé)人是部門(mén)承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解”的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復(fù)、多次的溝通。分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。第十四條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立（一）部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照商行下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的KPI指標(biāo)庫(kù)和GS指標(biāo)，經(jīng)行長(zhǎng)審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)行長(zhǎng)審批同意后，在行長(zhǎng)辦公會(huì)上予以發(fā)布。將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（三）選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表31。（二）根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。A：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。C：基本合格——基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明顯不足或失誤D：難以勝任——不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。表32　個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果比例限制表等級(jí)AAB+BBCD人數(shù)比例≤10%≤20%≤40%通常考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為C，小于60分等級(jí)評(píng)定為D。第十八條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表33　綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AAB+BBCD個(gè)人考核系數(shù)1第十九條 部門(mén)評(píng)定等級(jí)部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表32的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十九條）。表34　部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AAB+BBCD部門(mén)考核系數(shù)1第二十條 自我評(píng)價(jià)員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考核的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。第二十二條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。員工、直接上級(jí)和部門(mén)應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄（包括書(shū)面文檔和電子版材料），各部門(mén)應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括各類(lèi)考核評(píng)分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績(jī)效面談?dòng)涗?、?jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管副行長(zhǎng)裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門(mén)統(tǒng)一銷(xiāo)毀；績(jī)效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門(mén)內(nèi)備份。同時(shí)，人力資源部還將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式重點(diǎn)檢查績(jī)效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。第四章　季度考核第二十三條 季度考核對(duì)象季度考核對(duì)象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工。（一）中層管理人員表41　中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重備注績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%中層副職為此項(xiàng)權(quán)重100%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)正職20%中層副職不考核該項(xiàng)管理績(jī)效作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行態(tài)度態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行（二）業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工表42　業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%能力作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行第二十五條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動(dòng)考核工作。（二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)商行經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《考核評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。下季度首月3日內(nèi)，被考核人應(yīng)對(duì)照《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》和期初制訂的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，提供季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。（四）考核周邊績(jī)效或態(tài)度態(tài)度考核：下季度首月4日－6日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績(jī)效部分。（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果下季度首月7日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果提交人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)整理歸類(lèi)及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由行長(zhǎng)質(zhì)詢(xún)、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副行長(zhǎng)質(zhì)詢(xún)、審批。（七）考核結(jié)果反饋人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)或分管副行長(zhǎng)，由直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈的員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，見(jiàn)表410。中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表43，中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表45，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表48。在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。部門(mén)正職業(yè)績(jī)指標(biāo)即為部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門(mén)正職的季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分）即為該部門(mén)季度考核得分?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃下季度首月4日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人提交季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)下季度首月4到6日內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行任務(wù)績(jī)效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績(jī)效考評(píng)）下季度首月6日內(nèi)，人力資源部組織對(duì)各部門(mén)中層正職進(jìn)行周邊績(jī)效考核人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類(lèi)和統(tǒng)計(jì)匯總?cè)肆Y源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批，確定最終考核結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)，由直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行績(jī)效面談考核申訴流程否員工是否接受　受是季度考核結(jié)束，人力資源部對(duì)考核資料備案圖41 季度考核流程圖表43　管理人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人所在部門(mén)崗位序號(hào)KPI和GS權(quán)重ai%考核目標(biāo)實(shí)際完成考核得分（百分制）A1加權(quán)得分Ci=Ai180。 ai%)考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日表44　員工季度考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人所在部門(mén)崗位考核維度序號(hào)KPI和GS權(quán)重考核目標(biāo)實(shí)際完成考核得分（百分制）加權(quán)得分任務(wù)績(jī)效80%1KPI1a1%A1180。 a2%3KPI3a3%A3180。 a4%5KPI5a5%A5180。 a6%7GS2a7%A7180。 a8%態(tài)度績(jī)效20%1積極性5%B1B1180。5%3責(zé)任心5%B3B3180。5%加權(quán)總分C= A1180。 a8%+B1180。5%考核期初被