績效管理與績效考評-在線瀏覽
2025-05-27 06:06本頁面
【正文】 3）對企業(yè)績效考評指標和標準體系的診斷 4）對考評者全面全過程的診斷 5）對被考評者全面全過程的診斷 6）對企業(yè)組織的診斷 （二） 總結階段工作程序和方法 兩項重要管理職責： 1）召開月度或季度績效管理總結會2）召開年度績效管理總結會（三） 總結階段完成的工作： 1）各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告 2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃 4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關內容，提出調整和修改的具體計劃 五 應用開發(fā)階段 1）考評者績效管理能力開發(fā) 2）被考評者職業(yè)技能開發(fā) 3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4）企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二部分 績效考評指標和標準體系設計一 績效考評的基本知識和原則 1. 什么是績效 是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體 2. 設計指導思想 現實出發(fā) 注重科學性 系統(tǒng)性 嚴密性 可行性 3. 績效考核和績效管理的區(qū)別 績效考核是績效管理的重要組成部分。 績效考核也稱 A．績效考評 B．績效評價 C．績效評估 4. 績效管理的作用 1) 人員培訓與開發(fā)：通過績效反饋使員工了解自己工作情況進行相應改進。 3) 員工的崗位調配：根據績效考核作反映出員工的不同特長安排相應的崗位。 5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準備資料 6) 基礎管理的健全與完善：績效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動作用。 對企業(yè) 1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據。 3) 導向功能：為員工指明努力方向 4) 競爭功能：在員工中創(chuàng)造競爭氛圍 5) 規(guī)范功能：為各項人力資源管理提供客觀有效的標準和行為規(guī)范178。 u 績效考評具有指向性，出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效。u 問卷調查法：通過問卷征求有關人員意見，用來確定指標體系的方法。四個基本原則：1不批評任何人的想法2 思想越激進開放越好3強調思想數量 4 鼓勵別人改進方法 8 績效考評指標體系的設計程序 第一步：工作分析 第二步：理論驗證：根據績效考評原理和原則進行考察 第三步：進行指標調查，確定指標體系 第四步：進行必要的修改和調整 9 績效考評指標體系設計的內容178。 個人績效考評指標體系 按崗位實際承擔者的性質和特點分 按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用分 178。 績效考評指標體系的設計原則 針對性原則 科學性原則 明確性原則 10 績效考評標準種類u 綜合等級標準：將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。11 考評指標標準評分方法1) 單一要素的計分方法：可采用自然對數法和系數法。 系數相乘法：將單一要素的系數和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。 百分比系數法：從系數法派生出來的一種方法，是以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個要素12 績效考評標準量表的設計u 名稱量表u 等級量表u 等距量表u 比率量表 13 績效考評標準設計原則u 定量準確原則u 先進合理原則u 突出特點原則u 簡明扼要原則 二 行為導向型主觀考評方法1 排列法排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結果。選擇排列法利用的是人們容易發(fā)現極端，不容易發(fā)現中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現分為好、中、差的一定比例關系。它按照一定的比例，把員工強制分布到各個類別中，一般分五類?；卷樞蚴牵簂 首先根據某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。在某些工作領域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。它是關鍵事件法的進一步拓展和應用。 行為錨定等級評價法工作步驟：1）進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2）建立績效管理評價的等級，一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義3）由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；4）審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列5）建立行為錨定法的考評體系
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