【正文】 對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標市場上所占的份額。哪些方面應該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動因素是什么？ 4. 制定衡量每一方面的指標； 5. 制定評估平衡計分卡的方案； 6. 制定行動計劃： 7. 跟蹤與管理。 制定目標的原則： SMART法則 （聰明目標原則） S specific 具體，明確的 M measurable 量化，可用數(shù)字衡量的 A agreement 意見一致，員工可以接受的 R realities 是可以實現(xiàn)的 T timed 有時間期限的 目標管理 績效考核的實施 1．明確組織的戰(zhàn)略和目標 2．制定各部門的具體目標，甚至落實到每一個崗位 3．制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整 4．績效輔導：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標。 5．績效評估，也就是以往所說的考核。 第二步：描述行為的影響 第三步：征求員工的意見 ， 聽取其對行為的解釋 第四步：將來如何改進 。 績效面談 （ 一 ） 面談前需準備的工作 1． 員工做得如何； 2． 當初標準 、 目標是否完成； 3． 回顧工作 ， 如參加的培訓等； 4． 初步給員工工作評估； 5． 員工可能在哪些方面與主管有分歧； 6． 考慮員工的職業(yè)發(fā)展 。 （ 三 ） 面談時要注意的事項 1． 關注工作本身 ， 工作與目標的差距； 2． 承認員工的貢獻； 3． 解決員工績效中存在的問題 ， 如新問題出現(xiàn)后他未能解決 ， 或問題一直存在都沒有解決； 4． 不僅關注已完成的工作 ， 還要關注下一階段的工作 5．與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權威的態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關系）、接受下屬的意見 考核中應避免的誤差 1． 定勢誤差 2． 首因錯誤 3． 新近效果 4． 從眾心理 5． 光環(huán)效應 6． 中心化傾向 7．過高過低 不容易量化的工作如何考核？ （ 1） 員工滿意度； （ 2） 工作應實現(xiàn)的目標； （ 3） 通過某種檢驗或評估 ， 如質(zhì)量認證； （ 4） 主管的認可 、 接受程度； （ 5） 顧客或下一道工序的反映； （ 6） 是否符合組織的工作程序 、 標準 。 對總經(jīng)理的考核指標 ?考核要素： 企業(yè)獲利、成本控制、規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設。 對考核結(jié)果的處理 ? 不能型：教育培訓 ? 不愿型：使用強制型目標管理 公職人員考核的作用 ? 是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制 ? 為人力資源管理的其他活動提供了客觀的依據(jù) ? 是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑 ? 為行政首長依法管理公職人員提供了保證 ? 是組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一 公職人員考核的分類 ? 按照考核對象的層次劃分 選任公務員考核 委任公務員考核 一般公務員考核 ? 按照考核的時間界限劃分 不定期考核 定期考核 ? 按照考核標準設計的方法劃分 絕對標準考核 相對標準考核 ? 按照考核的目的劃分 例行考核 晉升考核 調(diào)任轉(zhuǎn)任考核 ? 按照考核的形式劃分 口頭考核與書面考核 直接考核與間接考核 個別考核與集體考核 公務員考核內(nèi)容應盡量具體 英美對考勤很重視。美國政府機關則以“到公片”或簽到簿記錄公務員出勤情況，并明文規(guī)定：辦公時間禁止看報紙、聊天、會客、寫信，公務員每日要寫工作報告，詳細記述所處理事務的內(nèi)容，以便考察各人的勤惰。 評分： 以公務員的身體適應性、專門知識、出勤狀況、整潔與服飾狀況、工作能力、合作精神、服務精神、工作效率等 14項因素為評分對象，每項 10分，按此評定分數(shù)。這屬于考核中的定量部分。定性和定量結(jié)合，比較全面、客觀地反映了公務員的工作績效。工作數(shù)量包括：可以接受的工作數(shù)量、盡職的程度、所達到的期限、努力程度、其他涉及時效的因素?？己藘?nèi)容與實際工作相聯(lián)系，避免千篇一律，力求切合實際。 考核標準要數(shù)量化 英 國 內(nèi)閣辦公室式的分檔法。公務員的 直接上級打分 ，確定其中的一個級別檔次。 評估標準分為四個級別檔次，即：一級為杰出，能出色完成工作目標，高于要求標準；二級為高效，某些工作超出目標要求的標準；三級為有效，能在本崗位達到所有的目標要求；四級為不佳，有許多方面達不到目標要求，需要別人協(xié)助。 評估標準分為七個級別檔次，即：一檔為一級，工作杰出；二檔為二級加，工作比較杰出；三檔為二級，超出工作標準；四檔為三級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為三級，剛剛達標，偶有失誤；六檔為四級，達不到標準；七檔為五級，工作不符合要求。 無論被評估者所在部門采取哪種評估標準，管理者作出的評估結(jié)論，都要先同被評估者本人見面，然后再報管理者的上級。 日 本 日本公務員工作考核的結(jié)果有 評語式 和 打分式 兩種，也有兩種并用的綜合式。 A級別的為工作成績卓越的，一般不超過被評人數(shù) 10％， B等為優(yōu)秀， C為良好， D為較差， E為工作成績低劣，不能提級。考評結(jié)果要做成 “ 考核記錄書 ” ，作為獎懲的主要依據(jù)。該體系由 “ 考核測評標準 ” 、 “ 考核測評表 ” 、 “ 考核測評加權系數(shù)表 ” 、 “ 考核測評結(jié)果曲線表 ” 等組成，將考核的 4項內(nèi)容劃分為 18個要素，每項劃分為 5個等級并為每個等級設計了不同的分數(shù)。例如，“ 績 ” 的權重高于 “ 德、能、勤 ” 各要素的權重。同時對縱向測評和了解程度進行了加權處理，縱向測評中，本人測評為 0． 25，領導測評為 0． 35，民主測評為 0． 4。該體系的缺陷是沒有按職務等級來分級，在不同類別中采用統(tǒng)一標準，影響了效果。例如“ 科級 ” 比 “ 相當科級 ” 、 “ 科員 ” 多了一項 “ 組織領導 ” 。在德才表現(xiàn)的 30分里面，工作態(tài)度占 10分，業(yè)務能力占 8分，政策水平和遵紀守法各占 6分，按 A、 B、 C、 D四級以不同系數(shù)遞減?；痉Q職等級的增加，是針對那些德能勤績沒有大的差錯但又做得不太好的公務員。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標準，二是容易挫傷他們的自尊心。 1996年該區(qū)參加考核 4878人，確定為基本稱職的為 18人，確定為不稱職的為 8人，加在一起占總數(shù)比例為 0． 5％，稱職的比例仍在 85％左右。 英 國 在政府各部門設立了晉升委員會，主持考績工作，該委員會為非常設機構(gòu)，人員經(jīng)常變動，減少了個人因素對評定的影響。 西方考核方法的多樣化 長官臆斷法 (日本 )。 因素級評法 (法國） 。每一等代表一定的分數(shù)，考核人員在表中填寫每人每項的等級，然后計算總分。規(guī)定每一個職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標準衡量每個公務員工作的優(yōu)劣。 在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個等級的代表，其他工作人員都以這五個代表為標準進行比較，評定每個人的等級。 提出實實在在的工作成果來證明其達到的工作水平和工作成就。 公務員績效評估的程序 英國公務員績效評估程序 (1)部門制定年度目標。部門擬定年度目標，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過反復研究論證，取得一致共識后才能最終確定下來。年度目標一旦定下來后，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個團體共同努力實現(xiàn)的目標。 公務員依照部門的年度目標，根據(jù)個人所擔負的職務，進行目標任務分解，制定出個人的年度目標。 (3)年中對照檢查本人年度目標落實情況。管理者要針對那些沒有按期達到的目標，與工作者商定下半年的改進措施，起到對本人年度目標的監(jiān)督作用。 到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標寫出年度評估材料，完成目標總體情況，包括自己認為成功的地方在哪里，需要進行改進的地方在哪里，本人關心的難點在哪里等，參照總體行為準則，客觀地對自己進行評價。 直接管理者經(jīng)常接觸被評估者，容易進入評估者的角色。管理者要與工作人員本人，對評估結(jié)論反復進行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案。 當被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復議，但要闡明理由和事實。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評估報告確有不當，可與管理者商議重新修改評估報告。 被評估人向上級提請評估復議，并不是每個被評估人的必經(jīng)程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設立這一程序是必要和應該的。 主管長官初核后要送負責長官復核，復核后再送 考績委員會最后評定 。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務員申訴的機會，充分保護公務員的權利。 日 本 日本的勤務評定是逐級授權，分層負責，一般由股長、課長、局長三個階層逐級考評，最后由局長核定。 評定： 由考核工作的負責人從該職員的上級中指定評定者進行，采取上級給下級評定的方法，逐級評定，并寫出評語，評語不告訴被評定者。 確認： 由考核工作的負責人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進行審查，如果認為合適，則予以確認。 考核結(jié)果與獎懲、培訓掛鉤 在英國的公務員績效評估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。 地方政府則直接與晉職加薪掛鉤 。 貿(mào)工部規(guī)定： 當年被評為一檔的，第二年加薪 6%；二檔的加薪 4％；三至五檔的加薪 2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。 公務員績效評估與培訓： 有的選送最佳檔次公務員進學院培訓，使其獲得一定的學位，為今后升遷打下基礎。 山東省兗州市新兗鎮(zhèn) 的考核制度創(chuàng)新 原因： 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村中有頭腦的村民紛紛自辦項目。 考核內(nèi)容： 每年年底鎮(zhèn)委、政府都要考核鎮(zhèn)、村兩級當年的工作：鎮(zhèn)里普及高中教育情況如何；村里小康樓建設的進程；村民們一年一度的免費體檢是否已落實等。通過每年兩次對村官們的政績考核，按 “ 三等四項 ” 指標排出名次，與每人的收入掛鉤。鎮(zhèn)里出錢給連續(xù)任職三年、連續(xù)兩次評議名次前十位的村支部書記、村主任辦理養(yǎng)老保險，工作能力和成績特別突出的還可以提拔到鎮(zhèn)里當干部。一名村支書當了副鎮(zhèn)長。鎮(zhèn)政府對管理企業(yè)的方式進行了大膽改革，實行 “ 四管四不管 ” ，即：管正職，不管副職；管外部，不管內(nèi)部；管服務，不管事務；管規(guī)劃，不管計劃，使干部充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。華東新聞》， 2023年 10月 11日 建設嚴格的績效考核體系 2023年 10月起， 《中共成都市委成都市人民政府〈關于全面推進規(guī)范化服務型政府建設的意見〉》正式出臺 ,在市級機關全面推行規(guī)范化服務型政府建設工作，到 2023年 12月 31日前完成并達到《意見》的要求。將現(xiàn)行對部門和公務員的目標考核、投資軟環(huán)境測評、黨風廉政建設責任考核等整合為一個統(tǒng)一科學的績效考核體系，制定我市績效評估考核辦法。與此同時，建立和完善激勵約束機制。 政府組織績效考核中存在的問題 中國政府管理的領域過于寬泛： （ 1） 學術的是非要指示；（ 2）文藝的優(yōu)劣要評判；（ 3）建筑設計要審定；（ 4）科研成果要評定。 “ 上海審批項目數(shù)是 2027項，開發(fā)商如要在滬投資一個建設項目，僅通過各項審批環(huán)節(jié)所花費的時間就要 300天。 政府考核指標的泛化： 用干部要看政績，但誰來衡量政績、衡量政績的標準如何確定，這是一個效率型組織績效考核的設計問題。 “ 人民選票千萬張，不如領導嘴一張 ” 。 指標任務是根據(jù)中央的宏觀計劃，省的計劃，與自己競爭的其他地方政府的經(jīng)濟增長與建設情況以及自己的情況制定的。坐在我旁邊的一位老同志說，這個會與 1958年 ‘ 大躍進 ’ 時的大會一模一樣，那年這個省 GDP增長 9％。 上級組織的產(chǎn)值、利潤、成本、工資獎金等各項指標作為下一級組織必須完成的目標責任，獎勵措施包括提級、提資、發(fā)獎金等，懲罰措施包括限期調(diào)離等。 (4)指標任務完成的評價。評價的標準則是項目、資金數(shù)量以及各種經(jīng)濟指標的增長 “ 在河南內(nèi)黃縣東莊鎮(zhèn)，僅縣委、縣政府下達的重點工作考核指標就達 14項，如果加上年度中心工