華盈恒信—江門卓益—江門卓益績效管理手冊-在線瀏覽
2025-05-26 22:07本頁面
【正文】 期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來初擬下一個(gè)績效考核周期的工作計(jì)劃。1) 考核者與被考核者進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通；2) 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；3) 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。1) 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；2) 溝通內(nèi)容可以參照“溝通內(nèi)容建議”， 上級主管和員工均應(yīng)按照此內(nèi)容做出相應(yīng)的準(zhǔn)備；3) 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等。溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作計(jì)劃達(dá)成評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減）1) 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；2) 上級主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；3) 上級主管闡述本部門中短期目標(biāo)、計(jì)劃及做法；4) 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；5) 共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施；6) 員工向上級主管提出工作建議或意見；7) 對員工做出評估；8) 回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等；9) 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法；10) 討論對員工的要求或期望；11) 討論可以從上級主管那里得到的支持和指導(dǎo)；12) 改進(jìn)措施；13) 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法。在月度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴；部門經(jīng)理如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向薪酬與考核委員會申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理員工提起申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》。1) 人力資源部和薪酬與考核委員會在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見提交總經(jīng)理。3) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審。，其考核者將受到處罰1) 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，根?jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。第四章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 績效工資計(jì)算與發(fā)放1）高管年終獎(jiǎng)計(jì)算辦法：年度實(shí)得年度績效工資 = 年度績效工資基數(shù)公司年度績效系數(shù)2）部門經(jīng)理績效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法：a) 部門經(jīng)理季度績效工資總額計(jì)算辦法：部門經(jīng)理實(shí)得季度績效工資 = 部門經(jīng)理季度績效工資基數(shù) 部門季度績效考核系數(shù)b) 部門經(jīng)理年度績效工資總額計(jì)算辦法：部門經(jīng)理實(shí)得年度績效工資 = 部門經(jīng)理年度績效工資基數(shù) 部門經(jīng)理年度績效考核系數(shù)公司年度績效系數(shù)3）部門（不含部門經(jīng)理）績效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法：a) 部門月度績效工資基數(shù)=Σ員工月度績效工資基數(shù)。部門年度績效工資實(shí)發(fā)總額（A2） = 部門年度績效工資基數(shù) 部門年度績效考核系數(shù)公司年度績效系數(shù)4）員工（不含部門經(jīng)理）績效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法：員工月度績效工資基數(shù)員工月度績效考核系數(shù)a) 員工（不含部門經(jīng)理）月度績效工資總額計(jì)算辦法：∑（員工月度績效工資基數(shù)員工月度績效考核系數(shù)）員工實(shí)得月度績效工資 = A1A1為部門月度績效工資實(shí)發(fā)總額 b) 員工（不含部門經(jīng)理）年度績效工資總額計(jì)算辦法：員工年度績效工資基數(shù)員工年度績效考核系數(shù)∑（員工年度績效工資基數(shù)員工年度績效考核系數(shù)）員工實(shí)得年終績效工資 = A2 A2為部門年度績效工資實(shí)發(fā)總額具體見公司《薪酬福利管理手冊》附件2。1) 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)。對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案。 本手冊由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。附件1：公司年度考核表指標(biāo)及任務(wù)基本目標(biāo)期望目標(biāo)分?jǐn)?shù)計(jì)算公式加減分描述完成情況簡述人力資源部評分董事長評分12345簽名共 個(gè)KPI//100///KPI之外其它特殊事項(xiàng)的加分評價(jià)及扣分評價(jià)（加分與扣分不得超過10分）加/扣分事項(xiàng)理由描述加/扣分簽名1加/扣（ ）分2加/扣（ ）分編制人： 時(shí)間： 審核人： 時(shí)間： 確認(rèn)人：
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